9. Аттестация как традиционная технология оценки персонала

10. Современные технологии оценки персонала: управление по целям, управление по результатам, ассесмент-центр

а) Управление по целям - совместная постановка задач руководителем и сотрудником и оценка результатов их выполнения по прошествии отчетного периода.

Типы задач:

• количественные – результат решения можно описать в цифрах: задачи финансового характера (получить заданную прибыль, сократить издержки), задачи по объемам (повысить объем продаж, уменьшить процент брака)

• проектные – результатом решения является выполнение заданного проекта в определенное время в соответствии с четкими заранее известными критериями

• описывающие стандарты работы – используются для сотрудников поддерживающих подразделений, многие из них описаны в документах по нормированию труда

Требования к задачам (SMART-критерии):

• Specific – конкретны. Задачи должны быть предельно ясными для всех сотрудников, для которых они ставятся

• Measurable – измеримы. Рекомендуется выделить не только конечные, но и промежуточные критерии оценки, чтобы понимать, на каком этапе выполнения задачи сотрудник находится в данный момент

• Achievable – достижимы. Задачи должны быть выполнимыми с точки зрения внешних и внутренних ресурсов компании в указанные сроки. В то же время они должны быть достаточно сложны, чтобы сотрудник прилагал усилия для их решения

• Relevant – значимы. Задачи должны лежать в области профессиональных компетенций сотрудника и соотноситься с другими, более общими задачами, а также со стратегическими целями компании

• Timebound – определены во времени. Для каждой задачи требуется очертить временные рамки как окончания работы, так и достижения промежуточных результатов

Показатели результативности:

• финансовые – доход, прибыль, стоимость, издержки

• количественные – объем выпуска продукции, количество новых продуктов, количество клиентов

• временные – своевременное завершение работ, скорость выполнения операций, соблюдение сроков поставки

• качественные – изменение в поведении клиентов, инновации (изобретения)

• эмоциональные (показатели отношения) – отношение к компании и продукту внутренних и внешних клиентов, коллег и т.д.

Требования к критериям оценки:

• должны оценивать результат деятельности сотрудника, а не затраченные им усилия

• достижение результата должно находиться в сфере контроля сотрудника

• критерии оценки должны быть простыми и понятными

• критерии должны быть такими, чтобы руководитель мог собрать адекватную информацию для измерения результатов труда работника

б) Управление результативностью - постоянно развивающийся, гибкий процесс партнерского сотрудничества руководителей среднего звена и работников, направленный на достижение требуемых результатов.

Цель – повышение результативности труда при помощи осуществления:

• контроля за исполнением согласованных и утвержденных планов и задач;

• контроля за соответствием полученных результатов стандартам качества;

• контроля за соответствием демонстрируемой работниками профессиональной компетентности предъявляемым требованиям

Принципы управления результативностью:

• Осуществляется линейными руководителями

• Акцент – на процессе согласования совместных целей и ценностей

• Подлежащий постоянному развитию процесс, индивидуальный для каждой конкретной организации и конкретного работника

• Касается всего персонала, а не какого-то отдельного звена руководителей

Этапы УР

• Выработка согласованного видения целей и задач работником и его руководителем

• Совместное планирование ожидаемых результатов и индивидуального профессионального развития для их достижения

• Непрерывная оценка с целью решения возникающих проблем, коррекции ожидаемых результатов

• Ежегодная интегральная (общая) оценка с целью подведения итогов и принятия организационных решений

в) Ассесмент-центр - многоуровневая стандартизованная система оценки потенциала кандидатов (сотрудников)

Комплексный АС включает следующие процедуры:

1. Разработка модели компетенций

2. Индивидуальное тестирование

3. Проведение деловой игры, в которой проявляются выбранные компетенции(ситуационно-поведенческие тесты)

4. Индивидуальное (структурированное) интервью с каждым участником по результатам игры

5. Общая оценка участника игры – сведение оценок

6. Предоставление обратной связи участникам ассесмент-центра

7. Составление отчета по итогам ассесмент-центр