МЕСТУПР

имеет свои плюсы и минусы. Среди работавших в прежних партий- но-советских структурах есть немало опытных, добросовестных специалистов, способных выполнять новые требования. Вместе с тем среди них есть и приверженцы ценностей прошлого времени, не стремящиеся освоить современные технологии управления с уче- том требований рыночных преобразований.

В этой связи наряду с использованием кадров, получивших опыт в прежних властных структурах, целесообразно особое внимание уделить формированию и подготовке кадров для органов местного самоуправления и муниципальной службы новой формации в соответствии с нынешними реалиями и задачами управления.

При оценке качественного состава кадрового корпуса администраций муниципальных образований важно учитывать возраст работников, сочетание служащих различных возрастных категорий, использование присущих каждому из них преимуществ и их взаимообогащение без какой-либо абсолютизации одной из возрастных групп и тем более без их противопоставления друг другу. Выполнение этих условий поможет значительно повысить дееспособность администрации муниципальных образований, обеспечить сочетание преемственности, традиций, опыта, деловых связей более опытных работников, а также новаторства и творчества порыва молодых.

Из анализа возрастного состава работников администрации Пятигорска следует, что основная возрастная группа — лица от 40 до 60 лет. Она составляет 66% всего кадрового персонала. Вместе с тем достаточно широко представлена возрастная группа от 25 до 40 лет. Количество муниципальных служащих данного возраста достигает 25%. Удельный вес работников пенсионного возраста составляет 3%, молодежи до 25 лет — 5%.

Особое беспокойство вызывает то обстоятельство, что среди руководящего состава администрации невысок процент специалистов в возрасте до 30 лет. Отчасти это можно объяснить тем, что для выполнения муниципальными образованиями сложных управленче- ских функций в работе с населением кроме обширных знаний необходимы также практический опыт, навыки и умения, высокий уровень профессионализма и компетентности.

Вместе с тем слабый приток молодых кадров в органы местного самоуправления и на муниципальную службу свидетельствует о забвении работы по формированию кадрового резерва, планированию и прогнозированию кадровой работы.

Невысокий процент молодежи в аппарате администраций муниципальных образований вообще и в Пятигорске в частности приводит к нарушению преемственности в их деятельности. Лицам пре-

клонного возраста практически некому передать накопленный ими управленческий опыт.

Молодые специалисты неохотно поступают на муниципальную службу, предпочитая устраиваться в коммерческие структуры. В этой связи отметим объективные причины, сдерживающие приток молодых кадров в аппарат администраций муниципальных образований. Среди них:

ξневысокий престиж муниципальной службы и низкий авторитет местной власти среди населения;

ξнесоответствие уровня оплаты труда высокому уровню ответственности и ненормированному рабочему времени;

ξнедостаточная правовая и социальная защищенность работников органов местного самоуправления;

ξнестабильность организационных структур администраций муниципальных образований и вытекающая отсюда неуверен-

ность в обеспечении работой.

Вместе с тем статистика свидетельствует, что кадровый состав вновь созданных структурных подразделений органов местного самоуправления, связанных с развитием рыночных отношений, как правило, более сбалансирован по возрастному принципу. Так, в комитетах по управлению имуществом практически нет лиц пенсионного возраста, выше удельный вес молодых и сотрудников среднего возраста, что способствует их контактам, пониманию и взаимному обогащению. С одной стороны, энтузиазм, новое видение проблем, смелый подход, оригинальность идей, бойцовские качества, азарт молодых, с другой — жизненный, профессиональный и управленче- ский опыт, хладнокровие и осторожность, здоровый консерватизм и приверженность традициям работников преклонного возраста. В этой связи подчеркнем; оптимальное сочетание молодых и опытных кадров положительно скажется на кадровой ситуации в органах местного самоуправления и муниципальной службы.

Другая качественная характеристика состояния кадров органов местного самоуправления — пол. Как и возраст работников, он подвержен сильному влиянию социальных факторов.

