- •Культура: определение понятия и ее виды.
- •2. Функции культуры
- •3.Факторы, обусловившие формирование и развитие национальной культуры
- •4. Экономическая, деловая, организационная и профессиональная культура.
- •5. Деловая культура и деловая этика.
- •6. Структура и функции общения.
- •10. Управление деловым общением
- •7. Виды коммуникативных барьеров
- •8. Сущность, виды и формы делового общения.
- •9. Коммуникативная культура в деловом общении
- •11.Деловая риторика: требования к деловому разговору и принципы речевого воздействия
- •12.Риторический (ораторский) инструментарий
- •13. Культура и средства выразительности деловой речи
- •14. Культура дискуссии и конструктивной критики
- •15. Невербальные средства общения
- •16.Кинесические особенности невербального общения
- •17. Визуальная система общения
- •18. Просодика, экстралингвистика и тактика в деловом общении
- •19. Проксемические особенности невербального общения
- •20. Правила подготовки публичного выступления
- •21. Деловая беседа: ее функции и этапы
- •22. Правила подготовки и проведения деловой беседы
- •23. Методы аргументирования и вопросы в деловой беседе
- •24. Основные принципы успешного ведения деловой беседы
- •25. Правила подготовки и проведение служебных совещаний и заседаний
- •26.Переговоры с деловыми партнерами: цели, факторы их эффективности, виды и позиции сторон
- •27. Характеристика стадий и этапов деловых переговоров
- •28. Основные стратегии ведения деловых переговоров
- •29. Тактические приемы и техника ведения деловых переговоров
- •30. Правила переговорного этикета
- •31. Деловая беседа по телефону и ее особенности
- •32. Этика и правила ведения делового телефонного разговора
- •33.Приемы рационализации телефонного общения
- •34. Понятие конфликта, его структура и виды
- •35. Причины и последствия конфликтов
- •36. Стратегии и правила поведения в конфликтных ситуациях
- •37. Управление конфликтными ситуациями
- •38. Понятие документа, его функции, виды и реквизиты
- •39. Технология работы над письменной документацией: устав, положение, должностная инструкция, штатное расписание
- •40. Технология работы над письменной документацией: приказ, решение, распоряжение, указание
- •41. Технология работы над письменной документацией: протокол, докладная записка, объяснительная записка, акт, справка.
- •43. Заявление, резюме, рекомендательное письмо
- •44. Этикет, его виды и требования
- •45. Имидж делового человека, его структура и пути формирования
- •46. Визитная карточка: виды, функции и требования по оформлению
- •47. Этикет приветствий и представлений
- •48. Внешний облик делового человека
- •49. Особенности внешнего облика деловой женщины
- •50.Поведение в общественных местах
- •51.Этикет и виды деловых приемов
- •52. Принципы составления меню. Украшение и сервировка стола.
- •53. Рассадка и поведение за столом.
- •54. Искусство комплимента
- •55. Правила вручения подарков
- •56. Национальные особенности в деловой культуре (на примере делового общения и делового этикета)
- •57.Организационная культура: определение, свойства (характеристики), уровни.
- •58.Цель, задачи и функции организационной культуры
- •59. Структура организационной культуры
- •60.Корпоративный имидж как элемент организационной культуры. Его свойства и структура.
- •61. Факторы, влияющие на особенности организационной культуры.
- •66. Классификация культур по р. Льюису
- •67. Типология культур по г.Хофстеде
- •68. Типология культур по ф. Тромпенаарсу
- •69. Модель организации типа «z» у. Оучи
- •70. Типы организационной культуры по т.Дилу –а.Кеннеди
- •71. Типология организационной культуры по с.Ханди
- •72. Типология организационной культуры по к. Кэмерону и р. Куинну
- •80. Методика диагностики организационной культуры осаi
72. Типология организационной культуры по к. Кэмерону и р. Куинну
-Клановая культура. Очень дружественное место работы, где у людей много общего. Организации похожи на большие семьи, их главы воспринимаются как воспитатели или родители. Организация держится вместе благодаря преданности и традиции. Высока обязательность организации. Она делает акцент на долгосрочной выгоде совершенствования личности, придает значение высокой степени сплоченности коллектива и моральному климату. Успех определяется в терминах доброго чувства к потребителям и заботы о людях. Организация поощряет бригадную работу, участие людей в бизнесе и согласие.
