Жоғары деңгейдегі қажеттілікті қанағаттандыру тәсілдері ә лемметтік қажеттілік

1. Қызметкерлерге өз мүмкіндіктеріне қарай жұмыс тапсыр

2. Жұмыс орнында тату бірлік орнат

3. Қол астындығылармен ауық-ауық мәжіліс өткізіп тұр

4. Егер пайда болған бейресми топтар ұйымға ешқандай зиян келтірмейтін болса, онда оны ыдыратуға тырыспа

5. Ұйым мүшелерінің әлеуметтік белсенділігін арттыруға жағдай жаса

Қ ұрметтеу қажеттілігі

2. Қол астындағыларға неғұрлым мазмұнды жұмыс тапсыр

3. Оларға қол жеткен нәтижесі бойынша қолайлы кері байланыс орнатуды қамтамасыз ет

4. Қол астындағылардың қол жеткен нәтижесін жоғары бағала, көтермеле

5. Қол астындағыларды мақсатты тұжырымдауға және шешім қабылдауға қатыстыр

6. Қол астындағыларға қосымша праволар мен өкілдіктер бер

7. Қызметін жоғарлатуға тырыс

8. Қызметкерлердің біліктілігін арттыруды, оқыту мен қайта даярлауды қамтамасыз ет

Өзін-өзі көрсету қажеттілігі

1. Қол астындағылар өз мүмкіндіктерін толық пайдалану үшін олардың оқуын және ой-өрісін жетілдіруіне жағдай жаса

2. Қол астындағыларға күрделі, әрі маңызды жұмыстар тапсырып, оның толық орындалуын талап ет

3. Қол астындағылардың творчесволық қабілетін көтермеле

Мак-Келландтың қажеттілік теориясы. Мак-Келланд тәсілі мотивтер құрылымын және мінез-құлыққа және жеке басқа әсерін зерттеуге негізделген. Ол адамдарға үш түрлі қажеттілік тән деп есептейді: билік, жетістік, қатыстылық.

Билік қажеттілікті басқа адамдарға ықпал ету ниетінен көрінеді. Адамның мадақтауға құштарлығы сол адамның жетістігін жариялаумен шектелмейді, оның жұмысты ойдағыдай орындауымен қанағаттандырылады.

Ф. Герцбергтің екі факторлы теориясы.

Гигиеналық факторлар	Мотивациялар
Фирма мен әкімшіліктің саясаты Жұмыс жағдайы Еңбек ақы Басшылармен, әріптестермен қарым қатынас орнату Жұмысты тікелей бақылау	Жетістік Қызметті жоғарлату Жұмыс нәтижесін мойындау, әрі мақұлдау Ерекше жоғары жауапкершілік Творчестволық, іскерлік өсу мүмкіндігі

Мотивацияның іс жүргізу теориясы. Іс жүргізу теориясы адамдар әр түрлі мақсатқа жетуі үшін өзінің күш-жігерін қалай бөлетіндігін және мінез-құлықтың нақты түрін қалай таңдайтындығын талдайды.

Мотивацияның іс жүргізу теориясы былайша бөлінеді: үміттену теориясы, әділеттік теориясы және Портер-Лоулер моделі.

Үміттену теориясы. Теория мынадай қағидаға негізделеді: белсенді қажеттіліктің болуы адамдардың мақсатқа жетунің бірден бір себебі – мотивациясы болып саналмайды. Адам өзінің таңдап алған мінез-құлық типі өзін қанағаттандыратындығына және ойлаған мақсатына жеткізетіндігіне сенеді.

Үміттену – бұл жеке адамның белгілі бір оқиға ықтималдығын бағалау.

Еңбек шығыны тарапынан үміттену – нәтижелер бұл жұмсалған күш-жігер мен алынған нәтиже арасындағы қатынас.

Нәтижелер тарапынан үміттеу – көтермелеу – қол жеткен нәтижелерге жауап ретінде нақты көтермелеуді немесе мадақтауды үміттенуі.

Үміттену теориясындағы мотивацияны айқындайтын үшінші фактор – бұл валенттілік немесе мадақтаудың не көтермелеудің құндылығы. Валенттілік – белгілі бір көтермелеуге ие болғаннан кейін пайда болатын қанағаттану немесе қанағаттанбау дәрежесі.

Әділеттілік теориясы. Әділеттілік теориясы бойынша, адамдар жұмсаған күш-жігеріне тиісті көтермелеуді субьективті бағалап, осы тектес жұмысты басқа адамдар қалай қабылдайтындығын салыстырады.

Портер-Лоулер моделі. Портер-Лоулер моделінде мотивация жұмыскерлердің қажетсінуінің, үміттенуінің және әділетті көтермеленуінің басты қызметі болатындығына негізделген. Портер-Лоулер моделі бойынша еңбек нәтижелігі қанағаттану сенімін туғызады.

Қорытынды

Кез-келген басшы ұйым қызметін тиімді басқару үшін ынталандырудың әр түрлі жолдарын тиімді қолдана білуі және оның қызметкерлері еңбек ету үшін не қажет екенін анықтауы , сондай-ақ олардың іс-қыймылына әсер ететін ішкі және сыртқы факторларды қарастыру керек .

Лекцияға әдістемелік нұсқаулар

Тақырыпты оқыған кезде ынталандыру теориясының тұжырымдамаларын талдаған жөн. Жұмысшылырдың ынталарын жақсы түсіну үшін менеджер тақырыпта келтірілген барлық теорияларды білуі керек. Барлық теориялар ынталандырудың негізінде факторлардың талдауына көп көңіл бөледі.