1.2. Принципы и методы управления персоналом организации

Принципы управления персоналом отражают правила, определяющие основные требования к системе управления людьми. Принци­пы управления подразделяются на общие и частные [22, с. 16].

Общие принципы управления имеют универсальный характер и воздействуют на все сферы управления и все отрасли национального хозяйства. К общим принципам управления можно отнести, приводи­мые ниже.

Целенаправленность управления предполагает четкую поста­новку и ранжирование целей перед каждым предприятием и его под­разделением. При этом выделяется основная цель, определяемая мис­сией фирмы и цели-средства, необходимые для ее достижения.

Цели управления должны быть напряженными, но реально дос­тижимыми. Определяться они должны предельно конкретно, что при­дает работе здравый смысл и мобилизует усилия персонала на их вы­полнение.

Данный принцип предполагает не только установку целей, но к их соотнесение с необходимыми ресурсами. При этом важно не толь­ко обеспечить увязку целей с главными ресурсами, необходимыми для их достижения, но и акцентировать внимание на самом слабом звене, которое может помешать достижению целей [22, с. 16].

Принцип ответственности предусматривает наказание членов организации за невыполнение возложенных на них функций или задач. Ответственность должна быть равна полномочиям, а мера наказания должна возрастать по мере увеличения полномочий.

Принцип компетентности означает знание менеджером объек­та управления или, по крайней мере, его способность воспринимать компетентную консультацию специалистов при принятии решений.

Дисциплина подразумевает безусловное выполнение получен­ных заданий и распоряжений. Только при условии наличия дисципли­ны можно обеспечить четкую и слаженную работу всех подразделений организации и направить их усилия на достижение поставленных це­лей. Дисциплина подразумевает ответственность каждого исполнителя за порученное ему дело.

Принцип стимулирования предполагает, прежде всего, мотива­цию трудовой деятельности на основе использования материальных и моральных стимулов. Материальное стимулирование базируется на личной экономической заинтересованности работников в результатах груда, а моральное - в основном на психологическом воздействии на работников, а также справедливое отношение к персоналу [22, с. 17].

Принцип иерархичности предусматривает вертикальное разделе­ние управленческого труда, т. е. выделение уровней управления и подчи­нение низших уровней управления высшим. Этот принцип учитывает­ся при формировании организационных структур управления, при по­строении аппарата управления, при расстановке кадров.

Все принципы управления тесно взаимосвязаны и взаимообусловлены.

Частные принципы управления персоналом широко используются в современном кадровом менеджменте. Суть таких принципов обычно состоит в следующем [22, с. 17]:

1. доверие сотрудникам фирмы,

2. поддержка инициативы работников,

3. формирование сплоченного коллектива,

4. максимальное делегирование полномочий исполнителям,

5. систематическое совершенствование системы стимулирова­ния и мотивации труда.

Все принципы управления персоналом должны опираться на следующие подходы: научность, системность, эффективность, оптимальность, ответственность, контроль.

Методы управления персоналом- это способы воздействия для достижения определенных целей. Воздействие методов управле­ния на персонал предприятия в целом и на каждого отдельного работ­ника опосредовано мотивацией.

При рассмотрении основных групп выделяют следующие методы [22, с. 18].

Экономические методы управления предполагают материаль­ную мотивацию, т. е. ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий и экономическое вознаграждение за результаты.

Экономические методы применяются на всех уровнях управле­ния: на макро- и микроуровне, на уровне отдельного работника.

Экономические методы на макроуровне выступают как инстру­менты государственного регулирования экономики.

Одним из основных экономических методов, применяемых на уровне организации (предприятия), является внутрифирменное плани­рование.

Планирование предусматривает заблаговременное принятие ре­шений, т. е. что следует делать, кто будет делать, кто будет отвечать за полученный результат [22, с. 19].

