Сущность и содержание концепции организационной культуры.
Современный уровень менеджмента исходит из того, что «объектом» управленческой деятельности являются организационные культуры различного типа, а не процессы, люди, их деятельность и т.п.
Следовательно, овладение новейшими управленческими технологиями невозможно без освоения основ организационно-культурного подхода, дающего комплексное понимание процессов эволюции и функционирования различных организаций с учетом глубинных механизмов поведения людей в многофункциональных, динамически изменяющихся контекстах.
Организационная культура – это «свод наиболее важных положений деятельности организации, определяемых ее миссией и стратегией развития и находящих выражение в совокупности социальных норм и ценностей данной организации, разделяемых большинством работников».
Организационная культура – это «совокупность поведений, символов, ритуалов и мифов, которые соответствуют разделяемым ценностям, присущим предприятию, и передаются каждому члену из уст в уста в качестве жизненного опыта». (С. Мишон, П. Штерн).
Самое главное - организационная культура это не одно и то же, что корпоративная культура
Корпоративная - используется для характеристики культуры определенной компании.
Корпоративная культура – это сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организации и задающих общие рамки поведения для большей части людей, входящих в рассматриваемую организацию.
Организационная культура - более широкое понятие, характеризует культуру в целом, без привязки к какой либо структуре.
Организационная культура – это интегральная характеристика организации (ее ценностей, моделей поведения, различных способов оценки результатов деятельности), данная в определенной типологии. Выделяется само понятие «организационная культура», необходимое для идентификации конкретной организации.
Когда используется понятие «корпоративная культура», речь идет лишь о качественном описании портрета каждой индивидуальной организации вне зависимости от существующих типологий и классификаций, и тем более не проводится идентификация ее с другими организациями и компаниями.
Открытая культура:
- доверие к подчиненным;
- руководство, основанное на уважении;
- открытость в общении;
- доступность информации;
- групповое решение задач;
- индивидуальные цели.
Закрытая культура:
- автократическое управление;
- приверженность правилам и приказам;
- прямой контроль;
- индивидуальное принятие решений;
- жесткое регламентировани
Сильная культура:
Высока степень влияния на всех сотрудников компании. С одной стороны, это может создать конкурентное преимущество, с другой стороны, с тем же успехом стать преградой на пути развития. Все нововведения по началу могут быть категорично отвергнуты из-за слишком сильной культуры.
Распознать сильную культуру легко – это всегда сочетание двух тенденций – гордости и стиля. Возведённые почти до культа они становятся «вторым лицом» компании, ее узнаваемой чертой.
В компаниях с сильной организационной культурой нет необходимости в жестких, административных методах управления: приказах и указаниях, прямом контроле, серьезных наказаниях и пр.
Эффективность труда достигается за счет самодисциплины, активности, самоконтроля всех служащих, как руководителей, так и подчиненных.
Слабая культура
Данная культура не содержит таких важнейших элементов, как высокое чувство вовлеченности, взаимопомощь, проявление интереса к делам компании, уважение традиций.
Организации с такой культурой чаще всего ограничиваются жесткими деловыми отношениями и не оказывают на деятельность работников ощутимого влияния.
Отсутствие четких убеждений и ценностей чаще всего приводит к низкой мотивации, выполняются только краткосрочные производственные цели.
Доминирующая культура представляет основные ценности, которые приняты большинством.
Субкультуры же возникают в крупных организациях при появлении общей проблемы, ситуации или с целью объединения опыта.
Подходы к определению организационной культуры:
1) Продукт "естественного развития" (формируется спонтанно)
2)"Искусственное изобретение" (результат рационального выбора)
3) "Смешанная система" (совокупность взвешенных решений и жизненных процессов"
Основные элементы орг культуры:
1) философия
2) имидж компании
3) внутрифирменные стандарты
4) обряды
5) ритуалы
6) обычаи и традиции
8) лозунги
9) легенды и мифы
10) нормы
11) мероприятия
12) менталитет
13) символы и язык
14) стиль поведения
15) внешние атрибуты
16) "герои" компании
17) психологический климат
18) деловой этикет
19) коммуникация
20) обучение и развитие персонала
Менеджер должен уметь управлять орг. клуьтурой
Методы формирования организационной культуры:
1. Наличие утверждённых в компании документов: кодекса, миссии, отчета по КСО, свода правил;
2. Определение норм поведения, стиля руководства и общения;
введение внешней атрибутики;
3. Создание системы поощрения и статусных символов;
выверенная кадровая политика;
4. Создание легенд, историй и мифов, связанных с возникновением компании;
5. Определение ключевых для менеджмента показателей;
утверждение цикла работы с персоналом