2. Конфлікти і конфліктні ситуації, культура їх розв’язання

Конфлікт (з лат. conflictus – зіткнення) – особливий вид взаємодії, в основі якого лежать протилежні і несумісні цілі, інтереси, типи поведінки людей та соціальних груп, які супроводжуються негативними психологічними проявами.

Існують різні визначення конфлікту, але всі вони підкреслюють наявність суперечностей, якщо йдеться про взаємодію людей. Конфлікти можуть бути прихованими або явними, але в основі їх завжди лежить відсутність згоди. Тому конфлікт визначають як відсутність згоди між двома або більше сторонами – особами чи групами. Відсутність згоди обумовлена наявністю різноманітних думок, поглядів, ідей, інтересів, точок зору і т.д. Проте вона не завжди виявляється у формі явного зіткнення, конфлікту. Це відбувається тільки тоді, коли існуючі суперечності, розбіжності порушують нормальну взаємодію людей, перешкоджають досягненню поставленої мети. У цьому випадку люди просто змушені якимось чином подолати розбіжності і вступають у відкриту конфліктну взаємодію. Якщо конфлікти сприяють ухваленню обґрунтованих рішень і розвитку взаємин, то їх називають функціональними (конструктивними).

Конфлікти, що перешкоджають ефективній взаємодії і ухваленню рішень, називають дисфункціональними (деструктивними). Треба вміти аналізувати конфлікти, розуміти їх причини і можливі наслідки. Відповідно до класифікації Л.Коузера конфлікти можуть бути реалістичними (наочними) або нереалістичними (безпредметними).

Реалістичні конфлікти викликані незадоволенням певних вимог учасників або несправедливим, на думку однієї чи обох сторін, розподілом між ними якихось переваг і спрямовані на досягнення конкретного результату.

Нереалістичні конфлікти мають на меті відкритий вияв негативних емоцій, образ, ворожості, тобто гостра конфліктна взаємодія стає тут не засобом досягнення конкретного результату, а самоціллю.

Почавшись як реалістичний, конфлікт може перетворитися на нереалістичний, наприклад, якщо предмет конфлікту надзвичайно вагомий для учасників, а вони не можуть знайти прийнятне рішення. Це підвищує емоційну напруженість і вимагає звільнення від негативних накопичених емоцій.

Нереалістичні конфлікти завжди дисфункціональні. Їх набагато складніше врегулювати, спрямувати у конструктивне русло. Надійний спосіб профілактики подібних конфліктів в організації – створення сприятливої психологічної атмосфери, підвищення психологічної культури керівників і підлеглих, оволодіння прийомами саморегуляції емоційного стну у спілкуванні.

3. Класифікація конфліктів

Існує п’ять основних типів конфлікту: внутрішньоособистісний; міжособистісний; між особою і групою; міжгруповий; соціальний. Внутрішньоособистісний конфлікт. Цей тип конфлікту не повністю відповідає даному нами визначенню. Тут учасниками конфлікту є не люди, а різні психологічні чинники внутрішнього світу особистості, потреби, мотиви, цінності, відчуття і т.п.

Внутрішньоособистісні конфлікти, пов’язані з роботою, можуть набувати різних форм. Одна з найбільш поширених – це рольовий конфлікт, коли різні ролі людини висувають до неї суперечливі вимоги. Наприклад, будучи хорошим сім’янином (роль батька, матері, чоловіка, дружини і т. п.), людина повинна вечори проводити удома, а положення керівника може зобов’язати його затриматися на роботі. Або: начальник цеху дав майстрові вказівку виготовити певну кількість деталей, а технічний керівник у той же час – провести технічний огляд устаткування. Причиною першого конфлікту є неузгодженість особистих потреб і вимог виробництва, а другого – порушення принципу єдиноначальності. Внутрішні конфлікти можуть виникати на виробництві унаслідок перевантаженості роботою або, навпаки, відсутності роботи при необхідності знаходитися на робочому місці.

Міжособистісний конфлікт. Це найпоширеніший тип конфлікту. В організаціях він виявляється по-різному. Більшість керівників вважають, що єдиною його причиною є непорозуміння, несхожість характерів. Дійсно, зустрічаються люди, яким через відмінності в характерах, поглядах, манері поведінки дуже непросто спілкуватися, порозумітися і навіть «уживатися» один з одним. Проте глибший аналіз показує, що в основі таких конфліктів, як правило, лежать об’єктивні причини. Найчастіше – це боротьба за обмежені ресурси: матеріальні засоби, виробничі площі, час використання устаткування, робочу силу і т.д. Кожен вважає, що в ресурсах має потребу саме він, а не інший. Конфлікти виникають між керівником і підлеглим, наприклад, коли підлеглий переконаний, що керівник висуває йому непомірні вимоги, а керівник вважає, що підлеглий не бажає працювати в повну силу.

Конфлікт між особою і групою. Неформальні групи встановлюють свої норми поведінки, спілкування. Кожен член такої групи повинен їх дотримувати. Відступ від прийнятих норм група розглядає як негативне явище, виникає конфлікт між особою і групою. Інший поширений конфлікт цього типу – конфлікт між групою і керівником. Найважче такі конфлікти протікають при авторитарному стилі керівництва.

Міжгруповий конфлікт. Організація складається з безлічі формальних і неформальних груп, між якими можуть виникати конфлікти. Наприклад, між керівництвом і виконавцями, між працівниками різних підрозділів, між неформальними групами усередині підрозділів, між адміністрацією і профспілкою. На жаль, частим прикладом міжгрупового конфлікту є розбіжності між вищим і нижчим рівнями управління. Це яскравий приклад дисфункціо-нального конфлікту.