Тема 7. Мотивування як загальна функція менеджменту зовнішньоекономічної діяльності

7.1. Сутність та теоретико-прикладні засади мотивування

МОТИВУВАННЯ зовнішньоекономічної діяльності — це вид управлінської діяльності, який забезпечує процес спонукання себе та інших працівників на діяльність, що спрямована на досягнення особистих цілей та цілей організації у сфері зовнішньоекономічної діяльності. В процесі історичного розвитку мотивація як економічна категорія пройшла два етапи:

• застосування політики “батога та пряника”;

• використання методів психології та фізіології (згідно доктрин Фрейда, Мейо тощо).

На рис. 7.1 наведено модель мотивування. Ключовим елементом у ній є потреби – відчуття фізіологічного, психологічного чи соціального дискомфорту, нестача чого-небудь та необхідність у чомусь. Усвідомлення людиною власних потреб різнопланового характеру зумовлює виникнення інтересу, як форми пізнання та вивчення можливостей задоволення потреб, що виникли в індивіда на конкретному етапі життя та розвитку. На основі вивчення інтересів працівників щодо можливостей задоволення їх потреб відбувається застосування стимулів (лат. stimulus – батіг, стрекало), тобто зовнішніх спонукань до формування певної поведінки, досягнення конкретних результатів тощо. Стимули є потенційною винагородою за виконання конкретних робіт, завдань, досягнення певних результатів. Стимули можуть бути матеріальними (заробітна плата, надбавки, доплати, цінні подарунки, участь у прибутках тощо) та моральними (грамоти, медалі, похвала, підвищення за посадою та ін.). Залежно від того, наскільки вдало підібрані стимули і наскільки точно вони відповідають інтересам працівників, у свідомості людей вони формують мотиви (лат. movere – приводити в рух, штовхати) – внутрішньо усвідомлене спонукання до певних дій. При цьому залежно від задіяних стимулів поведінка працівників реалізовуватиметься таким чином, щоб отримати бажану винагороду задля задоволення власних потреб. Винагорода – усе те, що людина вважає цінним для себе та отримує за затрачені зусилля, певну поведінку, виконану роботу та інше. При цьому винагороди можуть бути внутрішніми (дає сама робота, зміст трудового процесу, самоповага тощо) і зовнішніми (заробітна плата, премії, кабінет, додаткова відпустка тощо). Результатом такого процесу є досягнення (недосягнення) особистих цілей, що зумовлює задоволення потреб працівника, часткове задоволення чи незадоволення [3, 41, 73, 77, 92, 110, 127, 168].

Рис. 7.1. Модель мотивації через потреби

Мотиваційні теорії розвивались протягом всієї історії економічної науки. Мабуть важко знайти економіста, який би в своїх дослідженнях не торкався мотиваційних проблем. Суттєвий вклад у розвиток теорій мотивації внесли українські вчені. Так, Михайло Вольський (1834-1876 рр.) вважав необхідним поліпшувати фізичні, моральні та інтелектуальні умови існування людини. Він підкреслював, що політекономія є наукою про діяльність людини, спрямовану на задоволення матеріальних і духовних потреб. Григорій Цехановецький (1833-1889 рр.) виступав проти узагальнень Адама Сміта про людську поведінку. Він зробив висновок, що багато людей намагається поліпшити своє становище не тільки завдяки власній праці, а й за рахунок інших. Михайло Туган-Барановський (1865-1919) одним із перших у світі розробив чітку класифікацію потреб.

Протягом розвитку менеджменту склались достатньо обґрунтовані підходи щодо мотивації, які є основою розробки прикладних механізмів мотивування працівників. Класифікація найбільш важливих теорій мотивації зображена на рис.7.2.

Спочатку розглянемо теорії, які відображають зміст потреб. Вони концентрують свою увагу на аналізі потреб людини, пріоритетності їх мотивуючої дії.

Видатний український вчений М. Туган-Барановський виділив 5 груп потреб:

1. фізіологічні;

2. статеві;

3. симптоматичні інстинкти та потреби;

4. альтруїстичні;

5. потреби практичного характеру.

“Мо­тиви і інтереси негосподарського роду, — писав він, — мали особливо великий вплив на розвиток господарства... Всупереч Енгельсу люди часто віддавали перевагу корисному”. М. Туган-Барановський особливе значення надавав раціональним почуттям, приналежності до народностей, моральним і релігійним поглядам. Він відштовхувався від Канта та Фіхте і відзначав значимість духовності у розвитку економіки.

Ієрархія потреб за А. Маслоу характеризується рис. 7.3.

Рис. 7.2. Класифікація теорій мотивації

Рис. 7.3. Класифікація потреб згідно теорії Маслоу

На рис. 7.3 виділені такі групи потреб:

1) Потреби в їжі, воді, одежі, повітрі, теплі, сексі тощо.

