Справочник карьериста

персонал, причем увольняющийся даже тогда, когда на дворе экономический кризис — казалось бы, когда «надо сидеть тихо и держать зубами за свое рабочее место, лишь бы не сократили»), приводит к следующей тройке лидеров:

νНеудовлетворенность материальным вознаграждением.

νОтсутствие развития и перспектив карьерного роста.

νСтабильность/устойчивость компании.

В разных исследованиях указанные факторы могут меняться местами, но сути это не меняет. Важно, как вы будете отвечать на вопрос, задаваемый всеми на собеседовании: «Почему вы ушли с предыдущей работы?» Последний фактор (стабильность/устойчивость компании) еще может пройти как причина поиска новой работы, ведь многие компании не выдерживают кризиса и выбрасывают за борт лишний груз в виде сотрудников. Хотя и к этому при желании можно придраться: «А почему выбросили именно вас? Вы, наверное, не очень-то ценный кадр?»

Больше всего, как ни странно, отрицательных эмоций у потенциального работодателя вызывают ответы: «Меня не устраивала зарплата», «Не было никаких перспектив роста».

Удивляетесь? Зря! Попробуйте поставить себя на место работодателя (я искренне желаю вам, чтобы в вашей карьере это обязательно произойдет). К вам на собеседование приходит человек и с порога заявляет, что ему мало платили и не продвигали по карьерной лестнице. Вы, как собственник бизнеса или наемный менеджер, набирающий сотрудников к себе в отдел, сразу насторожитесь, ведь ваша-то основная цель при поиске работника, чтобы он выполнял конкретные обязанности, приносил результат и нес ответственность за свою работу. А тут вам очень прямо намекают на то, что, «если и вы платить мне не будете больше, чем там, и не будете заниматься моим развитием, уйду и от вас».

Все это, разумеется, правда. Только у каждого она своя. Работник ищет место, где можно реализовать себя и получать за свою работу адекватную по рыночным меркам зарплату. Работодатель ищет такого сотрудника, который ушел с предыдущего места не потому, что мало платили и не давали делать карьеру, а потому что «есть потребность найти компанию, где можно на 100% использовать свои навыки, опыт, знания и потенциал». Как вы думаете, кому из них — работодателю или работнику — придется «стать тем, кого ищут»?

Не будем забывать и такую ситуацию. Часто случается, что люди, ушедшие из компании, через некоторое время туда возвращаются и продолжают карьеру. Времена меняются, а с ними меняются и ненормальные начальники, бюрократические бизнес-процессы, несносные коллеги… А вот позовут ли обратно того, кто не только громко хлопнул дверью, но и вынес весь сор из избы, на каждом углу (на интервью в каждом кадровом агентстве и у потенциального работодателя) прокричав о том, что «там все дураки, а я один умный, поэтому и ушел».

Вот и получается, что красивое расставание нужно в первую очередь самому работнику, ведь из колодца под названием «бывший работодатель» придется пить на протяжении всей жизни. Элементы простейшей дипломатии в отношениях с работодателями, от которых вы уходите, помогут вам сохранить собственную репутацию на рынке труда, уже начиная с самой первой работы. ν

Главный принцип правильного ухода точно сформулировали наши предки: «Не плюй в колодец —

пригодится воды напиться»

какую

выбрать

тактику

Любая форма давления на руководителя – худший способ добиться желаемого

Михаил Малыхин

Ведомости

Как нужно просить

повышения зарплаты

Чем аргументируют

Судя по результатам опроса, более трети (37%) работников аргументировали свою просьбу растущими должностными полномочиями. Ростом цен обосновывали требование повысить оклад 14%. Столько же (14%) — своими заслугами перед компанией. 12% — своим опытом работы, 7% говорили о высоких среднерыночных зарплатах специалистов аналогичного профиля.

