41. Документы организации по управлению персоналом

На основе типовых документов с учетом особенности организации службами управления персоналом разрабатываются документы для внутреннего пользования, рассмотрим наиболее важные из них.

Правила внутреннего трудового распорядка являются необходимым организационно-распорядительным документом, касающимся трудовой дисциплины. Он включает следующие разделы:

• общие положения;

• порядок приема и увольнения рабочих и служащих;

• основные обязанности рабочих и служащих;

• основные обязанности администрации;

• рабочее время и его использование;

• поощрение за успехи в работе;

• ответственность за нарушения трудовой дисциплины.

Важнейшим организационным документом является Коллективный договор, разрабатываемый при непосредственном участии подразделений службы управления персоналом (отдела кадров, отдела организации труда и зарплаты, юридического отдела), профсоюзной организации. Коллективный договор — это соглашение, заключаемое между трудовым коллективом и администрацией по урегулированию их взаимоотношений в процессе производственно-хозяйственной деятельности на календарный период. Этот документ определяет многие личные аспекты трудовой жизни работников.

Содержание и структура Коллективного договора определяются сторонами, в него могут включаться взаимные обязательства работодателя и работников по следующим вопросам:

• форма, система, размер оплаты труда, денежные вознаграждения, компенсации, доплаты;

• механизм регулирования оплаты труда исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных трудовым договором;

• занятость, переобучение, высвобождение работников;

• продолжительность рабочего времени, времени отдыха и отпусков;

• улучшение условий труда, охрана труда работников, в том числе женщин и молодежи (подростков);

• добровольное и обязательное медицинское и социальное страхование;

• соблюдение интересов работников при приватизации предприятия, ведомственного жилья;

• экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

• льготы для работников, совмещающих работу с обучением;

• контроль за выполнением коллективного договора и ответственность сторон.

42. Трудовая карьера и ее формирование

Задачей и результатом адаптации работника является его карьера.

Карьера в широком понимании этого слова означает успешное продвижение в области общественной, служебной, научной или производственной деятельности, достижение известности, славы и т. д.

Трудовая карьера — индивидуальная последовательность важнейших перемен труда, связанных с изменением положения работника по вертикальной шкале сложности труда или на социальной лестнице рабочих мест.

Можно говорить об анализе трудовой (деловой) карьеры, а также о ее планировании — возможных наиболее целесообразных перемещениях работника.

Цели карьеры состоят в том, чтобы:

- профессия (вид деятельности) или занимаемая должность соответствовали самооценке и поэтому доставляли моральное удовлетворение;

- работа находилась в местности, природные условия которой благоприятно действуют на состояние здоровья и позволяют организовать хороший отдых;

- условия работы усиливали и развивали возможности человека;

- работа носила творческий характер и позволяла достичь определенной степени независимости;

- труд хорошо оплачивался или была возможность получать большие побочные доходы;

- работа позволяла продолжать активное обучение, заниматься воспитанием детей и домашним хозяйством и др.

В ходе складывающейся карьеры могут происходить как горизонтальные (без изменения социального ранга), так и вертикальные переходы. Горизонтальные переходы более характерны для рабочей среды: рост профессионального мастерства, повышение квалификации, освоение смежных профессий, обучение новой, более сложной специальности.

Различают также карьеру профессиональную и внутриорганизационную.

Профессиональная карьера — становление работника как профессионала, квалифицированного специалиста в своей отрасли деятельности, которое происходит на протяжении всей трудовой жизни работника. Она может реализовываться на различных предприятиях.

Внутриорганизационная карьера — последовательная смена стадий развития карьеры, продвижение в профессиональном и должностном плане в пределах одного предприятия. Здесь выделяется еще и такой тип, как центростремительная карьера — движение к ядру, руководству предприятия (приглашение на недоступные для других совещания, встречи, выполнение отдельных поручений и т. п.).

Задача управления персоналом заключается в том, чтобы согласовать профессиональную и внутриорганизационную карьеры. Для этого нужно сочетать цели организации и работника.

Система управления карьерой включает подсистемы исполнителей (работников), работ (рабочих мест, должностей), информационного обеспечения.

Перед планированием карьеры стоят следующие задачи: обеспечение реальной связи между возможностями индивидуума и его стремлением к повышению профессионализма, к самоутверждению, к изменению социального статуса; развитие организационной и социальной структур организации.

Планирование карьеры не ограничивается расстановкой кадров. Оно решает общие задачи развития персонала, квалификационного и должностного продвижения работников. Планирование карьеры связано с деловой оценкой персонала, с планированием повышения квалификации и переподготовки работников, с программой внутриорганизационного движения кадров, с социальным планированием.

Организация продвижения основывается на соблюдении следующих принципов:

- необходимость разработки четких требований к работнику для его продвижения (стаж работы, уровень образования, повышение квалификации, качества работника);

- наличие четко выделенных направлений продвижения, в том числе типовых вариантов;

- соблюдение последовательности, планомерности, информированность работников и др.;

- участие коллектива в решении вопросов продвижения;

- объективное определение результатов деятельности специалистов и руководителей, установление соответствия их деловых и личных качеств занимаемой должности, выявление перспективных работников и включение их в резерв. Эта работа проводится при подготовке и проведении аттестации.

Однако деловая карьера — это и личное дело работника. Он должен анализировать свою карьеру, заботиться о своем профессиональном и личностном развитии.