Анализ качественного состава кадров структурных подразделений Пятигорской администрации муниципального образования по полу показал, что большинство их работников — женщины. 65% муниципальных служащих администрации женского пола. Но, как правило, глава администрации всегда был мужчиной.

Сложившаяся диспропорция мужчин и женщин среди руководителей и специалистов органов местного самоуправления и муниципальной службы — результат устойчивого стереотипа, что лучшие

руководители мужчины, а женщины, учитывая их ответственность и аккуратность, — незаменимые исполнители. Едва ли можно согласиться с такой точкой зрения. Без оптимальной сбалансированности руководящих кадров органов местного самоуправления по полу нельзя рассчитывать на новый облик управленческой элиты на муниципальном уровне.

Правда, бывает, что женщинам не всегда хватает настойчивости и уверенности в себе. Они более чувствительны к критике, нередко отличаются эмоциональной неустойчивостью. Вместе с тем такие их качества, как исполнительность, ответственность, культура и добросовестность, позволяет им наравне с мужчинами выполнять управленческие функции в органах власти.

Следует отметить, что в последние годы в России принят ряд нормативно-правовых актов по проблемам государственной политики в отношении женщин, в том числе указ Президента Российской Федерации от 30 июня 1996 г. «О повышении роли женщин в системе органов государственной власти субъектов Российской Федерации».

Анализ количественного и качественного состава кадров корпуса администрации г. Пятигорска позволяет сделать вывод о том, что по ряду критериев кадровый состав в условиях перехода к рыночной экономике, демократическому, правовому и социальному государству не в полной мере отражает потребности управления муниципальными образованиями.

Âрезультате проведенного анализа уровня профессиональной подготовки муниципальных служащих следует отметить, что развитие кадрового потенциала администрации Пятигорска не сопровождается увеличение численности их персонала, что является положительным моментом, однако не всегда соблюдаются оптимальные пропорции в составе муниципальных служащих (сочетание опытных и молодых работников, мужчин и женщин, соотношение специалистов по базовому образованию). Кадровая служба органов местного самоуправления ни по своему стажу, ни по функциям, ни по составу специалистов не отвечают современным требованиям и потому не могут эффективно решать стоящие перед ними кадровые проблемы.

Âсвязи с этим представляется целесообразным на муниципальные органы возложить ответственность за проведение краткосрочных семинаров по актуальным проблемам местного самоуправления за счет средств местных бюджетов. Эти семинары не решат существа вопроса, но позволят ознакомить муниципальных служащих и их кадровый резерв с технологиями решения конкрет-

ных проблем местного самоуправления, новыми позитивными наработками в этой сфере.

За органами государственной власти субъектов РФ имеет смысл закрепить вопросы разработки и реализации региональных программ повышения квалификации муниципальных служащих с финансированием их за счет средств бюджетов субъектов РФ. Органы государственной власти субъектов РФ могли бы взять на себя также ответственность за финансовое обеспечение процесса разработки и внедрения программ переподготовки кадров местного самоуправления на дистанционной основе.

На федеральные органы государственной власти следует возложить ответственность за размещение и финансирование государственного заказа на целевую подготовку и переподготовку кадров муниципальной службы. Первоочередное внимание в данном вопросе следует уделить переподготовке резерва кадров для замещения муниципальных должностей во вновь формируемых органах местного самоуправления городских и сельских поселений. Соответствующий кадровый резерв должен формироваться органами местного самоуправления и после согласования с региональными органами государственной власти направляться в специализированный Федеральный центр подготовки муниципальных кадров для формирования государственного заказа на обучение специалистов. При этом с каждым резервистом, направляемым на переподготовку, должен заклю- чаться договор о его гарантированном трудоустройстве в органы местного самоуправления в соответствии с профилем переподготовки.

