1. Изучить теоретические основы управления персоналом организации;

2. Провести анализ управления персоналом в магазине «Империя сумок»;

3. Разработать мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом в магазине «Империя сумок»;

4. Дать оценку экономической эффективности от внедрения мероприятия по совершенствованию управления персоналом магазина «Империя сумок».

Объектом исследования является – магазин «Империя сумок».

Предметом исследования является – система управления персоналом магазина «Империя сумок».

Информационная база для проведения анализа – это документация отдела кадров, финансовая и бухгалтерская отчетность магазина.

Методы исследования, применяемые в работе – метод сравнения, аналитический метод, наблюдение.

1. Теоретические основы управления персоналом организации

1.1.Сущность, значение и содержание механизма управления

Управление персоналом организации - целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специа­листов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации.

Управление персоналом заключается в [17, с. 84]:

• формировании системы управления персоналом;

• планировании кадровой работы, разработке оперативного плана работы с персоналом;

• проведении маркетинга персонала;

• определении кадро­вого потенциала и потребности организации в персонале.

Управление персоналом организации охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров [17, с. 84]:

• наем, отбор и прием персонала;

• де­ловая оценка персонала при приеме, аттестации, подборе;

• профо­риентация и трудовая адаптация;

• мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала и его использования;

• организа­ция труда и соблюдение этики деловых отношений;

• управление конфликтами и стрессами;

• обеспечение безопасности персонала;

• управление нововведениями в кадровой работе;

• обучение, повы­шение квалификации и переподготовка кадров;

• управление дело­вой карьерой и служебно-профессиональным продвижением;

• управление поведением персонала в организации;

• управление со­циальным развитием;

• высвобождение персонала.

Управление пер­соналом организации предусматривает информационное, техни­ческое, нормативно-методическое, правовое и документационное обеспечение системы управления персоналом.

Руководители и ра­ботники подразделений системы управления персоналом органи­зации решают вопросы оценки результативности труда руководи­телей и специалистов управления, оценки деятельности подразделений системы управления организации, оценки экономической и социальной эффективности совершенствования управления пер­соналом, аудита персонала [17, с. 84].

Система управления персоналом, как и любая другая система, имеет центральное ядро, которым в данном случае является функциональная подсисте­ма, базирующаяся на четырех обеспечивающих подсистемах (рис. 1).

Рис. 1. Система управления персоналом организации[28, с. 26]

Функциональная подсистема системы управления персоналом предназначена для эффек­тивного управления персоналом с учетом создания благопри­ятных социально-психологических и эргономических условий труда.

Для лучшего понимания работы функциональной подсисте­мы рассмотрим ее структуру с точки зрения эффективного уп­равления персоналом. Для этого выделим главную и второсте­пенную функции [28, с. 26]:

• главная - эффективное управление персоналом;

• второстепенная - создание благоприятных условий для работы персонала.

Для реализации главной функции функциональной подси­стемы необходимо выполнить четыре основные и соответству­ющие им задачи:

1. управление подготовкой и комплектованием кадров: комплектование, подготовку, оценку и изучение;

2. управление расстановкой и движением кадров: расстановку по рабочим местам, внутрифирменную перестановку без изменения про­фессии, организацию профессионально-квалифицированного движения кадров, управление профессиональной адаптацией;

3. управление использованием персонала: управление научно-техническим потенциалом, научную организацию труда, экономику труда;

4. управление социально-психологическими факторами: предупреждение и устранение конфликтов, обеспечение психологической совместимости в рабо­чих группах, воспитательную работу менеджера, мотивацию персонала.

Выполнение второстепенной функции связано с решением следующих задач: охраны труда; медицинского обслуживания; социальных и культурных мероприятий [28, с. 27].

Информационная подсистема системы управления персоналом предназначена для сбора, систематизации и анализа информации, необходимой для при­нятия кадровых управленческих решений.

В прошлом инфор­мационная подсистема являлась по сути обычной картотекой, содержащей информацию о служащих. Естественно, пользование такой системой было, во-первых, не всегда удобным, во- вторых, занимало довольного много времени, к тому же нахо­дящейся в ней информации было зачастую недостаточно для руководителя, из-за чего приходилось тратить дополнительные усилия и время для подбора всех необходимых данных [28, с. 27].

В на­стоящее время в связи с развитием современных технологий и повсеместным распространением компьютеров информацион­ная подсистема реализуется на основе специализированного программного обеспечения и представляет собой сложную мно­гоуровневую базу данных.

