7.2. Матеріальне стимулювання праці
Однією з найважливіших теорій мотивації є матеріальне стимулювання праці, яке є процесом формування і використання систем матеріальних стимулів праці (матеріальні стимули праці виступають одним із різновидів економічних мотивів) і розподілу заробітної плати у відповідності з дією закону розподілу за кількістю і якістю праці (рис. 7.6). Система матеріальних стимулів праці складається з різноманітних спонукальних мотивів, які доповнюють один одного і пов’язані єдиним процесом створення матеріальної зацікавленості у здійсненні трудової діяльності.
Рис. 7.6. Зміст матеріального стимулювання праці
Формування систем матеріальних стимулів передбачає здійснення трьох етапів: встановлення цілей, ресурсне забезпечення і побудову систем матеріальних стимулів. Використання полягає у впровадженні і управлінні системою матеріальних стимулів праці. Розподіл заробітної плати включає оцінку кількості і якості затраченої праці, здійснення на її основі матеріального заохочення і матеріальних санкцій.
Умови і порядок стимулювання, встановлені у процесі формування і використання систем матеріальних стимулів праці, передбачають види, характер і розміри матеріального заохочення і матеріальних санкцій. У процесі формування і використання систем матеріальних стимулів закладаються необхідні спонукальні мотиви трудової діяльності, здійснюється орієнтація працівників на конкретні поточні і кінцеві результати, створюється матеріальна зацікавленість в удосконаленні виробництва, прискоренні науково-технічного процесу, зменшенні витрат; реалізуються колективні і особисті економічні інтереси працівників, забезпечується перспектива підвищення матеріального благополуччя.
Вирішення проблем матеріального стимулювання праці вимагає встановлення і дослідження факторів, які визначають системи матеріальних стимулів. Під такими факторами маються на увазі рушійні сили, які забезпечують формування і використання всієї сукупності спонукальних мотивів в цілях задоволення колективних і особистих економічних інтересів працівників. Вивчення і аналіз розвитку матеріального стимулювання праці показали, що за характером впливу на колективи працівників і окремих виконавців можна виділити три групи факторів: соціально-психологічні, економічні й організаційні (рис. 7.7).
На основі розробленої класифікації факторів і з урахуванням особливостей сучасного етапу розвитку економічних стосунків можна виділити такий склад принципів матеріального стимулювання праці:
забезпечення зростання заробітної плати в міру підвищення ефективності виробничо-господарської діяльності;
диференціація заробітної плати за групами працівників, умовами праці, трудовими досягненнями, регіонами країн тощо;
забезпечення можливості підвищення заробітної плати за виконання престижних робіт, тобто найбільш відповідальних, важливих і потрібних трудових процесів у національній економіці, галузі, на підприємстві, в цеху тощо у відповідний період часу;
забезпечення перспективи росту заробітної плати протягом всієї трудової діяльності на кожному робочому місці;
забезпечення випереджувальних темпів зростання продуктивності праці у порівнянні з темпами зростання заробітної плати;
оптимальне поєднання централізації і самостійності підприємств у матеріальному стимулюванні праці тощо.
Рис. 7.7. Класифікація факторів, які визначають системи матеріальних стимулів праці
Для стимулювання трудового внеску в досягнення кінцевих результатів потрібно використовувати преміювання. Із загальних засобів на преміювання кожна служба або підрозділ може здійснювати поточне преміювання всіх працівників (за підсумками місяця або кварталу) та одночасне (разове) преміювання обмеженої кількості працівників за особливий внесок в досягнення кінцевих результатів. До основних показників преміювання відносять такі: виконання та перевиконання планових показників, підвищення продуктивності праці, зниження собівартості продукції тощо [3, 77, 92, 93].
Надбавки є додатковими виплатами працівникам у сфері зовнішньоекономічної діяльності за: високу професійну майстерність (стосується робітників), високі досягнення в праці (стосується службовців), вислугу років (зазвичай стосується військових та працівників правоохоронних органів), виконання особливо важливої чи особливо термінової роботи, знання й використання в роботі іноземних мов, класність (стосується водіїв легкових і вантажних автомобілів, автобусів), роботу в умовах режимних обмежень тощо.