2) Потреби у захисті від фізичної і психологічної небезпеки.

3) Потреби відчувати причетність до подій.

4) Потреби поваги з боку оточення (начальників, підлеглих), визнання, самоповаги.

5) Потреби у реалізації своїх можливостей.

Теорія базується на біхевіористичній доктрині, тобто на вивченні поведінки людей на відміну від вивчення свідомості, мислення. Згідно підходів Маслоу перші дві групи потреб є первинними (вимагають першочергового задоволення), а останні три – вторинними. Людина, в першу чергу, буде задовольняти перші дві групи потреб, що слід застосовувати у менеджменті. Доцільно також враховувати міжнаціональні особливості, рівень культури, освіти, правове забезпечення рівності при задоволенні потреб підлеглих з вигодою для організації.

Теорія Мак-Клелланда говорить про те, що при стимулюванні працівників потрібно враховувати три потреби: влади, успіху та причетності. При цьому автор теорії дотримується позиції, що на сучасному етапі розвитку суспільства первинні потреби у більшої частини населення вже задоволені, тому необхідно акцентувати увагу на задоволенні вторинних груп потреб.

Згідно двофакторної теорії Герцберга всі фактори діляться на гігієнічні (політика фірми і адміністрації, умови роботи, заробіток, міжособисті відносини з начальником, колегами, підлеглими, рівень безпосереднього контролю за роботою) та мотиваційні (успіх, просування за службовою ієрархією, визнання і схвалення результатів роботи, висока ступінь відповідальності, можливості творчого і ділового росту).

Прикладне значення теорії Герцберга базується на тезі про те, що праця, яка приносить задоволення, сприяє покращанню психологічного здоров'я людини. Трудові успіхи, визнання заслуг, ступінь відповідальності, службовий та професійний ріст посилюють позитивні мотиви поведінки людини в процесі роботи, оскільки ці фактори підвищують рівень задоволення роботою.

За теорією К. Альдерфера ERG (existence, related-ness, growth) [77] до основних груп потреб, які мотивують поведінку людей належать такі (рис. 7.4):

• потреби існування (пов’язані з фізіологічними та потребами зв’язку);

• потреби зв’язку (випливають із соціальної природи людини, її бажання бути членом колективу, мати друзів, сім’ю, бути у добрих стосунках з оточуючими, колегами, керівниками, належати до певних неформальних груп, партій та громадських організацій тощо);

• потреби зростання (пов’язані з прагненням особистості самовиразитись, самоствердитись, отримати адекватне визнання).

На відміну від теорії А. Маслоу ієрархія потреб в К. Альдерфера показує рух не лише від нижчих потреб до вищих (див. рис. 7.4), але й зворотний рух, який демонструє посилення мотивуючої дії нижчих потреб у разі неможливості задоволення вищих потреб. Наявність прямого та зворотного рухів в задоволенні потреб створює ширші можливості для стимулювання праці в організації: якщо немає необхідних об’єктивних чи суб’єктивних умов для задоволення працівниками умов зростання в організації, то вони можуть зосередити усі свої зусилля на якнайповнішому задоволенні потреб зв’язку чи існування.

Рис. 7.4. Схематична модель теорії Альдерфера

Дуглас Мак Грегор сформулював теорії “X” та “Y” [3, 41, 73, 77, 92, 110, 127, 168] на засадах вивчення потреб різноманітної спрямованості. Відповідно до теорії “Х” люди при будь-якій можливості уникають роботи, відповідальності, у них відсутнє почуття честолюбства. Визначальними при цьому у людей є потреби захищеності. Для того, щоб стимулювати людей до праці необхідно використовувати контроль та погрози. Згідно з теорією “Y” люди прагнуть до відповідальності та виконання роботи, якщо будуть створені відповідні умови. Тут відбувається орієнтація на потреби вищого порядку, а саме: причетності, мати високі цілі, автономії і самовираження. Д. Мак Грегор вважає, що працівники за характером більш схильні до теорії “Y”, але організаційні умови, поведінка менеджерів підштовхують їх до вибору теорії “Х”.

У. Оучі у свою чергу розробив теорію “Z”, відповідно до якої основою успіху працівників є віра в загальні цілі, сумлінність, довірчі взаємини, взаємопідтримка, узгодженість дій тощо [3, 41, 73, 77, 92, 110, 127, 168].

Основні характеристики змістовних теорій мотивації наведені в табл. 7.1.