Информационная база обычно содержит следующую инфор­мацию:

1. анкетные данные работников организации и возможных кандидатов на

2. вакантные места;

3. выдержки из законов, подзаконных актов и различных распоряжений, касающихся кадровой службы и менед­жеров по персоналу (основными из них являются Трудо­вой кодекс РФ и Гражданский кодекс РФ);

4. методические пособия для расчета различных показате­лей, связанных с кадровым менеджментом (численности персонала, базовой заработной платы и т.п.);

5. сведения, касающиеся мотивации сотрудников (инфор­мация о системе премирования и поощрения);

6. сведения о прохождении работниками стажировок, кур­сов повышения квалификации, обучения и т.п. [28, с. 28].

Финансовая подсистема системы управления персоналом предназначена для изыскания средств на решение задач кадрового менеджмента, в том чис­ле на наем, отбор, эффективное использование и развитие пер­сонала. Эти затраты могут быть весьма высокими.

В связи с этим возникает вопрос об источниках финансирования самой кадровой службы и проводимой ею работы.

В организации существуют два основных типа финансирования кадровой деятельности. Первый формируется на базе себестоимости, второй - на базе прибыли.

К основным состав­ляющим себестоимости, связанным с управлением персоналом, относятся [28, с. 29]:

• заработная плата основных работников;

• заработная плата управленческого персонала (менедже­ров по персоналу);

• отчисления в фонд занятости;

• отчисления на социальное и медицинское страхование и др.

Социально-психологическая подсистема системы управления персоналом предназначе­на для обеспечения социально-психологической поддержки функций управления (мотивация, адаптация, создание благо­приятного климата в коллективе, формирование рабочих групп, управление конфликтами).

В задачу этой подсистемы, в частности, входит оценка со­трудников по психологической совместимости при формиро­вании рабочих групп.

Правовая подсистема системы управления персоналом предназначена для обеспечения соответствия действий кадровых менеджеров и всей кадровой системы в целом требованиям и условиям законодательно-правовой базы.Различают два уровня правовой подсистемы [28, с. 29].

Государственный, на котором главным законодателем яв­ляется само государство в лице правительства или парламента и различные государственные службы. На этом уровне право­вая база включает совокупность важнейших постановлений Правительства Российской Федерации

Уровень организации подчиняется государственному уров­ню и формируется в заданных им рамках. Следовательно, для анализа правовой подсистемы системы управления персоналом важны именно государ­ственная правовая база и задаваемые ею нормы. В России, на­пример, главные положения, определяющие отношения меж­ду работником и нанимателем, указаны в Трудовом Кодексе Российской Федерации. Они регули­руют, в частности, следующие основные вопросы [28, с. 30]:

• порядок заключения коллективных договоров;

• обеспечение занятости и гарантии реализации права граж­дан на труд;

• время работы и отдыха;

• заработную плату;

• гарантии и компенсации;

• трудовую дисциплину;

• труд женщин и молодежи;

• льготы различным категориям работников;

• трудовые споры;

• деятельность профсоюзов;

• полномочия трудовых коллективов;

• государственное социальное страхование.

Между всеми элементами (функциями) функциональной подсистемы и обеспечивающей подсистемой существует тесная взаимосвязь [28, с. 31].

Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформулировать главную цель системы управления пер­соналом: обеспечение организации кадрами, их эффективное ис­пользование, профессиональное и социальное развитие. В соответствии с этими целями формируется система управления персоналом организации. В качестве базы для ее построения исполь­зуются закономерности, принципы и методы, разработанные на­укой и апробированные практикой [17, с. 103].

Всю совокупность целейорганизации можно разделить на четыре вида, или блока: экономические, научно-технические, про­изводственно-коммерческие и социальные.Каждый из названных блоков имеет свою цель первого уровня, основное содержание ко­торой можно кратко выразить следующим образом [17, с. 137]:

• экономическая цель - получение расчетной величины прибыли от реализации продукции или услуг;

• научно-техническая цель - обеспечение заданного научно-технического уровня продукции и разработок, а также повышение производительности труда за счет совершенствования технологии;

• производственно-коммерческая цель - производство и реализация продукции или услуг в заданном объеме и с заданной ритмичностью (обеспечивающие экономиче­скую цель договорные обязательства, госзаказы и т.п.);

• социальная цель - достижение заданной степени удовлетворения социальных потребностей работников.

1

2

Рис. 2. Базовое дерево целей системы управления организацией [17, с. 138]

Упрощенный вариант базового дерева це­лей системы управления организацией ограничен целями, вы­деленными по понятийному (аспектному) признаку декомпозиции (1-й и 2-й уровни), и одним уровнем целей, выделенным по фак­торному признаку (3-й уровень).