Комплексную программу подготовки кадров для местного самоуправления необходимо было принять еще в 2000 г., сделав в ней основную ставку на Российскую академию государственной службы и ее 9 региональных академий. При этом имело смысл существенно расширить и несколько видоизменить систему целевой контрактной подготовки специалистов в области местного самоуправления.

В настоящее время все региональные академии рассматривают заявки на целевой прием, поступившие от органов государственной власти и органов местного самоуправления, в пределах квот, устанавливаемых Российской академией государственной службы. Эти квоты сегодня незначительны и не покрывают всей потребности в подготовке муниципальных кадров. К тому же в договорах, которые заключаются с «целевиками», как правило, не предусматриваются обязательства по трудоустройству выпускников и встречные обязательства с их стороны отработать определенное время в органах государственной власти или местного самоуправления.

Если бы эти вопросы были урегулированы вовремя, то к окон- чанию переходного этапа муниципальной реформы мы бы полу-

3.8. ɉɭɬɢ ɪɚɡɜɢɬɢɹ ɢ ɤɚɱɟɫɬɜɟɧɧɨɝɨ ɭɥɭɱɲɟɧɢɹ ɫɨɫɬɚɜɚ ɤɚɞɪɨɜ ɦɭɧɢɰɢɩɚɥɶɧɨɣ ɫɥɭɠɛɵ

Объективный анализ качественного состава кадров органов местного самоуправления и муниципальной службы на примере администрации г. Пятигорска свидетельствует о том, что требуется принятие неотложных мер, в том числе и на государственном уровне, по созданию специальной системы их кадрового обеспечения.

Âэтой связи возникает вопрос: каковы пути решения назревших проблем кадрового обеспечения муниципальной службы?

Отвечая на этот вопрос, прежде всего, подчеркнем, что решение данной проблемы возможно через реализацию целого комплекса мер: правовых, организационных, управленческих, образовательных, финансово-экономических и других.

Прежде всего, целесообразно всесторонне и объективно проанализировать кадровую ситуацию, сложившуюся в органах местного самоуправления, извлечь уроки из практики решения кадровых вопросов на местном уровне в условиях демократических преобразований, становления и развития рыночных отношений.

Следует также с учетом прогнозирующей потребности в кадрах планировать обновление персонала муниципальной службы, подготовку и повышение квалификации кадров, непрерывное их профессиональное развитие, стимулирование деятельности и карьерного продвижения.

Анализ показал, что при формировании и обновлении состава муниципальных служащих нередко используются старые методы, критерии и подходы. При отборе, расстановке и продвижении на муниципальной службе преобладает субъективистский подход с опорой на так называемый «принцип легкой преданности», на политическую ангажированность, особенно при подборе руководящих кадров, а нередко и единоличное, монопольное решение первым лицом кадровых назначений и смещений в аппарате администрации муниципальных образований.

При решении проблем кадрового обеспечения органов местного самоуправления и муниципальной службы имеет место недооценка нравственного, морально-этического фактора, что нередко приводит к проявлениям взяточничества и коррупции. Нельзя не согласиться с тем, что без преодоления имеющихся негативных тенденций надеяться на серьезные подвижки в развитии и качественном укреплении кадрового состава органов местного самоуправления не приходится.

Âэтой связи отмечаем, что формирование структурных подразделений администрации, обновление и продвижение кадров по службе должны осуществляться, прежде всего, строго в соответст-

вии с федеральным и региональным законодательством, на основе объективного учета профессионализма, компетентности, управлен- ческого опыта, заслуг, достоинств, нравственных и морально-эти- ческих качеств личности.

Отбор на основе современных методов и технологий оценки качеств работников, использование таких предусмотренных законодательством процедур, как конкурс, испытательный срок, квалификационный экзамен, тестирование, позволяют привлечь и удержать на муниципальной службе наиболее квалифицированных и добросовестных.

