Структура и содержательное наполнение компетентности в общем образовании

Это вопрос о принципиальном различии традиционных представлений о результатах образования, представленных в аббревиатуре ЗУНы (знания-уме­ния-навыки), и компетентности. Для большинства современных авторов сино­нимом компетентности являются, прежде всего, умения, и для упрощения пред­лагается изменить порядок букв в знакомой аббревиатуре (не ЗУНы, а УНЗы), подчеркнув прикладной характер современного образования и преемствен­ность с прошлым опытом. Думается, что вопрос решается не так просто.

В современных условиях формирование знаний не является главной целью образования (знания ради знаний). Знания и умения как единицы образователь­ного результата необходимы, но недостаточны для того, чтобы быть успешным в современном информационном обществе. Для человека чрезвычайно важна не столько энциклопедическая грамотность, сколько способность применять обобщенные знания и умения для разрешения конкретных ситуаций и проблем, возникающих в реальной деятельности. При таком подходе знания являются по­знавательной базой компетентности человека. Таким образом, идет разговор об изменении единиц организации содержания образования и изменении спосо­бов оценки эффективности процесса образования (оценка качества).

Правительственная Стратегия модернизации образования предполагает, что в основу обновленного содержания общего образования будут положены «клю­чевые компетентности». В мировой образовательной практике понятие компе­тентности выступает в качестве центрального, своего рода «узлового» поня­тия: компетентность, во-первых, объединяет в себе интеллектуальную и навыковую составляющую образования; во-вторых, в понятии компетентности за­ложена идеология интерпретации содержания образования, формируемого «от результата» (ср. «стандарт на выходе», out-put); в третьих, ключевая компе-

⁰ Кларин М. Педагогические технологии и инновационные тенденции в современ­ном образовании (зарубежный опыт) // Инновационное движение в российском школь­ном образовании. - М., 1997. -С. 337.

ентность обладает интегративной природой, ибо она вбирает в себя ряд одно­родных или близкородственных умений и знаний, релевантных относительно широкой сфере культуры и деятельности (информационной, правовой и проч.).

Понятие компетентности шире понятия знания, или умения, или навыка, оно вклю­чает их в себя (хотя, разумеется, речь не идет о компетентности как о простой аддитивной сумме знания - умения - навыка, это понятие несколько иного смыслового ряда).

Понятие компетентности включает не только когнитивную и операциональ­но-технологическую составляющие, но и мотивационную, этическую, соци­альную и поведенческую. Оно включает результаты обучения (как личностные достижения), систему ценностных ориентации, привычки, ответственность за последствия совершенных действий и др.

Компетентности формируются в процессе обучения, но не только в школе, а и под воздействием семьи, друзей, работы, политики, религии, культуры и др. В связи с этим реализация компетентностного подхода зависит от всей образователь­но-культурной ситуации, в которой живет и развивается ребенок (подросток).

Применительно к каждой компетентности можно выделять различные уров­ни ее освоения (например, минимальный, продвинутый, высокий). Для каждого уровня предусматривается своя цель, свои результаты, ступень, на которой он должен быть достигнут, и зачетные баллы, которые этот уровень дает.

Hаряду с профессиональной квалификацией должен развить в возрастающей мере еще и «ключевые квалификации», или «компетен­ции». В данном контексте под ключевыми квалификациями или компетенциями понимаются свойства сотрудника, выходящие за рамки знаний и умений по своей непосредственной специальности. Это связано с глубокими изменениями в мире труда, причем изменения эти, происходившие в последние десятилетия, постепен­но осознавались, главным образом, благодаря работе по усовершенствованию системы организации и управления организаций. Организации и управлению была приписана очень значительная роль в эффективности работы учреждений во всех областях деятельности: сфере производства, обслуживания, образования, боль­ниц, банков и т.д. В этом направлении была проделана колоссальная работа, кото­рая затем была обобщена в виде детализованных картин идеальных моделей эф­фективно работающих сотрудника и организации в целом. Для обозначения свойств такого идеального сотрудника и были выбраны старые термины «квалификации» или «компетенции» с прибавлением прилагательного «ключевые».

