10. Механизм управления мотивацией труда. Основные элементы мотивации персонала

Мотивация труда – побуждение себя и других работников к деятельности по достижению целей организации через удовлетворение потребностей – материальных и духовных.

Главные рычаги – внутренние мотивы и внешние стимулы.

Задача менеджера – на основе знания внутренних мотивов и потребностей в целом создать приемлемые и стимулирующие работника условия труда.

Нематериальные мотивы:

- потребность быть в коллективе,

- отсутствие личного соперничества,

- развитая корпоративная культура,

- мотив личной аффермации (самоутверждения) – присущ молодому поколению – аттестация, наставничество, личный пример руководителя, тестирования позволяют сгладить завышенную самооценку сотрудника. В зрелом возрасте этот мотив подкреплен жизненным опытом и профессионализмом, несет в себе позитивное начало, через ротацию кадров необходимо содействовать этому стремлению.

- мотив самостоятельности, как стремление быть хозяином своего времени, крайняя форма – свободный предприниматель, частные случае – предоставление сотруднику свободного графика работы.

- мотив новаторства (горизонтальная ротация)

- мотив состязательности – внутрифирменная конкуренция, индивидуализация

На персонал можно воздействовать на разных уровнях:

1 группа – воздействие на психологическом уровне. Используется моральное стимулирование в виде похвалы, участие в управлении, отношение руководства, характер формального и неформального общения, возможность карьерного роста, формирование корпоративного духа в организации – традиции, ритуалы.

2 группа – воздействие на профессионально уровне. Используется административные, организационные методы (трудовое законодательство), приказы, распоряжения, указания, инструкции, различные нормативные акты, аттестации, должностные инструкции.

3 группа – экономический уровень. Используется оклад, надбавки, премии, бонусы, льготы.

Воздействие на всех этих уровнях направлено на поведение сотрудника.

В системе мотивации важно присутствие обратной связи. На качество обратной связи влияют такие факторы, как:

1. Потребности, их структура,

2. Оценка профессиональных качеств,

3. Личные качества человека,

4. Отношения в коллективе,

5. Степень информированности

Для построении эффективной системы мотивации необходимо для каждой должностной единицы составить мотивационный план, который представляет собой сопоставление потребностей человека с конкретными мотивационными элементами, способными удовлетворить потребность.

Мотивационный план

Потребности	Мотивационные элементы
Физиологическая потребность (потребность в существовании)	Размер оплаты труда (оклад) Условия труда – соответствие санитарных норм, обеспеченность инвентарем и приспособлением, уровень технического обеспечения, нормированный рабочий день, наличие зон отдыха, комнаты для курения, место для парковки машин.
Потребность в безопасности	Наличие социальных гарантий (медицинская страховка, отчисления в пенсионный фонд, декретные отпуска, больничные) Схема оплаты труда (авансы и т.д) Наличие централизованной охраны Негласная политика сокращения кадров Наличие 100% белой оплаты
Потребность в позитивном подкреплении	Система премий в виде подарков (на праздники и т.д.)
Потребность в принадлежности, причастности	Общекорпоративные мероприятия (культурно-развлекательного характера, празднование ДР фирмы, Новый год, оздоровительные мероприятия)
Потребность в уважении, признании заслуг	Создание персональной системы повышения статуса (наделение должностями) Наделение дополнительными знаниями, благодарности премии, прозрачная политика ротации кадров.
Потребность в самовыражении	Корпоративные тренинги Участие в конференциях, выставках, Курсы повышения квалификации Возможность получения образования Наделение дополнительными обязанностями Обеспечение доступа к информации.