2.1. Модифікація корпоративної структури

Традиційна корпорація епохи індустріалізму представляла собою організацію, яка об'єднувала підприємців і найманих працівників, що діють в ринкових умовах за досить уніфікованими правилами, що дозволяло їй виживати в конкурентній боротьбі. Протягом XX сторіччя корпоративна структура пройшла у своєму розвитку кілька істотно відмінних один від одного етапів. 

Можна досить категорично стверджувати, що принципи індустріальної організації панували в західних країнах аж до закінчення Другої світової війни. Ефективність господарської системи, заснованої на масовому виробництві відтворених благ і домінуванні економічних мотивів у свідомості, як працівників корпорації, так і її керівників, визначалася зниженням витрат і зростанням прибутку за рахунок розширення виробництва. Саме в цей період ідеальнимизасобами підвищення ефективності були інтенсифікація праці (тейлоризм) і конвеєрна система, що дозволяли досягати максимальної продуктивності і збільшувати прибуток . 

Проте після Другої світової війни виникла нова соціальна реальність, яка розширила спектр людських потреб як матеріальних, так і нематеріальних.Економіка відгукнулася на це підвищенням розмаїття товарів і послуг, першими спробами враховувати індивідуальні переваги споживачів. Формувалося розуміння обмеженості можливостей масового виробництва зажадало диверсифікованості виробничих функцій працівників, перегляду форм мотиваціїпродуктивної діяльності. Підвищення продуктивності стало досягатися не стільки чітким співвідношенням заробітної плати і результатів праці, скільки створенням в рамках колективу елементів так званих "людських відносин", що дозволяють працівникові більш повно відчути власну значущість для організації. Ці явища, що розвинулися ще в надрах індустріального ладу, прийнято сьогодні розглядати в термінах дихотомії фордизму і постфордизму. 

Починаючи з середини 60-х років, стали помітні більш радикальні зрушення. Освоєння нових технологій виробництва зажадало його децентралізації, демасифікації і фрагментації; в цих умовах максимального успіху домагалися працівники, здатні до прояву ініціативи і самостійним нестандартних рішень. Поступово відбувся перехід до системи "гнучкої спеціалізації", покликаної швидко реагувати на потреби ринку і включає в себе такі елементи, як "гнучкість обсягів виробництва", "гнучка зайнятість", "гнучкість обладнання", "гнучкість виробничих процесів і організаційних форм". У міру швидкого розвитку "децентралізованих і деіерархізірованних систем управління" в корпораціях поступово визрівали умови для передачі повноважень на якомога більш низький рівень, і перевагу отримували працівники, котрі володіли вираженим творчим потенціалом і організаторськими здібностями . 

Оцінюючи подібні явища, Д. Белл говорив про них як про "революції участі", що розгортаються спочатку на рівні трудового колективу, професійних спілок та громадських організацій, але здатної незабаром поширитися і на інші форми спільної діяльності. Результатом, Л. Туроу, стає "набуття персоналом набагато більшої свободи у сфері прийняття рішень, ніж це мало місце в традиційній ієрархічній промислової компанії". 

Безпосереднім же поштовхом для справді масштабних змін стало радикальне зрушення від виробництва матеріальних благ до виробництва послуг і далі, до домінування інформаційного сектору, під знаком якого пройшли 70-ті і 80-ті роки.