Доплати – це кошти, що виплачуються понад встановлені тарифні ставки, нормативи, ліміти у зв’язку з виникненням особливих умов чи обставин. Доплати установлюються за: роботу у понаднормовий час, суміщення професій (посад), розширення зони обслуговування або збільшення обсягу виконуваних робіт, виконання обов’язків тимчасово-відсутнього працівника, роботу у важких та шкідливих умовах праці, роботу в нічний час, перевезення небезпечних вантажів, роботу у вихідні дні, багатозмінний режим роботи, роз’їздний характер праці тощо.
Конкретні матеріальні стимули формуються в процесі застосування форм та систем заробітної плати. Можна виділити чотири форми оплати праці:
відрядну;
почасову;
комбіновану (почасово-відрядну);
комісійну.
При відрядній формі величина заробітної плати визначається кількістю виготовленої продукції. Основою розрахунків виступає розцінка, тобто величина заробітної плати за одиницю виготовленої продукції. Відрядна форма оплати праці добре стимулює ріст обсягів виробництва (продуктивність праці), але не зацікавлює працівників у виготовленні якісної продукції. Застосовується при наявності норм часу чи виробітку, необхідності та можливості збільшення продуктивності праці.
Почасова форма оплати праці ставить в залежність величину заробітної плати від кількості відпрацьованого часу. Вона в більшій мірі спрямована на стимулювання якісної роботи, але практично не зацікавлює працівників у збільшенні обсягів виробництва. Використовується в тих випадках, коли важко за роботу установити норми часу чи виробітку, а також коли нема необхідності або можливості нарощувати обсяги виробництва.
Комбінована (почасово-відрядна) форма оплати праці базується на тому, що заробіток працівника складається з трьох частин:
почасової (включає тарифну оплату, доплати, надбавки);
відрядної (формується як доплата за виконання нормованих завдань);
преміальної (складається з премій за виконання певних показників).
При комісійній формі оплати праці комісійний заробіток визначається на основі нормативу у відсотках до показника, покращенню якого сприяє трудова діяльність працівника. Найчастіше результуючими показниками можуть бути обсяг виконаної роботи або прибуток. Таким чином, комісійна заробітна плата працівника розраховується як добуток нормативної ставки і відповідного показника. Величина нормативу (у відсотках) встановлюється на рівні, який забезпечує стимулюючий вплив заробітної плати.
При використанні як результуючого показника прибутку працівники стають зацікавленими не тільки у збільшенні валового обороту, але й у реалізації в першу чергу найбільш прибуткової продукції. Це стимулює зростання обсягів і зменшення собівартості виробів (послуг). Разом з тим існує небезпека того, що працівники найбільшу увагу будуть приділяти лише тим товарам та послугам, які забезпечують велику рентабельність і, відповідно, високу заробітну плату, нехтуючи при цьому інтересами підприємства.
Найпоширенішою є така комісійна оплата, при якій заробіток складається з фіксованого окладу (мінімуму) і комісійної винагороди. Причому фіксований оклад може бути гарантованим або виступати як аванс комісійної винагороди. Наприклад, для працівників, які займаються збутом продукції, результуючим показником їх діяльності може бути обсяг продажу. Тоді у випадку гарантування фіксованого мінімуму, їхня заробітна плата буде складатись з його величини і комісійної винагороди, встановленої у відсотках до обсягу продажу. В другому варіанті розраховується загальна винагорода у відсотках до обсягу продажу, а потім при нарахуванні заробітної плати від неї віднімається попередньо отриманий у вигляді авансу фіксований оклад. Якщо працівник не забезпечить відповідного обсягу продажу, то його комісійна винагорода може навіть не покрити витрати на гарантований мінімум, тобто він залишається боржником підприємства.