Лишь 3% ставили ультиматум начальству, грозя покинуть компанию. По 2% сотрудников не нашли ничего лучшего, чем требовать повышения, упомянув о высоких зарплатах сослуживцев или сетуя на личные обстоятельства — к примеру, на возросшие расходы в связи со свадьбой или рождением ребенка. 1% респондентов мотивировал свою просьбу повышением своей квалификации или получением дополнительного образования.

С тактикой сотрудников в принципе согласны и руководители компаний, по мнению трети (32%) которых, требуя прибавку, работник в первую очередь должен говорить о собственных достижениях и ценности его труда для организации. Еще 28% руководителей считают, что самый веский аргумент — растущие объемы работы и зона ответственности сотрудника. Способности и опыт работы специалиста считают наиболее важным 17% руководителей, личные и профессиональные качества — 9%. А вот приводить в пример среднерыночные зарплаты аналогичных специалистов считают эффективным методом только 6% руководителей. Самыми бесперспективными были названы такие аргументы, как удорожание жизни и угроза увольнением (по 2%), равно как и личные обстоятельства (1%).

«Бытует мнение, что работник всегда хочет больше получать, тогда как работодатель — меньше платить», — пожимает плечами гендиректор Экономико-правовой школы ФБК Сергей Пятенко. В действительности же, по его мнению, мудрый руководитель обычно понимает ценность своих сотрудников и по мере возможностей старается поддерживать адекватный уровень окладов. Пятенко советует если и обращаться с просьбой о повышении оклада, то взывать к чувству справедливости работодателя, напоминая о своих заслугах перед компанией, а уж потом говорить о рыночных ценах специалистов. Он уверен, что любая форма давления на руководителя — худший способ добиться желаемого. А прямой шантаж способен подорвать расположение даже к лучшему из работников.

Что думают работодатели

Главной ошибкой сотрудников, просящих об увеличении оклада, треть (34%) опрощенных SuperJob.ru руководителей назвали неправильную аргументацию, то есть неумение сотрудника грамотно объяснить руководству, почему он достоин по-

вышения. Еще 16% руководителей уверены, что отказ в повышении зарплаты часто является результатом неверно выбранного сотрудником времени для столь важного разговора. Столько же начальников (16%) считают, что сотрудники нередко преувеличивают свою значимость для компании. Грубым промахом работников, рассчитывающих на повышение, руководители (5%) назвали шантаж и угрозы увольнением, попытки ссылаться на зарплату коллег (3%), а также неподготовленность к беседе с начальством (2%).

Наталия Баграмянц, управляющий директор компании Cornerstone Translations, считает, что категорический отказ сотрудник получит только в том случае, если его зарплатные ожидания обратно пропорциональны эффективности его работы. «Моя формула управления персоналом — если человек нужен компании, то повышение ему заработной платы является правильным компромиссом, — говорит она. — Если сотрудник профессионально выполняет свои обязанности, я заинтересована в том, чтобы он остался в компании». На ее взгляд, повышение компенсации в таком случае является дополнительной мотивацией, и при этом ограждает работодателя от затрат на поиск нового специалиста. По данным опроса SuperJob.ru, добиться повышения

окладов на практике сумели две трети (68%) сотрудников. При этом 30% получили тот оклад, к которому стремились, тогда как 38% — меньший, чем рассчитывали. Ни с чем из кабинета руководителя ушли 29% сотрудников.

Когда просить

Пятенко из ФБК считает важным выбрать правильное время для просьбы о повышении оклада. На его взгляд, накануне окончания календарного или финансового года подходить точно не следует — руководители в такое время, во-первых, обычно очень заняты, во-вторых, просто не в состоянии оценить готовность компании к поощрению специалиста. Он напоминает, что на некоторых предприятиях есть

определенный регламент, предписывающий повышение окладов раз или два раза

вгод, — подходить с просьбами среди года там он считает нецелесообразным. На его взгляд, лучшее время для просьб о повышении зарплаты — окончание аттестаций или конец финансового года, когда результаты работы компании и вклад работника

вобщее дело очевидны.

