Тема 4. Планирование работы персоналом и технология управления им

Основы кадрового планирования в организации . Оперативный план работы с персоналом. Структура оперативного плана работы с персоналом . Маркетинг персонала . Планирование и прогнозирование потребности в персонале Показатели кадрового планирования. Технология управления персоналом организация: наем, отбор и прием персонала .Социализация, профориентация и трудовая адаптация персонала

План

1. Основы кадрового планирования в организации. Показатели кадрового планирования

1. Оперативный план работы с персоналом

2. Маркетинг персонала

3. Технология управления персоналом организация: наем, отбор и прием персонала

4. Социализация, профориентация и трудовая адаптация персонала

Вопрос 4.1 Основы кадрового планирования в организации. Показатели кадрового планирования

Cущность кадрового планирования заключается в предоставлении людям рабочих мест в нужный момент времени и необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства.

Рабочие места с точки зрения производительности и мотивации должны позволить работающим оптимальным образом развивать свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости.

Кадровое планирование отвечает на следующие вопросы:

• сколько работников, какой квалификации и где они будут работать?

• каким образом можно привлечь нужный и сократить излишний персонал без нанесения социального ущерба?

• как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями?

• каким образом обеспечить развитие кадров для выполнения работ, требующих новой, более высокой квалификации, и поддержание их знаний в соответствии с запросами производства?

• каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия?

Кадровое планирование в организации включает кадровые стратегии, цели задачи, мероприятия.

Кадровыми стратегиями в области планирования могут быть:

- разработка основ будущей кадровой политики организации;

- создание возможности должностного или профессионального продвижения работников;

- обеспечение развития кадров для выполнения работ новой квалификации и адаптации их знаний к изменяющимся условиям производства.

Кадровая цель – это определение конкретных результатов деятельности организации и каждого работника, вытекающих из кадровой стратегии. Задача кадрового целеполагания состоит в достижении максимального сближения целей организации и индивидуальных целей работающих. Цели должны планироваться систематически. При этом необходимо учитывать правовые нормы, а также исходные принципы кадровой политики организации. Формирование целей в кадровой области происходит перманентно путем переговоров по широкому кругу вопросов, в которых участвуют все заинтересованные стороны с различным потенциалом власти. Плановым процесс целеполагания становится только тогда, когда он проводится с систематической последовательностью. Этапами процесса планирования целей является: поиск целей; анализ целей; ранжирование целей; оценка возможности реализации; выбор цели; реализация цели; контроль цели.

В планировании кадровых задач входит обеспечение организации в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для достижения целей.

Кадровые мероприятия предполагают разработку плана для реализации конкретных целей и задач организации и каждого работника, а также определение затрат на реализацию плана кадровых мероприятий.

Кадровое планирование имеет много измерений. По времени оно классифицируется на: долгосрочное, краткосрочное и среднесрочное. По степени охвата планирование делится на: стратегическое, тактическое и оперативное. Каждый из этих видов планирования имеет свои цели, мероприятия и потенциалы по группам функций каждой подсистемы системы управления персоналом.

При стратегическом планировании речь идет о проблемно-ориентированном, долгосрочном планировании (на период от трех до десяти лет). Стратегическое планирование ориентировано в первую очередь на определенные проблемы. Оно в большей степени зависит от внешних факторов (экономического, технологического, социального развития). В стратегическое планирование должна включаться информация о технической политике организации и долгосрочной производственной программе.

Под тактическим планированием можно понимать среднеориентированный перенос кадровых стратегий на конкретные проблемы управления персоналом (сроками от одного года до трех). Оно должно строго ориентироваться на цели, поставленные стратегическим кадровым планированием. Кадровые программы часто составляются и в соответствии с кадровой политикой организации, реализуются средним руководящим звеном организации, например руководителем отдела кадров. В тактическом плане по сравнению со стратегическим кадровым планированием значительно детальнее, дифференцирование фиксируются подробности кадровых мероприятий.

Оперативное кадровое планирование может быть охарактеризовано как краткосрочное (сроком до одного года), ориентированное на достижение отдельных оперативных целей. Оперативный план содержит точно обозначенные цели и конкретные мероприятия, направленные на достижение этих целей, в также выделяемые материальные средства с указанием их вида, количества и времени. Оперативные планы отличаются детальной проработкой подробностей, поэтому они лучше поддаются контролю, чем глобальные стратегические планы.

Основные требования к кадровому планированию:

1) гибкость, эластичность (т.е. возможность учета новой информации, корректировка планов);

2) использование прогнозирования;

3) координация отдельных планов (по времени, по функциям);

4) «охрана» данных о персонале

 Кадровый контроллинг. Контроль как функция руководства всегда направлен на конкретные задачи и является составной частью целенаправленного процесса принятия кадровых решений. Кадровый контроль является регулярной заключительной частью процесса принятия кадровых решений. Он дает информацию для отчетности и позволяет документировать соблюдение трудовых и социально-правовых норм.

Расширение функций контроля реализуется в виде контроллинга. Кадровый контроллинг уходит от предписательного характера традиционного контроля и сам активно участвует в кадровом планировании.

В качестве целей кадрового контроллинга можно назвать:

- поддержку кадрового планирования;

- обеспечение гарантий надежности и повышения качества информации о персонале;

- обеспечение координации в рамках функциональных подсистем системы управления персоналом;

- повышение гибкости в управлении персоналом посредством своевременного выявления недостатков и рисков для кадровой работы и т.д.

