Вопрос 4.3. Маркетинг персонала

. Современной теории и практике менеджмента персонала сформировалось два подхода к понятию маркетинга персонала.

Согласно первого, маркетинг персонала - это определенная философия отношения к собственному персоналу (как существующему, так и будущему) со стороны предприятия. При этом каждый работник рассматривается как клиент предприятия, сотрудничая с которым предприятие может разрешить некоторые свои проблемы, а работник получает возможность удовлетворить собственные потребности и интересы.

Согласно второго подхода, маркетинг персонала - это практическая деятельность (функция) служб управления персоналом предприятия по оперативному покрытию потребностей в персонале на основе имеющейся информации о состоянии персонала предприятия и рынка труда.

Эти два подхода не противоречат, а дополняют друг друга и при этом первый служит методологической базой другого.

Таким образом, маркетинг персонала на предприятии должен быть ориентирован на привлечение работника, который своим трудом способен создать потребительскую стоимость, обладающую большей меновой стоимостью, чем его рабочая сила. При этом работник оценивается по характеристикам четырех типов:

1) профессионально-квалификационным, обусловленным содержанием и уровнем его знаний, умений, навыков, определяющих возможности работника;

2) физическим, обусловленным его здоровьем и определяющим его работоспособность;

3) психомотивационным, обусловленным его психофизиологическими особенностями и определяющих наиболее благоприятный для данного работника мотивационный механизм его профессиональной деятельности;

4) специфическим, отражающим конкретные желания и предпочтения работодателя в отношении работника.

Маркетинговую деятельность в области персонала можно рассматривать как последовательность взаимосвязанных этапов, основными из которых являются:

• поиск и выбор источников информации для маркетинговой деятельности;

• анализ внешних и внутренних (по отношению к предприятию) факторов, которые влияют на обеспеченность потребности в персонале и определяют направления маркетинговой деятельности;

• разработка маркетинговых мероприятий в области персонала (формулирование планов маркетинга персонала);

• реализация намеченных мероприятий.

Основными источниками информации для разработки маркетинговых мероприятий в области персонала являются:

• аналитические материалы, публикуемые государственными органами по труду и занятости;

• информационные сообщения центров занятости;

• специализированные издания, посвященные вопросам управления персоналом и занятости населения;

• рекламные материалы других предприятий и организаций, особенно организаций-конкурентов;

• проведение совместных мероприятий с учебными заведениями;

• учебные программы и планы выпуска специалистов в учебных заведениях и различных центров обучения.

Вопрос 4.4 Технология управления персоналом организация: наем, отбор и прием персонала

Основной задачей при найме на работу персонала является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном разрезах.

Найм на работу - это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. C привлечения и приема на работу начинается управление персоналом.

Когда человек приходит с просьбой о приеме на работу, им занимается отдел кадров. Это первая фаза приема на работу - фаза встречи. Ему дают бланк заявления и рассказывают об условиях приема на работу, и об организации, где он хочет работать. Если на этой фазе человеку не уделяется должного внимания, у него остается нелестное впечатление об организации. Необходимо, чтобы служащий, встречающий претендентов и занимающийся ими в дальнейшем, имел навыки общения с людьми. Ему должно нравится общаться с людьми и оказывать помощь заявителям, если они попадают в затруднительное положение.

Когда организации необходимо принять на работу новых работников, возникает два вопроса: где искать потенциальных работников и как известить будущих работников об имеющихся рабочих местах. Имеются два возможных источника набора: внутренний (из работников организации) и внешний (из людей, до того никак не связанных с организацией).

Набор персонала за счет внутренних источников во многом зависит от кадровой политики администрации в целом. Разумное использование имеющихся людских ресурсов зачастую позволяет обойтись без нового набора.

Если ощущается недостаток в работниках достаточно высокого уровня, то следует найти кандидатов на вакантные должности путем продвижения опытных работников по служебной лестнице. При этом используется метод извещения всех работающих в организации о вакантных должностях путем распространения бюллетеней, вывешивания объявлений и т.д.

Прежде чем начать набор работников вне организации, администрации следует предложить своим работникам найти среди знакомых или родственников желающих подать заявление о приеме на работу.

