44. Формирование резерва на выдвижение

Формирование кадрового резерва является составной частью развития персонала и планирования карьеры. Работа с кадровым резервом тесно взаимосвязана с другими технологиями управления персоналом.

Выделяют несколько видов кадрового резерва. Т. А. Комис­сарова и Т. Ю. Базаров различают кадровые резервы по виду дея­тельности и по времени назначения.

К первой группе относятся резерв развития и резерв функ­ционирования.

Резерв развития определяется как группа специалистов и ру­ководителей, готовящихся к работе в рамках новых направлений (при диверсификации производства, разработке новых товаров и технологий). Данные сотрудники могут выбрать одно из двух на-Чравлений карьеры — либо профессиональную, либо руководя­щую карьеру.

Резерв функционирования — это группа специалистов и руко­водителей, которые должны в будущем обеспечить эффективное

функционирование организации. Данные сотрудники ориенти­рованы на руководящую карьеру1. Ко второй группе относятся:

• оперативный резерв, включающий кандидатов, которые могут быть выдвинуты на вышестоящие должности в настоящее время, т. е. они готовы приступить к работе немедленно или в ближайшем будущем;

• стратегический резерв, состоящий из кандидатов, выдви­жение которых планируется в ближайшие один-три года.

Работников, включаемых в кадровый резерв для замещения конкретных руководящих должностей, называют преемниками или дублерами.

Таким образом, используя разные виды кадрового резерва, организация имеет возможность более точно планировать подго­товку резервистов в зависимости от временного фактора, а также направленности будущей деятельности каждого работника, свя­занной с вступлением на руководящую должность или с его карьерой.

Каждая организация делает свой выбор с точки зрения соот­ношения приема новых сотрудников и внутреннего набора, т. е. назначения на руководящие должности сотрудников, которые уже работают в данной организации и которые, чтобы занять ва­кантную должность руководителя, зачисляются в резерв и про­ходят необходимую для этого подготовку.

Существует два основных типа резерва на выдвижение:

• подготовка будущего руководителя для конкретной долж­ности (преемники);

• подготовка перспективного сотрудника для занятия любой руководящей должности в будущем (перспективный резерв).

Соблюдение принципов формирования резерва позволяет обеспечить правильное и эффективное функционирование сис­темы кадрового резервирования.

Формирование кадрового резерва осуществляется в несколь­ко этапов:

• оцениваются качества всех работников экспертными груп­пами, т. е. осуществляется поиск перспективных кандидатов1;

• в резерв выделяются перспективные кандидаты, получив­шие лучшие оценки, результаты деятельности и кадровые дан­ные которых соответствуют должностям, и осуществляется их дальнейшая оценка;

• принимается решение о включении кандидата в резерв. Ни один из этапов не может быть исключен при формирова­нии резерва.

Выделяют три основных формы подготовки резервистов:

• индивидуальная подготовка под руководством наставника;

• стажировка в должности на своем или другом пред­приятии;

• повышение квалификации в зависимости от планируемой Должности.

Система кадрового резерва состоит из трех основных этапов: планирование, формирование резерва и работа с резервистами, па каждом из которых проводится определенная работа для того, чтобы воспитать квалифицированных руководителей из внут­ренних кадровых ресурсов и затем, при освобождении вакантной должности, назначить резервистов, которые наиболее успешно прошли подготовку и соответствуют требованиям вакантной должности.

Правильный выбор методов и проведение опенки кандида­тов в резерв, определение мероприятий подготовки резервистов, а также оценка процесса подготовки работника, включенного в резерв, имеют очень важное значение. Кроме того, важно четко определить потребность в резерве в перспективе, а также рассчи­тать оптимальный количественный состав резерва исходя из рас­становки кадров в данный момент времени и прогнозируемых изменений в будущем.

Многие компании, как в России, так и на Западе, активно используют систему кадрового резерва для замещения руководя-их должностей и осуществляют подготовку резервистов по специально разработанным для этого программам.

Выдвижение сотрудников в резерв осуществляется на основе четкого набора критериев. При этом учитывается не только готовность сотрудника к новой роли, но и результаты его предыду­щей деятельности, приверженность интересам организации, ав­торитет в коллективе и, наконец, желание самого сотрудника.