Вопрос 6.3. Организационная культура: сущность и структура, функции, методы

Организационная культура - это убеждения, нормы поведения, ус­тановки и ценности, которые являются теми неписаными правилами, определяющими как должны работать и вести себя люди в данной орга­низации. Это убеждения, ценности и представления, в большей или в меньшей степени разделяемые всеми членами организации.

Характеристика организационной культуры охватывает:

• индивидуальную автономность – степень ответственности, независимости и возможностей выражения инициативы в организации; структуру – взаимодействие органов и лиц, действующих правил, прямого руководства и контроля;

• направление – степень формирования целей и перспектив деятельности организации;

• интеграция – степень, до которой части (субъекты) в рамках организации пользуются поддержкой в интересах осуществления скоординированной деятельности;

• управленческое обеспечение – степень, относительно которой менеджеры обеспечивают четкие коммуникационные связи, помощь и поддержку своим подчиненным;

• ·поддержку – уровень помощи, оказываемой руководителями своим подчиненным;

•   стимулирование – степень зависимости вознаграждения от результатов труда; идентифицированность – степень отождествления работников с организацией в целом;

• управление конфликтами – степень разрешаемости конфликтов;

• управление рисками – степень, до которой работники поощряются в инновациях и принятии на себя риска.

Основные источники организационной культуры

1. взгляды, ценности и представления основателей организации;

2. коллективный опыт, полученный при создании и развитии организации;

3. новые взгляды, ценности и представле­ния, привнесенные новыми членами организации и руководителями.

Ядром организационной культуры являются ценности, в большей или меньшей сте­пени разделяемые всеми членами организации. Ценности могут быть как позитивными, ориентирующими людей на такие образцы поведе­ния, которые поддерживают достижение организационных целей, так и негативными, которые отрицательно влияют на организационную эффективность (табл. 2.1).

Таблица 5.3 - Примеры позитивных и негативных ценностей.

Позитивные ценности	Негативные ценности
Работа может быть выполнена только на отлично	Начальству доверять нельзя, доверять можно только друзьям
В споре рождается истина.	Ты начальник, я - дурак, я начальник,  ты - дурак
Интересы потребителя превыше всего	Не высовывайся
Успех компании - это мой успех	Хорошо работать - это не самое главное в жизни
Работа в компании - это возможность творчества и самореализации	Покупатели (клиенты) - случайные люди они доставляют только неудобства и мешают нашей работе
Взаимопомощь и поддержание хороших отношений с товарищами по работе	Всю работу не переделать
Не конкуренция, а сотрудничество в работе на общую цель	Моя хата с краю

 

 

Рисунок 5.4 - Типы культуры организации

Тип культуры П араметры, определяющие тип культуры	Культура власти "паутина"	Культура роли "храм"	Культура задачи сеть"	Культура личности "пчелиный рой"
Тип организации размер	небольшая, бюрократическая организация; зависит от центрального источника власти	крупная, с механистической структурой; функциональные участки координируются звеном управления сверху	небольшая организация с органической структурой /матричная структура/	небольшая организация существующая для обслуживания и помощи определения личности без какой либо цели
Способ осуществления контроля и принятия решений	централизованный контроль через контролеров, по результатам с учетом правил и приемов; решения принимаются в результате баланса влияний	контроль и координация осуществляется звеном сверху по правилам и процедурам; формализованные решения принимаются вверху	контроль по результатам работы остается за высшим руководством, незначительный ежедневный контроль не нарушает норм культуры; решения принимаются на групповом уровне	контроль и иерархия невозможны, за исключением обоюдного согласия
Источник силы	сила ресурсов с элементами персональной власти в центре	сила положения /к силе личности относятся с неодобрением/, сила специалиста ценится в надлежащем месте	основой является сила специалиста, распространенная шире, чем в других культурах	влияние распространяется поровну, основа власти при необходимости - сила специалиста
Степень адаптированности к изменениям	быстро реагирует на события, но зависит от решений из центра	плохо адаптируеся к изменениям, но успешно действует в стабильном окружении	очень хорошо адаптируется т.к. быстро меняется состав групп для решения задач и каждая группа содержит в идеале все необходимые элементы