Таблиця 7.1

Коротка характеристика змістовних теорій мотивації

Змістовні теорії мотивації	Основні характеристики
1	2
Теорія потреб Туган-Барановського	Виділяються фізіологічні, статеві, симптоматичні потреби і потреби практичного характеру. Особливе значення відіграє приналежність до народностей, моральні і релігійні погляди.
Теорія потреб Маслоу	Потреби діляться на первинні і вторинні. Поведінка людей визначається потребами нижчого порядку. Після задоволення потреб їх мотивуюча дія припиняється.
Теорія потреб Мак-Клелланда	Три потреби, які мотивують людину: влада, успіх, причетність. Увага на потреби високого порядку, оскільки потреби нижчого порядку вже задоволені.
Теорія потреб Герцберга	Виділяються гігієнічні і мотиваційні фактори. Гігієнічні фактори (нижній порядок) не дають з’явитись незадоволенню роботою. Мотиваційні (вищий порядок) впливають на поведінку.

Продовження табл. 7.1

1	2
Теорія потреб Альдерфера	Основними групами потреб, які мотивують людину визнані: існування, зв’язку, зростання. При неможливості задоволення потреб вищого рівня, зростають зусилля щодо якіснішого задоволення потреб нижчого рівня.
Теорії потреб Мак-Грегора	Теорія “Х” передбачає, що працівники схильні уникати роботи та відповідальності, тому для їх стимулювання необхідно використовувати контроль та погрози. Теорія “У” апелює до потреб більш високого порядку: потреби у причетності, мати високі цілі, автономії і самовираження. Працівники більш схильні до теорії “У,” але організаційні умови та поведінка менеджерів зумовлюють вибір ними теорії “Х”.
Теорія потреб Оучі	Теорія “Z” визначає, що основою успіху працівників є віра в загальні цілі. Вагомими стимулами є довірчі взаємини та взаємопідтримка, повна узгодженість дій.

Наведемо коротку характеристику теорій, які відображають процес винагородження. Вони акцентують увагу не лише на потребах, але й на самому процесі стимулювання, визначенні умов, за яких процес мотивування буде ефективним.

Теорія очікувань базується на очікуванні появи якоїсь події. Наприклад, після закінчення інституту випускник очікує отримати роботу. Виділяють такі очікування:

• “затрати-результати” (робітник економить матеріал і очікує підвищення розряду);

• “результати-винагороди” (працівник чекає винагороду),

• “цінності заохочення” (працівник очікує винагороду, яка задовольнить його певні потреби, тобто є цінною для нього).

Згідно з теорією справедливості працівники суб'єктивно зіставляють свої винагороди із затраченими зусиллями та з винагородами інших працівників, які виконують аналогічну роботу. Доки працівники не будуть вважати винагороди справедливими, їх віддача в роботі буде низькою. При цьому, для працівника, який вважає, що його зусилля недостатньо чи несправедливо оцінені, можливі такі варіанти поведінки:

• працівник почне працювати ще краще для того, щоб довести свою компетентність;

• працівник значно зменшить затрачені зусилля, працюючи за принципом “як оцінюють, так і працюю”;

• працівник змінить об’єкт порівняння, вважаючи що попередній об’єкт порівняння перебуває в особливому статусі (родич, друг тощо);

• працівник спробує перейти в інший підрозділ або взагалі звільнитись з підприємства тощо.

Комплексна теорія Портера-Лоулера базується на моделі, яка показана на рис. 7.5. Модель враховує цінність винагород, зв'язки “зусилля-винагорода”, здібності, характер, роль працівника.

Рис. 7.5. Схематична модель комплексної теорії Портера - Лоулера

Теорія результативної валентності Дж. Аткінсона стверджує, що успіх, реалізація здібностей, мотивація діяльності залежать від прагнення індивіда досягнути успіху чи уникнути негативної оцінки.

Відповідно до теорії партисипативного (спільного) управління активна участь працівників в житті організації (залучення працівників до прийняття рішень, колективне виконання поставлених завдань, проведення колективних формальних та неформальних заходів, що культивують корпоративний дух тощо) підвищує задоволення працівників від роботи, спілкування з колегами, внаслідок чого вони працюють якісніше та продуктивніше. Фактично теорія орієнтується на досягнення вторинних потреб працівників. При цьому для застосування положень теорії не потрібно значних ресурсів, а лише виникає необхідність відповідним чином організувати роботу підлеглих. Основною ціллю теорії є досягнення підвищення рівня задоволення працівників своєю роботою, внаслідок чого досягається інша ціль – підвищення ефективності функціонування організації.

Теорія морального стимулювання звертається до потреб вищого порядку (визнання, причетності, поваги тощо) і базується на використанні системи моральних стимулів, тобто моральних спонукань до діяльності, які ґрунтуються на різноманітних формах суспільного визнання і оцінки трудової активності працівників. Моральне стимулювання передбачає нагородження грамотами, медалями, орденами, почесними званнями, винесення подяки та похвали, занесення на дошки пошани, пропаганда високих досягнень працівників у газетах, журналах, теле- та радіо- передачах тощо. Слід зазначити, що найбільша зацікавленість у досягненні високої результативності у працівників з’являється лише в умовах, коли моральне стимулювання є вдалим доповненням до матеріального