«Лично я считаю приведение в качестве аргумента для повышения зарплаты завершенные проекты не совсем удачной идеей — ведь если бы я не была уверена, что задача будет должным образом выполнена, я бы не стала поручать ее этому сотруднику», — пожимает плечами Баграмянц из Cornerstone. Она полагает, что это стоит воспринимать не как профессиональное достижение, а скорее как один из этапов рабочего процесса. ν

Накануне

календарного или финансового года подходить к начальнику с просьбой о повышении

зарплаты точно не стоит

откровенный разговор с топ-менеджером

Еще недавно замкнутый характер считался серьезным препятствием для успешной карьеры

Мария Подцероб Оксана Гончарова

Ведомости

Какой характер у топ-менеджера

Ларри Пейдж, один из основателей Google, слывет интровертом и редко появляется на публике. За последнее время он только один раз выступил публично. Причем поводом для выступления послужило весьма значимое событие: 4 апреля он стал гендиректором компании. Примерно в это же время Дуглас Конант, гендиректор Campbell Soup, написал в блоге, что считает себя интровертом и всегда волнуется, когда выступает перед большой группой незнакомых ему людей.

Еще совсем недавно замкнутый склад характера считался серьезным препятствием для карьеры: по крайней мере в 2006 г. так высказывались 65% респондентов, опрошенных сайтом TheLadder.com. Но сейчас даже интроверты могут делать головокружительные карьеры. Из них получаются прекрасные топ-менеджеры, просто в центр внимания чаще попадают руководители с прямо противоположным складом характера, замечает Конант.

Не говорить, а слушать

Возможно, наступает время лидеров-интровертов: спрос на таких менеджеров велик, как никогда, утверждает Адам Грант, профессор Уортонской школы бизнеса при Пенсильванском университете, который давно изучает эту тему.

Чем более динамична и менее предсказуема бизнес-среда, тем лучше с руководящей ролью справляются интроверты, утверждает он. Амбициозные интроверты чаще побеждают собеседников в споре тет-а-тет, они лучше понимают чужие эмоции и осторожны в принятии решений, считают эксперты. Кроме того, они лучше умеют слушать собеседников, а это очень важное качество для успешного ведения бизнеса.

Став гендиректором Google, Пейдж недавно предложил топ-менеджерам вплоть до самого высокого уровня регулярно работать в одном помещении с рядовыми сотрудниками, чтобы те могли в любое время обратиться к начальству со своими проблемами и идеями, рассказали WSJ источники, знакомые с ситуацией в компании. Именно так теперь строится работа топ-менеджмента в штаб-квартире Google в Маунтин-Вью (штат Калифорния). Еще один высокопоставленный интроверт — Ян Кук, гендиректор Colgate-Palmolive.

Он считает, что именно способность слушать и понимать людей помогла ему подняться по карьерной лестнице. Он начал в 1976 г. простым ассистентом менеджера по продукту и вырос до гендиректора. Впервые Кук стал начальником 10 лет назад. На первом же совещании он понял, что ему трудно выступать перед большими группами подчиненных.

«Он много шутил, но все равно выглядел скованным, — вспоминает Рубен Марк, тогдашний гендиректор Colgate-Palmolive. — Кук не смотрел на аудиторию, он упирался взглядом в подиум, на котором стоял». Кук утверждает, что ему пришлось много работать с консультантами и перенимать опыт коллег. «Я должен был научиться выступать перед аудиторией. И я это сделал», — утверждает он. Конант из Campbell Soup до сих пор волнуется перед каждым выступлением, хотя занимает пост гендиректора с 2001 г. Чтобы успокоиться, он заранее приезжает в конференц-зал и берет с собой коллегу, который уже в этом зале выступал. «Такая тактика повышает мою личную эффективность», — признается Конант.

Менеджеры-интроверты все чаще занимают самые высокие посты в крупных западных компаниях. Еще недавно это считалось едва ли возможным: по темпам карьерного роста они не успевали за экстравертами.