Продолжение таблицы 5.4

Отношения к людям	привлекает людей любящих риск, не заботящихся о безопасности, имеющих склонность к политике, развивающих талант и навыки	дает защищенность, возможность стать компетентным специалистом; поощряется исполнительность	стремиться к объединению целей сотрудников и организации, раскрывает таланты личности, создает легкие рабочие отношения внутри групп обоюдное уважение
Тип менеджера	сориентирован на власть, любит риск, уверен в себе, сориентирован на результат, "толстокожий" /чтобы выдержать конкуренцию/	любит безопасность и предсказуемость, хочет достигнуть цели, выполняя роль, а не делая выдающихся личных вкладов	должен быть гибким и уверенным готовым оценивать по результатам; чувствует себя на высоте, координируя работу коллег, более компетентных в определенных областях	может оказывать некоторое давление на личность, контролируя ресурсы

. Главный критерий эффективности  культуры организации - это то, в какой степени культивируемая организационная культура поддерживает стратегии развития бизнеса, реализуемые руководством, в какой степени она по­могает достижению целей компании.

Для оценки эффективности управления организационной культурой могут быть ши­роко использованы те же самые методы, что и для изучения организационной культу­ры: опросы, анкетирование, изучение устного фольклора, изучение до­кументов, изучение сложившейся практики управления. Для проведения этой работы можно пригласить внешних экспертов или консультантов.

С организационной культурой неразрывно связано понятие орга­низационного климата. Организационный климат - это относитель­но устойчивое состояние среды организации, которое выражается в эмо­циях, настроениях и переживаниях членов организации и оказывает влияние на их рабочее поведение. Таким образом, организационный кли­мат определяется природой людей - организационными связями и свя­зями руководитель-подчиненный. Эти связи определяются взаимодей­ствиями между целями и задачами, формальной структурой, стилем руководства, процессом управления и поведением людей,

Характерные черты «здорового» организационного климата

• работники рассматривают организационные цели как свои собственные;

• стиль руководства адекватен рабочим ситуациям;

• взаимное доверие, внимание и поддержка на всех уровнях организации;

• внимание к организации труда и качеству рабочей жизни;

• высокая степень готовности работников успешно выполнять сложные, перспективные и ответственные задания с высокими стандартами исполнения;

• справедливая система поощрений, признание заслуг и достижений;

• возможности для личного роста, карьеры и продвижения;

• справедливость и честность в отношениях руководства с персоналом;

• открытые каналы коммуникации и привлечение людей к решению проблем организации и принятию решений;

• приверженность работников своей организации и ощущение собственной необходимости и значимости для организации.

Климат может изменяться, им можно управлять на относительно коротких отрезках времени. Культура - это значительно более устой­чивое образование, имеющее более длительный жизненный цикл, с более глубокими корнями и более тесно связанное с системой управле­ния организацией. При этом нездоровая организационная культура требует к себе самого серьезного внимания высшего руководства, боль­шего, чем нездоровый климат.

Кроме управления организационными процессами и исполнением ра­боты, руководство несет ответственность за создание такого организа­ционного климата, в котором люди будут мотивированы работать с же­ланием и эффективно.

Здоровый климат не является гарантией эффективной работы орга­низации. Но организация вряд ли добьется высокой эффективности, если климат не будет создавать условий для проявления сотрудниче­ства и стимулировать людей к тому, чтобы они работали с желанием и с полной отдачей сил.

Функции организационной культуры:

1. Охранная функция состоит в создании барьера от нежелательных внешних воздействий. Она реализуется через различные запреты, "табу", ограничивающие нормы.

2. Интегрирующая функция формируют чувство принадлежности к организации, гордости за нее, стремление посторонних лиц включиться в нее, что чрезвычайно важно для решения кадровых проблем.

3. Регулирующая функция поддерживает необходимые правила и нормы поведения членов организации, их взаимоотношений, контактов с внешним миром, что является гарантией стабильности, уменьшает возможность нежелательных конфликтов.

4. Адаптивная функция облегчает взаимное приспособление друг к другу и к организации. Она реализуется через общие нормы поведения, ритуалы, обряды, с помощью которых осуществляется такое воспитание сотрудников.

5. Ориентирующая функция культуры направляет деятельность организации и ее участников в необходимое русло, а мотивационная создает для этого необходимые стимулы. Известно, например, что великие цели побуждают в людях активность, стремление к их достижению, самореализации.

6. Функция формирования имиджа организации, т.е. ее образа в глазах окружающих. Этот образ является результатом непроизвольного синтеза людьми отдельных элементов культуры организации в некое неуловимое целое, оказывающее, тем не менее, огромное воздействие как на эмоциональное, так и на рациональное отношение к ней.