67. Социально-экономические последствия несостоятельности.

Несостоятельность (банкротство) — признанная уполномоченным государственным органом неспособность должника (гражданина, организации, или государства) удовлетворить в полном объёме требования кредиторов по денежным обязательствам и (или) исполнить обязанность по уплате обязательных государственных платежей. Под термином «банкротство» также понимается процедура, применяемая по отношению к должнику, направленная на оценку его финансового состояния, выработку мер по улучшению финансового состояния должника, а в случае, если применение таких мер будет признано нецелесообразным или невозможным, — на наиболее равное и справедливое удовлетворение интересов кредиторов несостоятельного должника.

Несостоятельность (банкротство) - это признанная Арбитражным судом неспособность должника в полном объеме удовлетворить требования кредиторов по денежным обязательствам.

Согласно законодательству Казахстана о банкротстве от 1997 г. критерием банкротства является неплатежеспособность, которая подразумевает несостоятельность должника ответить по своим обязательствам. Дело о банкротстве предприятий рассматривается судом, если требования к должнику в совокупности составляет сумму не менее ста пятидесяти месячных расчетных показателей и исполнение обязательств не происходит течение трех месяцев с момента наступления срока его исполнения. Основными направлениями государственного антикризисного регулирования системы банкротства предприятий являются:

• совершенствование законодательной базы о несостоятельности (банкротстве) предприятий;

• осуществление мер по оздоровлению жизнеспособных предприятий, включая оказание государственной поддержки неплатёжеспособным предприятиям и привлечение инвесторов, участвующих в оздоровлении этих предприятий;

• принятие Правительством РК мер, направленных на преодоление кризиса неплатежей;

• приватизация и добровольная ликвидация предприятий-должников;

• создание института арбитражных и конкурсных управляющих.

68. Комплектование, адаптация и развитие персонала.

Система комплектования и отбора персонала на предприятии формируется путем согласования интересов корпорации и работников. С точки зрения корпорации формирование персонала должно способствовать достижению целей развития корпорации при удовлетворении потребностей работников. Поэтому процесс системы формирования и комплектования и отбора персонала на предприятии должен быть интегрирован в общий процесс планирования ее текущей и перспективной деятельности.

Система комплектования и отбора персонала на предприятии требует решения следующих ключевых вопросов:

• какие работы необходимо выполнять в корпорации для достижения ее целей;

• какая качественная и количественная потребность в персонале необходима в конкретном рабочем периоде;

• какие источники и пути привлечения персонала использовать;

• каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия.

В любой ситуации на потребность в персонале корпорации влияет ряд факторов:

• выбранная стратегия и задачи, стоящие перед корпорацией, а также программы их реализации;

• количество произведенной или реализованной продукции или услуг в расчете на единицу времени в рамках определенных технических мощностей корпорации;

• масштабы механизации, автоматизации производственных и управленческих процессов;

• структура и качественные показатели корпорации, т.е. способы создания рабочих мест на основе описания бизнес-процессов, определение граничных показателей производительности и т.д.;

• индивидуальные показатели производительности, характеризующие возможности замещения определенного количества рабочей силы рабочей силой более высокого качества;

• размер и структура рабочего времени.

Система комплектования и отбора персонала на предприятии в первую очередь связано с определением качественной и количественной потребности в нем.

Адаптация персонала — процесс ознакомления, приспособления работников к содержанию и условиям трудовой деятельности, а также к социальной среде организации. Адаптация является одной из составляющих частей управления персоналом. Этот термин применим как к новым сотрудникам, нанимаемым извне, так и к сотрудникам, перемещаемым на новую должность в порядке внутренней ротации. Адаптация — приспособление организма, индивидуума, коллектива к изменяющимся условиям среды или к своим внутренним изменениям, что приводит к повышению эффективности их существования и функционирования.

Адаптация персонала подразделяется по направлениям:

• производственная:

• профессиональная;

• психофизиологическая;

• социально-психологическая;

• организационно - психологическая;

• организационно-административная;

• экономическая;

• санитарно-гигиеническая.

• 2. внепроизводственная:

• адаптация к внепроизводственному общению с коллегами;

• адаптация в период отдыха.

Все виды адаптации взаимосвязаны между собой.

Развитие персонала — система взаимосвязанных действий, включающих выработку стратегии, прогнозирование и планирование потребности в персонале, управление карьерой и профессиональным ростом, организацию процесса адаптации, обучения, тренинга, формированиеорганизационной культуры.

Развитие персонала является систематическим процессом, ориентированным на формирование сотрудников, отвечающих потребностям предприятия, и, в то же время, на изучение и развитие производительного и образовательного потенциала сотрудников предприятия.

Развитие персонала включает следующий комплекс мер:

• профессиональное обучение;

• переподготовка и повышение квалификации кадров;

• ротация;

• делегирование полномочий;

• планирование карьеры персонала в организации.