- •11. Человеческий капитал, как капитал организации.
- •12. Человеческий капитал, как капитал человека.
- •13. Система управления персоналом и человеческими ресурсами.
- •14. Служба управления персоналом и человеческими ресурсами. Элементы внутренней и внешней среды
- •15. Свойства систем: иерархичность и эмерджментность.
- •16.Цели и задачи учр.
- •19. Стратегия и миссия организации.
- •20. Типы стратегий
- •21. Pest-анализ, модель Портера, swot-анализ.
- •22. Аудит кадров
- •23. Нематериальное стимулирование: виды и способы применения
- •Корпоративная культура
- •25. Типы трудовой мотивации
- •26.Особенности связи мотивации и трудового поведения
- •27.Формирование кадрового состава
- •28. Организация труда
- •29.Обучение и развитие работников с различными типами мотиваций
- •30.Стимулирование работников с разными типами мотиваций
- •31.Определение потребности в персонале
- •32. Смысл профориентации и ее виды
- •33. Подходы и обоснование потребности в персонале
- •34. Технология отбора персонала
- •35. «Кадровая безопасность»
- •36.Социальные технологии
- •37.Интервью или собеседование по отбору персонала. Тестирование
- •38. Заключение трудового договора
- •39. Профессиональная адаптация
- •40. Социально-психологическая адаптация
- •41. Документы организации по управлению персоналом
- •42. Трудовая карьера и ее формирование
- •43. Анализ деловой карьеры руководителей
- •44. Формирование резерва на выдвижение
- •45.Адаптация персонала в кризисных ситуациях
- •47. Вступление руководителя в должность
- •48.Организационная культура
- •49. Понятие и виды конфликтов
- •50. Управление конфликтами
- •51.Методы развития социологического воображения
- •52.Деловая оценка работников и её задачи
- •53. Методы и процедуры оценки
- •54.Нетрадиционные подходы к оценке персонала
- •55.Аттестация персонала
- •56.Методы анализа биографий
- •57. Увольнение персонала
- •58. Удовлетворенность трудом. Факторы удовлетворенности трудом
- •59. Текучесть кадров. Показатели текучести кадров
- •60.Формирование команды
47. Вступление руководителя в должность
Новый руководитель обязан принять дела от прежнего руководителя. В случае, когда это невозможно сделать, создается специальная комиссия, в состав которой входят заместитель руководителя, главный бухгалтер и другие руководители подразделений. Приняв дела, новый руководитель издает приказ о вступлении в должность.
При ознакомлении с сотрудниками новый руководитель прежде всего знакомится со своими заместителями, руководителями тех подразделений, которые он непосредственно курирует.
Новый руководитель должен познакомиться с личными делами своих новых сотрудников, обращая особое внимание на их характеристики, послужной список.
Очень важна доверительная беседа руководителя со своим предшественником, а затем с руководителями подразделений и работниками аппарата управления.
Изучается штатная численность организации, укомплектованность аппарата управления и подразделений работниками необходимых специальностей и квалификации, анализируется распределение функциональных обязанностей.
Концепция успешной смены руководства включает семь слагаемых:
- ожидания сотрудников;
- отношения с ключевыми фигурами;
- анализ ситуации;
- мотивирующий перечень целей;
- климат преобразований;
- инициирование преобразований;
- символы и ритуалы.
Чтобы новый руководитель смог быстро войти в коллектив и начать эффективно работать, ему следует выявить состав ключевых фигур. Ключевыми фигурами могут быть:
- предшественник;
- сотрудники, выполнявшие руководящие функции, пока должность была вакантной;
- разочарованный сотрудник, претендовавший на руководящую должность, но не получивший ее;
- тайный претендент на должность;
- другие влиятельные работники.
При этом новому руководителю рекомендуется выявить мотивы, которыми руководствуются ключевые фигуры.
Нужно помнить и о психодинамике перемен: сотрудникам нужно определенное время, чтобы освоиться с новым положением. В этот переходный период новому руководителю не следует принимать подсказки отдельных работников и слишком активно предлагать кардинальные перемены в работе коллектива. Рекомендуется ограничиться сбором информации, налаживанием контактов и решением текущих задач.
При формировании отношений в новом коллективе руководителю рекомендуется не только выявить ключевые фигуры, но и принять во внимание такие факторы, как лояльность, конкуренция и разочарование.
В настоящее время культура организации стала фактором конкуренции первого порядка, поэтому при анализе ситуации в подразделении, организации новому руководителю рекомендуется начинать с выяснения правил, ценностей, основополагающих убеждений и т. п., то есть всего того, что входит в понятие «организационная культура».
Первое время новый руководитель на все смотрит чужими глазами и может очень многое узнать об организации. Он должен обращать внимание на принятые в ней правила взаимоотношений, язык общения, привычки, традиции, ритуалы, реакцию на критику, принципы взаимодействия со сторонними организациями и клиентами, отношение сотрудников к своим обязанностям, способность и желание принимать нововведения и многое другое.