Вопрос 36

Способы борьбы со стрессом в организации

На уровне организации способы борьбы со стрессом разрабатываются менеджментом с це­лью более эффективного контроля за факторами стресса или их устранения, чтобы предотвратить или уменьшить воздействие стресса на отдельных работников. Например, при определении поли­тики компании следует уделить внимание объективной оценке деятельности сотрудников, а также добиться максимально справедливой системы оплаты труда. При разработке структуры следует приложить максимум усилий для того, чтобы избежать высокой степени формализации и специа­лизации. То же самое должно быть сделано в отношении условий труда (например устранить риск травматизма, шум, улучшить освещение и температурные условия), а также процессов/функций (например улучшить систему коммуникаций и распространение информации внутри компании, конкретизировать неясные или устранить противоречивые цели).

В дополнение к рекомендации обратить внимание на каждый из факторов стресса внутри компании можно также предложить некоторые более общие стратегии.

1. Создайте в компании атмосферу взаимной поддержки. К сожалению, в крупных компа­ниях продолжает царить формализм, порождающий жесткий, безличный климат. Такая обстанов­ка может привести к значительному стрессу. В качестве средства борьбы с подобной атмосферой организационную структуру компании следует сделать более децентрализованной и органичной, привлечь работников к принятию решений, а также наладить информационные потоки снизу вверх. Теоретически такие структурные и процессуальные изменения должны способствовать соз­данию атмосферы взаимной поддержки, обеспечить работнику лучший контроль за своей дея­тельностью, что в свою очередь приведет к уменьшению или устранению стресса на рабочем мес­те. Тем не менее в ряде обзоров литературы по борьбе со стрессом отмечается, что данные о взаи­мосвязи между той атмосферой, которая создана в компании, и стрессом носят чисто умозритель­ный характер и нуждаются в эмпирической проверке.

2. Обогащайте содержание обязанностей работников. Гл. 6 специально посвящена проек­тированию рабочего места. В ней отмечено, что обогащение труда, достигаемое либо благодаря улучшению его содержательных факторов (ответственность, признание, возможности достиже­ний, продвижения и роста), либо путем совершенствования ключевых характеристик работы (раз­нообразие необходимых навыков, их специфичность и значимость, автономность и наличие об­ратной связи), может повысить заинтересованность сотрудников в своей работе, осознание ее зна­чимости, ответственности и результатов. Предполагается, что в данном случае будет уменьшено воздействие факторов стресса, характерных для более рутинных, структурированных видов рабо­ты.

Однако, как отмечалось в гл. 6, не все люди положительно реагируют на обогащение содержания своих должностных обязанностей, поэтому в отдельных случаях оно может привести к возраста­нию стресса. Например, стресс может возрасти, если человек не заинтересован в дальнейшем про­движении, обладает низкими самоэффективностью и психологической устойчивостью и/или боит­ся неудач на работе. Однако в целом тщательное управление содержанием должностных обязан­ностей может стать эффективным способом борьбы со стрессом.

3. Смягчайте конфликты и проясняйте организационные роли. Ролевой конфликт, равно как и неопределенность роли, выше уже рассматривались в качестве основного фактора стресса для индивидуума. Чтобы устранить или уменьшить его воздействие, руководство в состоянии смягчить конфликт и разъяснить организационные роли. Каждый сотрудник на своем рабочем месте должен иметь правильное представление об обязанностях, получать необходимую инфор­мацию и поддержку, чтобы не оказаться во власти противоречивых требований и неясного пони­мания того, что конкретно он должен делать. Одной из действенных стратегий прояснения ролей является предоставление работнику перечня ожиданий, исходящих от всех, кто с ним работает.

Затем перечень следует сравнить с его личными представлениями о том, что от него ожидают; не­совпадения должны стать предметом откровенного обсуждения для устранения всех неясностей и достижения соглашения.

4. Планируйте карьеру и расширяйте возможности для продвижения ваших сотрудников по служебной лестнице, оказывайте им консультационную помощь. Традиционно компании не проявляли стабильного интереса к планированию продвижения своих сотрудников и их развитию. Каждый должен был самостоятельно решать, какие шаги в отношении карьеры следует предпри­нимать и какова должна быть соответствующая стратегия; в лучшем случае работники время от времени получали отеческий совет от начальника. В аналогичную ситуацию поставлены студенты крупного университета, которых их куратор знает лишь по длинному списку фамилий. Подобная ситуация является источником значительного стресса как для студентов, так и для преподавате­лей. То же самое относится и к членам большой организации, которые испытывают стресс, когда они не знают, что им делать дальше или как реализовать карьерные планы.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1