Русское авось

Первые российские бизнесмены, ставшие собственниками компаний еще в 1990-е гг., были в основном эктравертами — именно они приватизировали государственную собственность, скупали активы и энергично развивали бизнес, считает Иван Мячин, гендиректор «Анкор ТЭК» и психолог по образованию.

Но при всех плюсах у ярко выраженных экстравертов есть один важный недостаток. «Будучи людьми коммуникативными, они больше зависят от мнения других», — говорит он. Кроме того, экстраверты чаще идут на необоснованные риски, не уделяют большого внимания деталям и действуют на авось.

Сейчас, после кризиса, второй уровень топ-менеджмента в компаниях формируют люди с интровертным складом характера, объясняет Мячин: они более четко оценивают ситуацию, просчитывают последствия и снижают риски. Что касается гендиректоров российских компаний, то среди них сейчас примерно одинаковое количество экстравертов и интровертов. «В целом бизнесу нужен взвешенный тип руководителя», — считает он.

Компенсируют недостатки

Георгий Дзагуров, гендиректор компании Penny Lane Realty, считает себя экстравертом и убежден, что в риэлторском бизнесе люди именно с таким типом личности наиболее эффективны. «Мы продаем недвижимость, а это подразумевает постоянное общение с людьми»,— поясняет он.

«Мир не черно-белый, и людей, которые являются абсолютными интровертами или экстравертами, очень мало. Обычно эти черты перемешаны в какой-то пропор-

ции», — говорит Сергей Андреев, президент и гендиректор группы компаний ABBYY. Он относит себя к середине этого спектра с небольшим перекосом в экстравертную сторону. Постоянно приходится активно объяснять свою точку зрения окружающим, говорит он.

«Если интроверт умен и ориентирован на карьеру, то он найдет способ компенсировать свои недостатки», — считает Татьяна Готлиб, ведущий консультант и психолог консалтинговой компании Formatta. «Среди моих успешных клиентов примерно половина экстравертов и половина интровертов», — рассказывает Марина Мелия, гендиректор компании «ММ-класс». По ее словам, успех зависит от других факторов. Главные среди них — сильная мотивация и неискоренимый оптимизм. «Оптимизм — это умение увидеть, что от результатов твоей работы многое зависит и есть смысл работать дальше», — говорит Мелия. ν

Чем более непредсказуема бизнес-среда, тем лучше справляются с ситуацией интроверты

Мария Шпигель

Для Справочника карьериста

Кем работать удаленно

Главное в дауншифтинге — не променять пуховую перину на жесткий матрас с выскочившими пружинами в продуваемом насквозь сарайчике, поэтому финансовый вопрос игнорировать не получится. Решить его можно, найдя удаленную работу. Естественно, присутствие в офисе строго с 9.00 до 18.00 работодатели, как правило, оплачивают лучше, чем удаленную работу, но, во-первых, это происходит не всегда, а во-вторых, иногда вы готовы потерять немного денег, но взамен получить

относительную свободу.

Вариантов удаленной работы масса (см. врез). Один из самых распространенных вариантов — программирование во всем его многообразии, от создания сайтов до тестирования программ. Подобные вакансии можно найти в интернете на сайтах, посвященных фрилансу, например www.free-lance.ru или www.dalance.ru. Естественно, для того чтобы разместить там свое резюме, неплохо было бы закончить соответствующий вуз или хотя бы с детства увлекаться программированием.

Если вы интересовались разнообразными техническими программами, возможно, вы найдете себя среди монтажников фото, видео или аудио. Аналогичным образом можно работать дизайнером сайтов, упаковки, баннеров, интерьеров, фир-

менного стиля, шрифтов — в общем, заниматься можно дизайном чего угодно, на все найдется спрос. Вы также сможете разнообразить свою трудовую жизнь преподаванием языка с помощью Skype и переводами, литературными и техническими, или ведением деловой переписки. Вообще человеку, владеющему русским языком, удаленную работу найти не сложно: можно стать копирайтером, рерайтером, автором текстов или редактором в журнале.