В нашей стране наибольшее распространение получили следующие источники найма на работу:

• люди, случайно зашедшие в поисках работы

• по объявлениям в газете

• выпускники школ, техникумов, профессионально-технических училищ, высших учебных заведений

• через службы по трудоустройству

• по объявлениям в специальных газетах, на радио и телевидении

• через профсоюзы.

Альтернативой найма новых работников может быть сверхурочная работа, когда организации необходимо увеличить объем выпускаемой продукции или быстро выполнить выгодный заказ.

При этом отпадает необходимость в дополнительных затратах на найм и прием на работу новых работников. А сама сверхурочная работа может обеспечить имеющихся работников дополнительными доходами, хотя здесь возникают проблемы усталости, увеличения производственного травматизма. Длительные или частые сверхурочные работы приводят к росту затрат на персонал и уменьшению производительности труда.

Для удовлетворения потребности организации во временном найме существуют специальные агентства. Временный работник, обладающий необходимыми для данной должности навыками, может выполнять особые задания. Преимущество, которое дает использование временных работников, состоит в том, что организации не приходится выплачивать им премии, тратиться на обучение, компенсации и заботиться о последующем продвижении по службе. Временного работника можно как принять, так и уволить в любое время в зависимости от ситуации. Недостатком использования временных работников является то, что они обычно не знают специфики работы организации, что снижает общий эффект от их деятельности.

Привлечение специализированных фирм, занимающихся поиском, наймом и подготовкой персонала, является аналогом найма временных работников, но в этом случае работники не являются временными.

В настоящее время для регулирования отношений работодателя с работником все шире используется контрактная система найма и в будущем она в значительной степени вытеснит систему пожизненного найма, особенно в организациях негосударственного сектора.

Контрактная система гарантирует работнику на период действия контракта занятость, налагает на администрацию обязанность предоставить ему работу, обеспечить условия труда и соответствующую оплату. Вместе с тем контракты могут содержать условия досрочного его прекращения, а также требования к работнику по количеству и качеству труда им т.д.

Задачей контракта является создание и закрепление индивидуальных условий труда за исполнителем или группой исполнителей. Данная система не исключает разработки общих положений об условиях и охране труда, тарифных соглашениях, оплате труда и т.д., но предполагает использование всех перечисленных положений в качестве основы для включения отдельных их пунктов в конкретные контракты.

Вместе с тем, во многих западных странах профсоюзы в связи с большей жестокостью системы заключения контрактов, по сравнению с системой пожизненного найма, выработали формы дополнительной защиты трудящихся в виде заключения коллективных контрактов, включения в индивидуальные контракты условий социальной защиты работников.

Контракты могут заключаться индивидуально с отдельными работниками и с группой лиц, то есть с коллективом.

Процесс перехода на контрактную форму найма достаточно длителен и трудоемок. Основная проблема состоит в определении предмета контракта для отдельного работника, в максимальной степени учитывающего возможности специалиста и потребности организации, объем предстоящих работ, условия труда и оплаты специалиста. Опыт ряда организаций, начавших внедрение этой системы, дает возможность использовать уже разработанные (типовые) бланки контрактов для отдельных категорий работающих.

Предметом контракта может быть конкретный вид деятельности, определенные функции, результаты труда, оказываемые услуги.

Субъектами контракта выступают:

1. работодатель ( заказчик работ);

2. работники или руководители групп лиц (исполнители работ).

На основе опыта применения отечественными организациями контрактной системы найма специалистов можно следующим образом представить следующую структуру контракта, в каждом конкретном случае уточняемую индивидуально.

Общие положения

Обязанности работника

Обязательства организации

Ответственность сторон

Основания и порядок расторжения и продления контракта

Порядок рассмотрения споров

Дополнительные условия.

В некоторых организациях подбор исполнителей по контракту проводят на конкурсной основе. Объявляется время проведения конкурса, его цель, ориентировочная стоимость работ и сроки исполнения.

Для выполнения сложных и ответственных работ практикуется заключение параллельных контрактов (при наличии средств у заказчика).

После истечения срока, на который заключен контракт, или досрочного завершения работы по контракту, на которую привлечен исполнитель, трудовые отношения работодателя и работника прекращаются.