Едва ли положительно влияют на кадровую ситуацию, как на государственном, так и на муниципальном уровне организационная нестабильность, ежегодные и, по существу, ставшие непрерывными структурные перестройки органов государственной власти и местного самоуправления.

В условиях непрекращающихся структурных реорганизаций аппарата органов власти сложно прогнозировать кадровую ситуацию, планировать обучение кадров, а также упреждающе воздействовать на возможные нежелательные, негативные кадровые процессы. Частая смена глав администраций муниципальных образований, приход на эти должности новых лиц, как правило, автоматически ведут к смене всей «команды», перетряске кадрового аппарата, что затрагивает судьбы многих специалистов и вызывает чувство неуверенности, нестабильность в работе.

Необходимо обоснованное оптимальное кадровое обновление органов местного самоуправления, не зависящее только от вновь пришедшего к руководству первого лица. В этой связи целесообразно законодательно установить пределы обновления состава работников аппарата органов местного самоуправления в случае смены главы администрации муниципального образования.

Учитывая, что порядок отбора, формирования, обновления и прохождение муниципальной службы, требования к муниципальным должностям муниципальной службы определяются уставом муниципальной образования в соответствии с законами субъекта Российской Федерации, целесообразно в соответствующих нормативных актах утвердить основные принципы работы в кадрами органов местного самоуправления. Они должны стимулировать деятельность муниципальных служащих, определять четкий порядок их профессионального и должностного роста, планирования карьеры, способствовать улучшению их качественного состава.

Важное значение для качественного укрепления состава кадров муниципальной службы имеет нормативное закрепление и использование на практике материальных и моральных стимулов, мотивационных механизмов, особенно в части оплаты труда, побуждающих работников к добросовестной работе, непрерывному самообразо-

ванию и профессиональному совершенствованию, строгому соблюдению морально-этических норм.

Недостаточные социальные гарантии и меры социальной защиты муниципальных служащих, в том числе и после ухода на пенсию, невысокий престиж муниципальной службы также не способствуют формированию оптимального качественного состава кадров, привлечению на муниципальную службу высокопрофессиональных, добросовестных, порядочных людей, особенно молодежной среды. Без принятия специальной государственной программы, обеспечи- вающей привлечение молодежи на государственную и муниципальную службу, не обеспечить, по нашему мнению, назревшую в управленческом корпусе смену поколений.

Руководство администраций муниципальных образований, к сожалению, слабо использует для развития своего кадрового потенциала институт резерва кадров, принцип ротации кадров как по вертикали, так и по горизонтали.

Особенно актуальными для существенного укрепления состава персонала муниципальной службы является более активное использование возможностей специальных образовательных учреждений, обучение кадров с учетом приоритетных в сегодняшних условиях управления специальностей и динамично возрастающих требований к их профессионализму и квалификации.

Несмотря на принятые в последнее время меры, направленные на развитие учебных заведений, осуществляющих подготовку, переподготовку и повышение квалификации государственных и муниципальных служащих, масштаб этой работы далеко не соответствует реальным требованиям совершенствования государственного и муниципального управления, особенно в связи с предполагаемой административной реформой.

Видимо, существующая система служебной карьеры и оплаты труда муниципальных служащих, прекращение ротации кадров не способствуют реформированию у них интереса и потребности в получении дополнительного профессионального образования и более высокой квалификации. Обучение кадров не подкреплено соответствующей материальной мотивацией, недостаточно связано с планированием служебного выдвижения, присвоения квалификационных разрядов и оценкой качества труда каждого служащего.

На основе объективного анализа качественного состава кадров, результатов их аттестации целесообразно планировать переподготовку руководящих кадров муниципальных образований и муниципальных служащих, повышения их квалификации, увязывая эту деятельность с формированием кадрового резерва, с планированием карьерного продвижения, ротацией кадров и повышением индивидуальной оплаты труда.