Если же вы недавно закончили вуз, то наверняка еще не утратили навыки написания всяческих курсовых и дипломных работ — не секрет, что эти навыки тоже можно продать. Если же у вас нет вообще никаких специальных знаний и навыков, востребованных на рынке, вы можете стать наборщиком текстов — тоже заработок.

Кем работать на месте: история успеха

Можно подойти к рабочему вопросу еще по-другому, и, если вам не жалко отбирать хлеб у местных, можно найти постоянную работу на одном из курортов. Анастасия Головнина, выпускница факультета экономики пермского филиала ГУ-ВШЭ, вместе с мужем-одногруппником Виталием

уехала на Бали в феврале 2009 г.: кризис подорвал некогда стабильную финансовую базу, супруги закрыли риэлторский бизнес, отказались от ипотеки, продали свою BMW и по совету знакомых уехали

на Бали. «Первое время было достаточно сложно, а сейчас мы уже вполне освоились и неплохо владеем местным языком», — говорит Анастасия, которая, закончив полный курс обучения по дайвингу и получив все сертификаты, уже работает инструктором и занимается с русскими туристами. «Сейчас я занимаюсь тем, что

Главное — не променять пуховую перину на вытертый матрас с торчащими пружинами

важные моменты при выборе вузА

Образование нельзя сводить только к получению профессии, это должна быть подходящая среда

Елена Брызгалина

заведующая кафедрой философского факультета МГУ им. М. В. Ломоносова

На первом этапе вам поможет информация, размещенная самими вузами в интернете или на специализированных поисковых сайтах, плюс специализированные печатные издания. Обязательно обратите внимание на следующие критерии:

νдлительность существования вуза; наличие лицензии на право осуществления образовательной деятельности и свидетельства о государственной аккредитации по конкретной специальности. Этот параметр принципиально важен, поскольку статус будущего документа об образовании (диплома) зависит именно от наличия этих государственных документов, также государственная аккредитация необходима для получения отсрочки от армии;

νколичество мест набора на первый курс для обучения за счет бюджета РФ и количество мест, которые будут заполняться по договорам с заказчиками обучения, стоимость обучения. Узнайте, существуют ли отличия бюджетного и договорного обучения по одной специальности в данном вузе? Оцените, есть ли у вас возможность оплачивать обучение,

втом числе за счет кредитных программ, договора с будущим работодателем, собственных средств семьи? Если ли вузовская программа поддержки студентов договорников — условия перевода на бюджетную форму обучения, льготы на оплату и прочее?

νперечень вступительных испытаний (в виде ЕГЭ). Обратите внимание, что на уровне страны установлено соответствие каждого направления подготовки конкретным четырем вступительным испытаниям, из которых одно обязательное — русский язык или математика; одно профильное, а из оставшихся двух вуз может либо оставить в списке испытаний оба, либо отказаться от одного, оставив в перечне три предмета. Кроме предоставления результатов ЕГЭ на определенную специальность могут быть установлены дополнительные вступительные испытания профильной направленности. Подобные «внутренние экзамены» придется сдавать, если у вуза особый статус, например как МГУ, СПбГУ, или вы поступаете на творческие специальности (актерское отделение, факультет журналистики, архитектурные специальности и прочее); или в течение последних лет на данную специальность был высокий конкурс. У вуза есть право устанавливать минимальные баллы ЕГЭ по профильному испытанию, т. е. у вас примут документы, только если ваш результат ЕГЭ превышает установленную планку;

νконкурс и проходные баллы в прошлые годы. Конкурс определяется как соотношение поданных заявлений и количества мест. Обратите внимание, в связи с тем что законодательно разрешена подача одним абитуриентом документов на несколько специальностей и в несколько вузов одновременно, заявленная вузом цифра конкурса не будет соответствовать количеству реальных физических лиц, претендовавших на зачисление. Проходной балл определяется суммой результатов вступительных испытаний (в том числе