- •11. Человеческий капитал, как капитал организации.
- •12. Человеческий капитал, как капитал человека.
- •13. Система управления персоналом и человеческими ресурсами.
- •14. Служба управления персоналом и человеческими ресурсами. Элементы внутренней и внешней среды
- •15. Свойства систем: иерархичность и эмерджментность.
- •16.Цели и задачи учр.
- •19. Стратегия и миссия организации.
- •20. Типы стратегий
- •21. Pest-анализ, модель Портера, swot-анализ.
- •22. Аудит кадров
- •23. Нематериальное стимулирование: виды и способы применения
- •Корпоративная культура
- •25. Типы трудовой мотивации
- •26.Особенности связи мотивации и трудового поведения
- •27.Формирование кадрового состава
- •28. Организация труда
- •29.Обучение и развитие работников с различными типами мотиваций
- •30.Стимулирование работников с разными типами мотиваций
- •31.Определение потребности в персонале
- •32. Смысл профориентации и ее виды
- •33. Подходы и обоснование потребности в персонале
- •34. Технология отбора персонала
- •35. «Кадровая безопасность»
- •36.Социальные технологии
- •37.Интервью или собеседование по отбору персонала. Тестирование
- •38. Заключение трудового договора
- •39. Профессиональная адаптация
- •40. Социально-психологическая адаптация
- •41. Документы организации по управлению персоналом
- •42. Трудовая карьера и ее формирование
- •43. Анализ деловой карьеры руководителей
- •44. Формирование резерва на выдвижение
- •45.Адаптация персонала в кризисных ситуациях
- •47. Вступление руководителя в должность
- •48.Организационная культура
- •49. Понятие и виды конфликтов
- •50. Управление конфликтами
- •51.Методы развития социологического воображения
- •52.Деловая оценка работников и её задачи
- •53. Методы и процедуры оценки
- •54.Нетрадиционные подходы к оценке персонала
- •55.Аттестация персонала
- •56.Методы анализа биографий
- •57. Увольнение персонала
- •58. Удовлетворенность трудом. Факторы удовлетворенности трудом
- •59. Текучесть кадров. Показатели текучести кадров
- •60.Формирование команды
34. Технология отбора персонала
Технология отбора и найма персонала подразумевает использование набора того или иного набора методов для каждого конкретного случая. Технологизация должна быть проведена в несколько этапов: Постановка целей; Определение принципов критериев селекции; Выбор методов отбора и разработка алгоритмов для каждого случая; Разработка регламентирующих документов; Создание системы хранения информации по отбору; Разработка методики определения эффективности той или иной технологии отбора. Выбор методов (собеседование, тестирование, психометрика и так далее.) должен определяться требованиями и критериями к уровню вакансии. Каждый критерий необходимо проверить на валидность, полноту, надежность и прочее. Как показывает зарубежный опыт кадрового менеджмента, эффективность использования технологий отбора персонала повышается, если они разрабатываются с учетом научных принципов и критериев, используют различные методы, в том числе и высокоточные компьютерные диагностические комплексы на базе экспертных систем. Целесообразно оптимизировать процесс отбора, разработав несколько технологий – для каждого из уровней вакансий. Упрощенная технология может использоваться для вакансий низкого уровня, стандартная – для вакансий среднего и высшего уровня, усложненная – для топовых позиций. Выбор пакета методов для той или иной технологии должен обеспечивать максимально точный ответ на вопрос, насколько кандидат соответствует профессиональным требованиям и потребностям компании.
35. «Кадровая безопасность»
Кадровая безопасность — это процесс предотвращения негативных воздействий на экономическую безопасность предприятия за счет ликвидации или снижения рисков и угроз, связанных с персоналом, его интеллектуальным потенциалом и трудовыми отношениями в целом.
Выявление и пресечение угроз, исходящих от персонала: криминальная деятельность, разглашение коммерческой тайны, незаконное сотрудничество с конкурентами, нанесение ущерба интересам бизнеса, негативные психолого-физиологические и морально-нравственные проявления.
Изучение обстановки в трудовых коллективах и взаимоотношений между сотрудниками.
Определение лояльности персонала, выявление «групп риска» и разработка мер по нейтрализации их влияния.
Сбор и анализ сведений из открытых источников о кандидатах для принятия руководством решений о приеме (отказе) на работу.
Сбор и анализ сведений из открытых источников о сотрудниках для принятия решений о допуске к конфиденциальным документам или к участию в важных проектах.
Проведение психо-физиологических тестирований на полиграфе при приеме на работу, при определении лояльности персонала, при проведении служебных проверок и других случаях.
Консультирование и подготовка персонала по вопросам обеспечения кадровой безопасности и правилам обращения с конфиденциальной информацией.
Обеспечение безопасности сотрудников при выполнении ими трудовых обязанностей при наличии угрозы.
Кадровая безопасность — это процесс предотвращения негативных воздействий на экономическую безопасность предприятия за счет ликвидации или снижения рисков и угроз, связанных с персоналом, его интеллектуальным потенциалом и трудовыми отношениями в целом.