Задачи кадрового контроллинга:

- создание системы кадрового планирования и контроля;

- создание кадровой информационной системы;

- координация кадрового планирования;

- проведение исследований эффективности планов;

- выполнение функций кадрового аудита;

- введение системы кадровой информации;

- составление отчетов по кадрам.

Кадровое планирование охватывает ряд основополагающих для деятельности компании вопросов: какое количество работников, какой квалификации, когда и на какой период могут потребоваться, где их найти в кротчайшие сроки, как эффективно использовать их профессиональные навыки, как подготовить высококвалифицированного специалиста «под себя» и каких это затрат потребует? Таким образом кадровое планирование – это деятельность организации, направленная на обеспечение рабочими местами работников в нужное время и в необходимом количестве в соответствии с профессиональным уровнем и потребностями последних.

Первым этапом кадрового планирования является формулировка задач/миссии/целей организации, из чего формируется потребность в человеческих ресурсах. При этом необходимо учитывать имеющиеся ресурсы и свои возможности в привлечении новых в разрезе времени и имеющегося на рынке спроса.

Основные вопросы, которые решает кадровое планирование, это:

- какое количество работников, какой квалификации, когда и на какой период времени потребуется;

- каким образом должно происходить привлечение необходимого персонала, сокращение либо оптимизация имеющегося штата;

- как повысить эффективность использования персонала в соответствии с его квалификацией, опытом, способностями и потребностями;

- методы способы  профессионального развития персонала, мотивация персонала;

-  расходы на решение кадровых задач.

По срокам кадровое планирование бывает  краткосрочное (до 1 года) и долгосрочное (от 3 и более лет).

Краткосрочное кадровое планирование зачастую основывается на оперативном плане, который рассчитывается на срок до одного года. Для разработки оперативного плана работы с персоналом используется следующая информация, которая обычно берется из специально разработанных анкет:

- постоянный состав работников (ФИО, возраст, место жительства, срок работы в организации и т.д.);

- структура персонала (квалификация, национальная принадлежность, наличие малозащищенных слоев общества, удельный вес высококвалифицированных сотрудников и т.д.);

- показатель текучести кадров;

- выполнение табеля рабочего времени (смены, отпуска, простои из-за болезни);- заработный фонд организации, в том числе все необходимые налоги и платежи;-  льготы, государственные программы, социальные пакеты. Долгосрочное кадровое планирование базируется на плане человеческих ресурсов, который составляется обычно на 3-5 лет.  В соответствии с планируемыми темпами развития производства и прогнозами состояния рынка рабочей силы, компании необходимо просчитать численность и структуру штата в будущем. Основные моменты, на которые необходимо обращать внимание для составления плана человеческих ресурсов, следующие:

1. Создание группы кадрового планирования с четким формированием целей и обязанностей;

2.     Определение задач персонала в работе компании при условии:

- планы организации в области пополнения основных фондов;

- планы компании в области реорганизации;

- изменение ассортимента и  объемов производства;

- финансовые ограничения компании.

3. Структурирование использования кадровых ресурсов:

- по категориям;

- изучение уровня текучести кадров в разных категориях и ее влияние на работу компании;- объем сверхурочных работ;- оценка эффективности работы нынешних сотрудников и их потенциала;

- оценка уровня конкурентоспособности компании в вопросе финансово мотивации персонала по сравнению с другими организациями.

4. Внешняя среда деятельности организации:

- перспективы привлечения нового штата;

- демографическая ситуация в стране, социальная политика государства;

- развитие инфраструктуры, государственные и частные программы по обеспечению жильем населения;

- международный опыт ведения кадровой политики.

5. Развитие рынка труда:

- влияние международной текучки кадров;

- политика местных организаций в вопросах найма и увольнения персонала;

- прогнозирование привлечения невостребованных в данный момент работников (фрилансеры, работники на неполный рабочий день и т.д.).

Вышеуказанная информация дает возможность спрогнозировать сколько работников и какой квалификации может понадобиться на разных этапах реализации целей компании. В плане человеческих ресурсов должно быть отражено:

1.    Список должностей либо конкретных специалистов, которые в будущем могут быть привлечены либо выведены из штата компании;

2.    Возможная и приемлемая для компании степень реорганизации персонала;

3.    Необходимые изменения в высшем и среднем менеджменте компании;

4.     Необходимость в обучении кадров;

5.    Четко сформулированные программы найма и сокращения персонала;

6.    Методы минимизации возможных проблем с имеющимся персоналом  (недовольство сотрудников, страйки, преждевременное увольнение или выход на пенсию, декретные отпуска и т.д.)

Итак, первой ступеней кадрового планирования является планирование потребности в персонале. Определяют 4 категории сотрудников, по которым осуществляется планирование:

1.    Действующий персонал;

2.    Новенькие;

3.    Потенциальные работники;

4.    Персонал, который ранее работал в организации и в данный момент в силу разных причин там не работает.

Выделяют качественные и количественные показатели в кадровом планировании.

При количественном  планировании используют балансовый, нормативный и статистический метод, которые определяют соответственно распределение имеющихся у компании ресурсов на имеющиеся потребности, нормы затрат  на единицу продукции и зависимость анализируемых показателей от других факторов.

При качественном планировании используются метод экспертной оценки (привлечение эксперта для выявления и устранения  слабых сторон действующей кадровой политики), метод групповых оценок (работа с группами, которые совместно разрабатываю план мероприятий по улучшению качества кадров.