Как известно, не всегда желания сотрудников повысить свою квалификацию, пройти обучение с временным отрывом от работы находит соответствующее понимание и поддержку у руководителей. Поэтому целесообразно хотя бы на уровне субъектов Российской Федерации закрепить нормами права полномочия глав администраций муниципальных образований в области подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров муниципальной службы не только как правило, но и как обязанность и ответственность за реализацию этого требования на практике.

Необходимо также разработать минимальные квалификационные стандарты по основным должностям муниципальной службы, которые могли бы стать одним из критериев определения профессиональной пригодности кадров и основой для планирования их обучения.

Естественно, требуется строгое соблюдение существующего законодательства по вопросам работы с кадрами органов местного самоуправления и муниципальной службы, а также таких предусмотренных процедур и нормативных требований, как проведение конкурса, квалификационных экзаменов и аттестаций.

Âсоответствии с Федеральной программой государственной поддержки местного самоуправления кадровое обеспечение органов местного самоуправления, создание системы подготовки и переподготовки муниципальных служащих является общегосударственной задачей. В связи с этим целесообразно предусмотреть включение в местный бюджет расходов на обучение этой категории кадров в ка- честве отдельной защищенной статьи.

На формирование кадрового корпуса органов местного самоуправления сильное влияние оказывает объективные факторы — сложные условия демократизации и вхождения в рыночную экономику, формирование новых институтов гражданского общества.

Âсвязи с этим расширяются и видоизменяются функции, возлагаемые на органы местного самоуправления.

Âцелях укрепления качественного состава кадров органов местного самоуправления и муниципальной службы еще недостаточно используются правовые, организационные, образовательные, финан- сово-экономические и другие механизмы.

Ʉɨɧɬɪɨɥɶɧɵɟ ɜɨɩɪɨɫɵ

1.В чем значение кадровой работы в муниципальных образованиях?

2.Какими нормативными актами должны руководствоваться работники кадровых служб в своей деятельности?

3.Каким образом происходят подбор и расстановка кадров на муниципальной службе?

Ƚɥɚɜɚ

ɋɜɹɡɶ ɫ ɨɛɳɟɫɬɜɟɧɧɨɫɬɶɸ

4.1. ɉɨɧɹɬɢɟ, ɰɟɥɢ ɢ ɡɚɞɚɱɢ ɢɧɮɨɪɦɢɪɨɜɚɧɢɹ ɧɚɫɟɥɟɧɢɹ ɨ ɞɟɹɬɟɥɶɧɨɫɬɢ ɨɪɝɚɧɨɜ ɦɭɧɢɰɢɩɚɥɶɧɨɝɨ ɭɩɪɚɜɥɟɧɢɹ

К информации о деятельности государственных органов и органов местного самоуправления относятся сведения о фактах, событиях, явлениях, процессах, происходящих в деятельности государственных органов и органов местного самоуправления и в их сферах ведения, а также сведения о руководителях и иных должностных лицах государственных органов и органов местного самоуправления.

Задачи органов местного самоуправления по предоставлению населению информационных услуг во многом детерминируются существующей нормативно-правовой базой в информационной сфере.

Âсоответствии с Конституцией Российской Федерации носителем суверенитета и единственным источником власти в Российской Федерации является ее многонациональный народ, осуществляющий свою власть непосредственно, а также через органы государственной власти и органы местного самоуправления.

Âсоответствии со ст. 24 Конституции Российской Федерации органы государственной власти и органы местного самоуправления, их должностные лица обязаны обеспечить каждому возможность ознакомления с материалами, непосредственно затрагивающими его права и свободы, а также достоверную информацию о состоянии окружающей среды.

Кроме того, Конституцией Российской Федерации каждому гарантируется право свободно получать информацию любым законным способом и устанавливается, что права человека и гражданина определяют деятельность органов власти.

Органы власти обеспечивают представление интересов населения и действуют от его имени. Граждане Российской Федерации имеют право участвовать в управлении делами государства. В числе других нормативно-правовых актов следует отметить Закон РФ от