-Иерархическая культура. Очень формализованное и структурированное место работы. Тем, что делают люди, управляют процедуры. Лидеры гордятся тем, что они – рационально мыслящие координаторы и организаторы. Критически важно поддержание плавного хода организации. Организацию объединяют Формальные правила и официальная политика. Долгосрочные заботы организации состоят в обеспечении стабильности и показателей рентабельного выполнения операций. Успех определяется в терминах надежности поставок, выполнения календарных графиков и низких затрат. Управление наемными работниками озабочено гарантией занятости и обеспечением долгосрочной предсказуемости.
-Адхократическая культура. Динамичное предпринимательское и творческое место работы, где люди готовы идти на риск. Лидеры считаются новаторами готовы рисковать. Участников объединяет преданность экспериментированию и новаторству. Подчеркивается необходимость деятельности на передовом рубеже. В долгосрочной перспективе организация делает акцент на росте и обретении новых ресурсов. Успех означает производство/предоставление уникальных и новых товаров или услуг, лидерство в этом смысле на рынке. Организация поощряет личную инициативу и свободу.
-Рыночная культура. Организация, ориентированная на результаты, главной заботой которой является выполнение поставленной задачи. Люди целеустремленны и соперничают между собой. Лидеры – твердые руководители и суровые конкуренты, они неколебимы и требовательны. Организацию связывает воедино стремление побеждать. Репутация и успех являются общей заботой. Фокус перспективной стратегии направлен на конкурентные действия, решение поставленных задач и достижение измеримых целей. Успех определяется в терминах проникновения на рынки и увеличения рыночной доли. Важно конкурентное ценообразование и лидерство на рынке. -Достоинством этой модели является ее органическая связь с основными задачами организационной культуры – внутренней интеграции и внешней адаптации, соотнесенность каждого типа культуры с такими важными аспектами управления как миссия, стратегия, фокус внимания и приоритеты менеджмента, критерии эффективности, способы повышения качества, роль руководителя и стиль руководства, роль менеджера по персоналу, критерии подбора и мотивация работников и т.д.
73. Принципы, проблемы и механизмы формирования организационной культуры
НЕ НАШЛА!!!!!
74. Методы поддержания и укрепления организационной культуры
НЕ НАШЛА!!!!!
75. Объективная обусловленность изменения организационной культуры и его факторы
НЕ НАШЛА!!!!!
76. Этапы и механизмы (методы) изменения организационной культуры.
НЕ НАШЛА!!!!!
77. Сопротивление изменениям культуры, его причины и методы преодоления
НЕ НАШЛА!!!!!
78. Исследование организационной культуры: подходы, этапы и методы.
НЕ НАШЛА!!!!!
79. Инструменты диагностики организационной культуры
Каждая организация, независимо от вида деятельности, преследуемых целей и формы собственности, создается и действует в определенной культурной среде. Организационная культура — это система общепринятых и разделяемых работниками организации ценностей, убеждений, правил, норм поведения .
Организационные перемены требуют анализа существующей организационной культуры, чтобы понять с какими формами сопротивления переменам придется столкнуться.
Сильная культура способствует реализации стратегии, если согласуется со стратегией, и препятствует реализации при отсутствии такой согласованности. Наличие слабой организационной культуры будет свидетельствовать о застое, или даже об упадке, об отсутствии у организации конкурентных преимуществ. И, наоборот, сильная организационная культура является индикатором ее способности развиваться.
Для отнесения культуры к разряду сильной или слабой необходима система показателей оценки.
Ведущие западные теоретики и практики в области управления предлагают оценивать организационную культуру с помощью трех групп показа телей: финансовых, производственных и психологических. Сильная организационная культура характеризуется ростом прибыли, продуктивности, инновацией продуктов, лояльностью персонала, высокой степенью удовлетворенности работой, отсутствием напряженности между менеджерами разных уровней иерархии, отсутствием симптомов стресса у работников.