На рис. 2 под соответствующими шифрами обозначены сле­дующие целевые задачи [17, с. 138]:

1. Организация перспективных научно-технических разрабо­ток.

2. Сокращение длительности цикла «исследование - произ­водство».

3. Техническое сопровождение производственного процесса.

4. Обеспечение высокого качества труда.

5. Исследование рынка научно-технических разработок.

6. Соответствие плана разработок научно-техническому потен­циалу организации.

7. Исследование рынка продукции или услуг.

8. Соответствие производственной программы и производ­ственной мощности.

9. Полнота и своевременность обеспечения производства.

10. Обеспечение эффективного технического состояния осна­щенности производственного процесса.

11. Своевременность выполнения договорных обязательств по поставкам продукции или оказанию услуг.

На следующем уровне целей следует выделить целевое обеспе­чение общих функций управления [17, с. 138]:

• планирования (т.е. координа­ции ожидаемых результатов и способов их получения),

• организа­ции и регулирования (т.е. координации фактических действий по достижению результатов),

• учета и контроля,

• стимулирования (в данном случае речь идет об обеспечении заинтересованности звеньев организации через эффективное распределение ресурсов).

Все перечисленные общие функции управления присутствуют в деятельности руководителей подразделений всех уровней. Надо отметить, что в данном случае при построении типового дерева целей не использовался пространственный признак их декомпо­зиции.

Его использование предполагает дальнейшее формирование организационной структуры по дивизиональному типу.

Структуризация социальной цели может рассматриваться дво­яко.

С одной стороны, она должна отвечать на вопрос: каковы кон­кретные потребности работников, удовлетворения которых они вправе требовать у администрации?

С другой стороны, эта же сис­тема целей должна отвечать и на такой вопрос: какие цели по ис­пользованию персонала ставит перед собой администрация, какие условия она стремится для этого создать? Очевидно, эффектив­ность управления персоналом зависит от того, в какой степени указанные группы целей будут совпадать [17, с. 139].

Итак, с точки зрения работника, его потребности могут быть выражены через функции труда, которые он (т.е. труд) выполняет по отношению к человеку как участнику конкретного трудового процесса.

И хотя в качестве главной цели обозначена прибыль организации, отправным момен­том в методологии управления персоналом стало осознание того факта, что одним из важнейших условий реализации этой цели является удовлетворение социальных потребностей человека на производстве.

Система целей является основой определения состава функций управления. Первоначальным этапом формирования функций слу­жит выявление их объектов и носителей [17, с. 140].

При формировании состава и содержания функций нужно иметь в виду следующее. Тенденции развития управления персо­налом говорят о приоритетности передачи большого объема функций по управлению людьми непосредственным руководите­лям того или иного коллектива [17, с. 140].

Но при этом следует обеспечить получение руководителями необходимой консультативной, ме­тодической помощи со стороны службы управления персоналом, чтобы руководители выполняли функции, к которым профессио­нально готовы.

В противном случае это ведет к превалированию автократических (авторитарных) подходов к формированию сти­ля и методов руководства. Неразвитость кадровых служб, непод­готовленность руководителей к управлению персоналом будут неизбежно сказываться на общей управленческой философии и культуре организации, на общем моральном климате в коллекти­ве, не говоря уже о взаимоотношениях руководителей со своими сотрудниками.

Необходимо отметить, что в последние годы все большее число отечественных организаций используют в своей практике между­народный опыт управления персоналом, который во многом обо­гащается российской спецификой. Этому способствует тот факт, что в настоящее время многие отечественные консалтинговые, учебные и производственные организации активно занимаются обобщением и совершенствованием методологии и практики управления персоналом [17, с. 141].

В новых условиях для каждой ор­ганизации наиболее актуальными становятся те задачи службы управ­ления персоналом, которые в условиях командно-административной системы рассматривались как второстепенные.

К их числу следует отнести: анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; маркетинг кадров; плани­рование и контроль деловой карьеры; профессиональную и социально-пси­хологическую адаптацию работников; управление трудовой мотивацией; анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений; управле­ние производственными и социаль­ными конфликтами; информационное обеспечение системы кадрового управ­ления; оценку и подбор кандидатов на вакантные должности; правовые вопросы трудовых отношений; эргоно­мику и эстетику труда [41, с. 70].

В результате проведенного исследования можно сделать вывод, что система, направленная на управление персоналом той или иной организации, – это одна из составляющих организации в целом. От ее эффективности и налаженности напрямую зависит успешное развитие и существование организации в пространстве экономики.

Неотъемлемыми составляющими системы управления персоналом организации являются принципы и методы, которые будут рассмотрены далее.