Система мотивации персонала, ориентированная на достижение целей

Мотивация (денежное стимулирование) на базе KPI является материальным мотиватором, построенным на стратегических целях компании.

В отличие от фиксированной заработной платы (оклада) переменная часть на базе KPI стимулирует как более качественное выполнение "Плана работ", то есть функциональных обязанностей, так и выполнение стратегических целей компании.

Для облегчения определения возможных KPI для каждой цели консультанты нашей компании разработали сборник используемых на практике показателей - издание "Библиотека KPI". Издание поможет быстро найти тот или иной показатель к цели, быстрее разработать или обновить существующую систему KPI.

Система мотивации сотрудника, ориентированная на стратегию, в конечном итоге состоит из набора KPI, за которые он отвечает, и оценка их выполнения влияет на итоговую премию.

Рисунок 1

┌────────────────────┬───────────────────────┬──────────────────────────┐

│ ┌─────────┐┌────┐ │ ┌───┐ │┌───────────────────────┐ │

│ │Стратегия││Цели│ │ │KPI│ ││План работ: план работ,│ │

│ └─────────┘└────┘ │ └───┘ ││мероприятий, проектов │ │

│ │ │└───────────────────────┘ │

│ Оценка реализации │ Контроль выполнения и │ Оперативный контроль: │

│ стратегии │ достижения Целей через│ контроль выполнения │

│ │ KPI │ задач, работ и проектов │

└────────────────────┴───────────────────────┴──────────────────────────┘

Таблица. Пример шкалы для оценки выполнения каждого KPI

┌───────────────────┬──────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐

│ Формула │ Название KPI: выполнение плана отгрузок │

│ │ │

├───────────────────┼─────────┬──────────┬───────────┬──────────┬──────────┬──────────┬────────────┤

│Факт/План х 100% │ до │ от │ от │ от │ от │ от │ от │

│ │ 92% │ 92% │ 95% │ 98% │ 100% │ 105% │ 125% │

│ │ │ до │ до │ до │ до │ до │ и │

│ │ │ 95% │ 98% │ 100% │ 105% │ 125% │ далее │

├───────────────────┼─────────┼──────────┼───────────┼──────────┼──────────┼──────────┼────────────┤

│K1 │ 0 │ 0,4 │ 0,7 │ 1,0 │ 1,2 │ 1,3 │ 1,0 │

└───────────────────┴─────────┴──────────┴───────────┴──────────┴──────────┴──────────┴────────────┘

Таб. 2

┌───────────────────────────────────────────────────────┬────────────────────┬─────────────────────┐

│ Бизнес-процесс/Элемент совокупного дохода │ Оклад │ Переменная часть │

│ │ │ (по результатам KPI)│

├───────────────────────────────────────────────────────┼────────────────────┼─────────────────────┤

│Основные бизнес-процессы │ 30% │ 70% │

├───────────────────────────────────────────────────────┼────────────────────┼─────────────────────┤

│Поддерживающие бизнес-процессы │ 50% │ 50% │

├───────────────────────────────────────────────────────┼────────────────────┼─────────────────────┤

│Управленческие бизнес-процессы │ 70% │ 30% │

├───────────────────────────────────────────────────────┼────────────────────┼─────────────────────┤

│Топ-менеджмент │ 70-90% │ 30-10% │

└───────────────────────────────────────────────────────┴────────────────────┴─────────────────────┘

Рекомендуемое количество KPI для разных категорий сотрудников:

- 7-12 на уровне руководства компании и подразделений (у каждого);

- 5-7для руководства отделов;

- 3-5 для каждого сотрудника, одним из которых, как правило, является "Процент выполнения плана работ" и "Выполнение стандартов компании".

Для того чтобы детально разобраться в вопросе влияния достижения цели на премию, которую сотрудник получит, необходимо подробно рассмотреть типовую формулу премирования за результаты достижения KPI (без учета подоходного налога):

Совокупный доход = Оклад + 30% х Оклад (К1 х Вес К1 + К2 х ВесК2 + ...),

где

(К1 х Вес К1 + К2 х ВесК2 + ...) - данная формула является интегральным выражением, и ее итоговое значение информирует о проценте или коэффициенте выполнения целей через KPI.

К1 - поправочный коэффициент, зависящий от степени выполнения сотрудником KPI и рассчитывается на основе шкалы премирования;

Вес К1 - это вес, зависящий от степени важности показателя в общем количестве показателей одного ответственного. Сумма весов KPI в формуле расчета составляет 100%;

Оклад - базовая заработная плата согласно штатному расписанию;

30% х Оклад - это база для расчета максимальной премии. Для разных групп сотрудников значение базы варьируется от 25% до 100% от оклада (для данного примера взят 30-процентный размер премии, который умножается на базовый оклад сотрудника).

Для того чтобы определить целевые значения, при которых будет выплачиваться премия за каждый KPI, используют шкалу премирования. Она устанавливает, при каком проценте или коэффициенте выполнения KPI получает значение поправочный коэффициент K1, К2, К: для типовой формулы премирования. Шкала премирования дает возможность избежать необходимости выплачивать часть премии за выполнение KPI, если его значения недопустимы, и в то же время позволяет повышать значение, если план перевыполнен.

Таблица. Пример шкалы для оценки выполнения каждого KPI

К1 - поправочный коэффициент, зависящий от процента или коэффициента выполнения сотрудником KPI.

Процент выполнения KPI определяется как деление фактического значения KPI на плановое. Коэффициент выполнения KPI определяется как деление фактического значения KPI на плановое без умножения на 100% (применяется, когда сам KPI определяется в %) Определение % соотношения переменной (премии по результатам KPI) и постоянной частей (оклада) в структуре совокупного дохода сотрудника в зависимости от выполнения и участия в бизнес-процессах (таб. 2).