Можно утверждать, что планирование устанавливает связь меж­ду существующим положением дел и тем состоянием, которого необ­ходимо достичь. Оно дает возможность, во-первых, реализовать пре­доставляющиеся возможности и, во-вторых, свести к минимуму буду­щий риск.

Таким образом, целью планирования является упрощение дос­тижение целей предприятия путем [22, с. 19]:

1. устранения отрицательного эффекта неопределенности внеш­ней и внутренней среды предприятия;

2. сосредоточения внимания руководителей на главных задачах организации;

3. достижения эффективного функционирования предприятия за счет оптимального распределения ресурсов;

4. облегчения организационной, мотивационной и контроли­рующей деятельности руководства предприятия.

В зависимости от запланированных целей можно выделить сле­дующие виды планов: долгосрочные, среднесрочные, краткосрочные.

Процесс планирования является инструментом, способствую­щим принятию управленческих решений. Можно выделить четыре ос­новные функции управленческой деятельности в рамках процесса пла­нирования [22, с. 19]:

1. распределение ресурсов,

2. адаптация к внешней среде,

3. внутренняя координация,

4. организационное стратегическое предвидение.

Важным экономическим методом, используемым на уровне предприятия, является коммерческий расчет. Этот метод предусмат­ривает покрытие расходов доходами и получение предприятием при­были от результатов деятельности.

Использование экономических методов управления в целях индивидуальной мотивации трудовой деятельности работников проявля­ется при оплате труда. Существуют две основные формы оплаты тру­да: повременная и сдельная.

Повременная оплата труда зависит от отработанного времени и определяется обычно фиксированной величиной в виде месячного оклада, размер которого на государственных предприятиях определя­ется в соответствии с 18-разрядной тарифной системой, а в приватизи­рованных предприятиях оговаривается при заключении контракта при найме на работу. При сдельной форме оплаты труда вознаграждение ставится прямую зависимость от объема выполненной работы [22, с. 20].

Для усиления заинтересованности персонала в результатах ра­боты организации используется премиальная система. Размер и поря­док выплат премиального вознаграждения увязываются обычно с ре­зультатами работы, выраженными важнейшими экономическим пока­зателями: объемом произведенной продукции, объемом товарооборо­та, размером полученной прибыли или дохода и т. п. [22, с. 20].

Ад­министративные методы управления базируются на властной моти­вации, основанной на подчинении закону, распорядку, старшему по должности.

Характерными чертами этих методов управления являются [22, с. 21]:

• преимущественное использование властных и правовых мо­тиваций при воздействии субъекта на объект управления;

• максимальное использование субъектами управления закреп­ленных за ними полномочий;

• правовая форма выражения этих методов;

• адресность управленческого воздействия.

Административные методы подразделяются на методы прямого

и косвенного воздействия.

Для методов прямого воздействия характерны такие признаки, как директивность и приказной характер;

1. однозначность команд и приказов;

2. наличие аппарата, контролирующего выполнение команд и приказов;

3. стимулирование, осуществляемое по усмотрению руково­дства;

4. широкое использование внеэкономического принуждения.

Методам косвенного воздействия присущи следующие особен­ности:

1. руководящее воздействие осуществляется косвенно, через ин­тересы и потребности исполнителей;

2. наличие у подчиненных возможности выбора вариантов по­ведения;

3. закрепление юридическими нормами и обычаями автомати­чески действующего механизма стимулирования;

4. наличие развитого механизма решения споров, обеспечиваю­щего защиту законных интересов работников.

Административные методы, используемые на уровне организации (предприятия), подразделяются на две большие группы: на методы орга­низационного воздействия и методы распорядительного воздействия [22, с. 21].

К методам организационного воздействия относятся:

1. организационное регламентирование,

2. организационное нормирование,

3. организационное стимулирование,

4. методическое инструктирование.

Организационное регламентирование используется для уста­новления границ деятельности организационных отношении, опреде­ляющих порядок функционирования системы управления на основе соблюдения правовых и административных норм [22, с. 21]. Оно определяет: статус органа управления; место в системе управления организацией (предприятием);права, обязанности и ответственность.

