35. Формально-ориентированные методы вмешательства. Сущность и роль теории социо-технических систем в осуществлении организационных изменений.

Термин вмешательство ОР означает всевозможные плановые мероприятия, в которых организация, подразделение или рабочая группа участвует во время программы ОР. Вот некоторые виды деятельности в рамках вмешательства ОР. 1. Диагностические мероприятия включают сбор информации о ситуации в организации или подразделении с использованием анкет, совещаний, наблюдений, анализа отчетов и иных методов. 2. Мероприятия по обзору и обратной связи включают передачу информации, собранной в ходе диагностических мероприятий, членам организации и составление планов действий на основе этой информации. 3. Мероприятия по обучению и тренингам нацелены на расширение и усиление навыков и знаний отдельных работников. Они могут быть связаны как с производственно-техническими, так и с социальными вопросами. 4. Техноструктурные или структурные мероприятия нацелены на усовершенствование организационной структуры или процедур выполнения задач. К ним относятся подготовка и реализация модернизации существующей организационной структуры, изменение рабочих задач и управление по целям. 5. Мероприятия по консультированию по групповым процессам призваны помочь членам организации точнее воспринимать и понимать происходящее в их организации или подразделении и действовать соответствующим образом. «Основной упор делается на коммуникации, роли лидера и члена группы, процессы решения проблем и принятия решений, групповые нормы и развитие групп, лидерство и полномочия, сотрудничество и конкуренцию между группами. Важно также научить людей диагностировать проблемы и развить у них навыки, необходимые для эффективного управления этими процессами». 6. Мероприятия по формированию команд нацелены на повышение эффективности рабочих групп. «Они связаны с рабочими задачами, например со способом выполнения работы, навыками, необходимыми для ее выполнения, с распределением ресурсов, необходимых для ее выполнения; они могут быть связаны с природой и качеством взаимоотношений между членами группы или между членами группы и ее лидером.» 7. Межгрупповые мероприятия аналогичны мероприятиям по формированию команд, но нацелены на повышение эффективности взаимодействия междувзаимозависимыми рабочими командами, например между администрацией врачами больницы.

Обзор обратной связи

Метод, который включает изучение взаимоотношений между служащими и позволяет менеджеру решать возникшие проблемы вместе со служащими.

Исследование отношений может использоваться для того, чтобы подчеркнуть существование некоторой проблемы, например, низкого морального уровня, и как основа для дискуссии среди служащих для выявления альтернативных решений.

Эта обратная связь предоставляет полезную информацию, на основе которой менеджеры и служащие могут определить проблемы, обсудить и решить их.

Процессное консультирование представляет собой способ (стиль) консультирования направленный на проведение системных изменений в организации. Суть его состоит в том, что консультант, работая с отдельными сотрудниками и/или группами компании, помогает им понять личностные, межличностные и групповые процессы в организации и научиться решать проблемы, появляющиеся в ходе этих процессов. Там, где экспертный консультант озабочен передачей своих знаний, процессный консультант ориентируется на передачу своих умений (методов и технологий) и ценностей. Таким образом, конечная цель работы процессного консультанта состоит в том, чтобы развить в компании способность делать для самой себя то, что до этого делал для нее он

1. Анкетирование руководителей верхнего и нижнего уровней управления.

Анкета направлена на выявление потребности в организационных изменениях в Вашей организации. Пожалуйста, выразите объективную критическую точку зрения по отношению к основным факторам, оказывающим влияние на результативность деятельности организации.

В графе «А» по каждому фактору укажите согласны Вы или не согласны с данным утверждением и, в случае согласия, отметьте кружком цифру (1-5), наиболее соответствующую ситуации в организации.

В графе «В» дайте оценку значимости каждого из факторов в соответствии с тем, какую роль указанное обстоятельство играет в Вашей организации, по нижеследующей шкале:

5 – очень важный фактор;

4 – важный фактор;

3 – фактор средней важности;

2 – незначительный фактор;

1 – фактор не имеет значения.

2. Обработка результатов анкетирования.

Вычисляется среднее арифметическое полученных экспертных оценок значимости и состояния каждого фактора в организации отдельно для нижнего и верхнего уровней управления, как по социальной (табл. 1), так и технической системе (табл. 2). Для выявления потребности в организационных изменениях по каждому фактору определяется разность значений значимости фактора для обследуемой организации и его фактического состояния в данной организации. Чем больше разность значений, тем больше данный фактор нуждается в развитии и наоборот.

3. Сравнительная характеристика полученных результатов опроса руководителей нижнего и верхнего уровней управления.

На данном этапе определяются отдельно по социальной и технической системам:

А) факторы, по которым наблюдается наибольший разрыв в оценках потребности в развитии, полученных от опроса руководителей нижнего и верхнего уровней управления –

__________________________________________________________________________________________________________________________________

Следствием разрыва во мнениях опрошенных групп по данным факторам будет оказание сопротивления одной из групп в случае необходимости их развития.

Б) факторы, по которым наблюдается наименьший разрыв в оценках потребности в развитии, полученных от опроса руководителей нижнего и верхнего уровней управления –

__________________________________________________________________________________________________________________________________

Следствием совпадения или незначительного разрыва во мнениях опрошенных групп по данным факторам будет отсутствие сопротивления со стороны опрошенных групп в случае необходимости их развития.