Какие же качества необходимы человеку в любой профессиональной дея­тельности?² «На вопрос, какие качества необходимы для выполнения предла­гаемой молодым людям работы, мы получили следующий список ответов

²¹ Например, Американская ассоциация промышленников так формулировала тре­бования к эффективному работнику: правильный выбор оборудования; организация и ведение документации и баз данных; распределение времени и денег; общение с людь­ми с разным культурным опытом; умение осваивать новые профессиональные умения.

(Raven, 1977): способность работать самостоятельно без постоянного руковод­ства; способность брать на себя ответственность по собственной инициативе;

способность проявлять инициативу, не спрашивая других, следует ли это де­лать; готовность замечать проблемы и искать пути их решения; умение анали­зировать новые ситуации и применять уже имеющиеся знания для такого ана­лиза; способность уживаться с другими; способность осваивать какие-либо знания по собственной инициативе (т. е. учитывая свой опыт и обратную связь с окружающими); умение принимать решения на основе здравых суждений, т.е. не располагая всем необходимым материалом и не имея возможности об­работать информацию математически. Бывшие ученики, у которых мы брали интервью, работали на местах, где им приходилось включаться в ситуации об­щения, прогнозирования, руководства, координирования действий с коллега­ми; проявлять изобретательность и настойчивость; пытаться понять людей и социальные ситуации, ориентироваться в групповых процессах»²².

Требования работодателя к работнику" имеет смысл предъявлять в спи­сочном формате, так как такой формат дает возможность более простого пере­носа в образовательные практики и их анализа.

По данным рекрутинговых агентств, современный российский работода­тель при наборе новых сотрудников обращает внимание прежде всего на:

наличие диплома об образовании (преимущество имеют те, кто имеет не один диплом), при этом имеет большое значение, какой вуз закончил претендент;

наличие сертификатов дополнительной подготовки;

опыт работы («рекомендательные письма»);

основания для чувства собственного достоинства. Корпоративная принад­лежность;

собственный текст (чаще всего «Объективка»), составленный по опреде­ленной форме;

результаты теста (составленного по формату GMAT) решения практичес­ких (прикладных) задач²⁴.

При работе и решении о продвижении по карьерной лестнице, т.е. делеги­ровании неких элементарных управленческих функций работнику внутри ком­паний, работодатель обращает внимание на следующие характеристики:

• Готовность к росту,

• Мотивация компетентности,

• Инициатива,

• Ответственность {готовность и способность: I) обосновать в любой момент основания выбора собственного решения, 2) прогнозирование по следствий действий, 3) способность нести ответственность за последствия),-

²² Равен Дж. Компетентность в современном обществе. М., «КОГИТО-ЦЕНТР» 2002.

²³ «Компетенция работника».

²⁴ Вариант такого теста см. в Приложении

• • Тщательность и аккуратности в работе с документами,

• • Продуктивность (умение вести и сразу несколько проектов), Мобильность,

• Готовность к увеличенным нагрузкам,

• • Опыт решения проблем в группе,

• Опыт организации группы для решения проблем,

• • Умение планировать и прогнозировать,

• • Умение работать с информацией для себя и для группы,

• • Умение эффективно презент1фовать результаты работы,

• • Способность к рациональные, аргументированным, рефлексивным ре­шениям.

• Работник должен быть экспертом в нескольких конкретных областях.

Мотивация и ответственность - отличительные черты компетентного поведения от некомпетентного. Мотивация задает рамку индивидуального раз­вития и роста компетентности работника, ответственность выполняет роль реф­лексивного корректирующего фактора в развитии компетентности. Не случай­но в современных текстах о мотивации выделяют как отдельный феномен «мо­тивацию компетентности», которая соотносится с мотивацией достижения.

Понятно, что прямой перенос в практику школы представленного выше списка качеств работника нецелесообразен, так как мотивация учащихся иная, нежели мотивация взрослого человека, ориентированного на карьерный рост в конкретной ситуации.

Следовательно, школа должна создавать пространство для формирования этих качеств. Поэтому школа должна разложить задачи по возрастам и обозначить реальную рамку компетенции школьника на разных этапах его «школьной жизни».