Организационное нормирование охватывает разработку и ис­пользование в управлении различных норм и нормативов. Оно пред­полагает использование:

• правил внутреннего распорядка организации (предприятия);

• номенклатурно-квалификационных нормативов (параметры материалов, покупных деталей и т. п.);

• технологических норм и нормативов (ГОСТы, ТУ и др.);

• технических чертежей и расчетов (чертежи оборудования, планировки зданий и т. п.);

• организационно-структурных нормативов (организационные структуры, типовые схемы управления);

• оперативно-календарных нормативов, регламентирующих про­текание производственных процессов.

Организационное стимулирование предполагает перемещение по служебной лестнице, предоставление дополнительных полномочий н большей самостоятельности в работе [22, с. 21].

Методическое инструктирование - метод, предусматривающий разъяснение целей и задач предстоящей работы, ознакомление с усло­виями ее выполнения, а также с нормами, определяющими порядок выполнения работы.

Методы распорядительного воздействия - это своевременная выдача распоряжений и указаний, воздействующих на динамику про­цесса управления и предполагающих решение вопросов оперативного характера Распорядительное воздействие конкретизирует и дополняет по­рядок управления.

Методам распорядительного воздействия присущи следующие отличительные черты [22, с. 22]:

• нерегулярность возникновения (по мере потребности в изме­нениях);

• односторонняя направленность (исходят от руководства);

• директивность (обязательность исполнения);

• однозначность (указания не подлежат корректировке без соот­ветствующего оформления);

• правовая обоснованность (соответствие правовым нормам).

Основными методами распорядительного воздействия являются приказы, распоряжения, постановления, указания, предписания.

Социально-психологические методы управления. С помощью этих методов осуществляется воздействие преимущественно на созна­ние работников, на социальные, этические, религиозные и другие инте­ресы людей, а также моральное стимулирование трудовой деятельности.

Моральная мотивация отличается особой сложностью и тонко­стью. Ее конечный эффект определить трудно, но ее результаты весь­ма значительны. Эти методы включают арсенал разнообразных спосо­бов и приемов, разрабатываемых социологией, социальной психологи­ей, психологией личности, психологией труда и другими науками, изучающими человека и межличностные отношения [22, с. 22].

Для практического решения этих задач на предприятиях созда­ются социально-психологические службы (отделы, группы, бюро, ла­боратории).

Деятельность социально-психологических служб на пред­приятии протекает по трем основным направлениям:

1. исследование коллективов и отдельных групп, постановка про­блемы, проведение наблюдений, опросы и анализ полученных данных;

2. социальное проектирование - разработка рекомендаций по социальному развитию коллективов и др.;

3. консультативная деятельность - оказание помощи руководи­телям производства, обучение персонала.

В ходе социальных и психологических исследований нередко применяются как обычное (открытое) наблюдение, так и включенное, наблюдение, т. е. полное вхождение исследователя в наблюдаемую среду на длительный отрезок времени [22, с. 22].

На уровне организации широко применяются такие социально- психологические методы, как опрос, интервью, беседа.

Широкое распространение в настоящее время получили анкети­рование и тестирование.

Экономические, организационно-распорядительные и социаль­но психологические методы тесно взаимосвязаны, дополняют друг друга и вместе составляют единую систему методов управления пер­соналом [22, с. 23].

В результаты проведенного исследования методов управления персоналом организации можно сделать вывод, что необходимость использования в практике управления организацией различных методов руководства очевидна, так как они позволяют своевременно учитывать мотивы деятельности и потребности работников, видеть перспективы изменения конкретной ситуации, принимать оптимальные управленческие решения.

Успех деятельности руководителя зависит от того, насколько правильно он применяет различные формы и методы воздействия, которые, в конечном счете, сформируют эффективность труда работников.

Способы и методы оценки эффективности управления персоналом организации рассмотрим далее.