Оплата труда как инструмент стимулирования персонала

Важнейшим видом стимулирования труда является оплата труда - один из инструментов воздействия на эффективность труда работника. Это вершина системы стимулирования персонала предприятия.

Оплата труда в широком смысле - это та или иная форма вознаграждения за определенное количество и качество выполненной работы.

В настоящее время выделяются следующие мотивационные принципы оплаты труда:

- размер заработков каждого работника должен определяться, прежде всего, личным трудовым вкладом в конечный результат коллективного труда;

- усиление дифференциации в оплате труда в зависимости от его сложности и качества, потребительских свойств выпускаемой продукции;

- расширение стимулирующей зоны оплаты труда путем установления оптимальных соотношений гарантированного обществом минимума заработной платы, обеспечивающего воспроизводство квалифицированной рабочей силы, и максимально возможного заработка;

- изменение функции и роли стимулирующих систем, которые в настоящее время слабо стимулируют трудовую активность, так как используются в основном для реализации властных функций администрации, а не в качестве стимула.

Важную роль в организации оплаты труда играет правильный выбор форм и систем оплаты труда.

В современно понимании формы и системы труда - это организационно-экономические механизмы соотнесения затрат и результатов труда работника с размером причитающейся ему заработной платы. Формы оплаты труда определяются как способы и принципы установления зависимости величины зарплаты работника и полученных результатов его труда в течение определенного периода, а системы оплаты труда - это, по существу, технология реализации этой зависимости, устанавливающая взаимосвязи элементов зарплаты: тарифной части, доплат, надбавок, премий.

Существуют две формы оплаты труда в зависимости от способа измерения количества труда - сдельная и повременная, характеристика которых приведена на рис. 1.

Выбор той или иной формы оплаты труда обычно обуславливается особенностями технологии и организации производства, обеспечения качества продукции, форм организации труда и обеспечения рабочей силой.

Широкое распространение получили на современном этапе нетрадиционные (бестарифные) системы оплаты труда, основанные на различных методах распределения коллективного заработка.

Одним из таких способов являются долевые методы распределения коллективного трудового дохода. При этом доля каждого работника в коллективном фонде оплаты труда определяется как многофакторный показатель, включающий в себя различные частные показатели, такие, например, как сложность труда, условия труда, интенсивность труда, качество работы, эффективность использования предметов труда и орудий труда, дисциплинированность.

Еще один вариант нетрадиционной системы оплаты труда - модель оплаты по "трудовому рейтингу". Согласно этой модели заработная плата каждого работника рассчитывается с помощью набора следующих коэффициентов: образовательный уровень работающего, его трудовой стаж, значимость (занимаемая должность), отработанное время или процент выполнения плановых заданий.

┌────────────────────────────────────────────────────┐

│ Формы и системы оплаты труда │

└─────┬────────────────────────────────────────┬─────┘

▼ ▼

┌────────────┴────────┐ ┌─────┴──────────────────┐

│ Сдельная │ │ Повременная │

└┬────────────────────┘ └┬───────────────────────┘

│ │

│ ┌────────────────────┐ │ ┌───────────────────┐

├─►┤ прямая сдельная │ ├─►─┤простая повременная│

│ └────────────────────┘ │ └───────────────────┘

│ оплата труда повышается в прямой │

│ зависимости от количества │ оплата производится за

│ выработанных изделий (работ), исходя │ определенное количество

│ из сдельных расценок с учетом │ отработанного времени

│ необходимой квалификации работ │ независимо от количества

│ ┌─────────────────────┐ │ ┌──────────────────────┐

├─►┤ сдельно-премиальная│ └─►─┤повременно-премиальная│

│ └─────────────────────┘ └──────────────────────┘

│ предусматривает премирование за оплата не только

│ перевыполнение норм выработки и отработанного времени,

│ конкретные показатели их но и премии за качество

│ производственной деятельности работ

│ ┌─────────────────────┐

├─►┤сдельно-прогрессивная│

│ └─────────────────────┘

│ оплата выработанной продукции

│ повышается за изделия сверх нормы

│ согласно установленной шкале, но не

│ свыше двойной сдельной расценке

│ ┌─────────────────────┐

├─►┤ аккордная │

│ └─────────────────────┘

│ система, при которой оценивается

│ комплекс различных работ с указанием

│ предельного срока их выполнения

│ ┌────────────────────┐

└─►┤ косвенно-сдельная │

└────────────────────┘

применяется для оплаты труда рабочих,

обслуживающих оборудование, и

осуществляется в процентах к

заработку основных рабочих

обслуживаемого участка

Рис. 1. Формы и системы оплаты труда

Нетрадиционным под ходом к определению средств на оплату труда конкретного работника отличаются варианты так называемых новых "бестарифных моделей оплаты труда". В одной из них, называемой ВСОТРК, главным элементом являются вилки соотношений в оплате труда разного качества, которые используются вместо традиционных тарифных ставок и должностных окладов. При этом все работники предприятия подразделяются на ряд квалификационных групп, для каждой из которых устанавливается свое значение вилки.

Для расчета заработка конкретного работника в соответствии с его фактическим вкладом в результаты работы предприятия выбирается значение из диапазона, установленного "вилкой". Это значение сравнивается с минимальным значением "вилки", соответствующей исходной квалификационной группе, куда входят работники низшей в условиях данного предприятия квалификации. Доля конкретного соотношения в арифметической сумме их значений по всем работникам предприятия является основой для распределения средств, предназначенных на оплату труда.

Но наиболее распространенной формой коллективного поощрения является система "участия в прибылях", цель которой заключается, в первую очередь, в создании атмосферы приобщения работников к интересам "своих" компаний, улучшении социально-психологического климата на производстве, снижении напряженности в трудовых отношениях, а также в стимулировании роста производительности труда, улучшения дисциплины.

Сущность системы "участия в прибылях" состоит в том, что за счет заранее установленной доли прибыли формируется премиальный фонд, из которого работники получают регулярные выплаты. Таким образом, у работников создается заинтересованность в улучшении своей деятельности путем повышения качества продукции, экономии сырья и материалов, лучшего использования машин и оборудования, внесения рацпредложений. Начисление премии осуществляется, как правило, пропорционально заработной плате каждого работника с учетом личной и трудовой характеристик исполнителя: производственный стаж, отсутствие опозданий и прогулов, рационализаторская деятельность, "верность фирме".

Специфической формой участия в прибылях организации является бонус наличностью или бонус акциями.

Бонус - форма вознаграждения, суть которой заключается в определении системы участия персонала в прибыли прошлого года. Решающим для определения его размера являются экономические итоги финансового года. Руководство определяет размер выплаты, причем оплата во многих случаях непропорциональна динамике прибыли во избежание слишком больших скачков этой дополнительной денежной оплаты для сотрудников.

Преимущества бонусов в том, что их выплата дает сильную трудовую мотивацию и побуждает к высокопроизводительному труду даже отстающих работников, так как при расчете учитываются реально достигнутые результаты конкретного работника. Система выплаты бонусов достаточно гибка, их размеры колеблются в зависимости от количества персонала, на который они распространяются. Бонусы не являются единственной формой премирования, они сочетаются с другими видами вознаграждений, применяемых в организациях.

Важнейшей составляющей современной системы оплаты труда являются социальные выплаты и льготы персоналу, получившие название бенефитов или социального пакета. Предоставляя социальные льготы, компания дает своим сотрудникам понять, что учитывает и старается решить их конкретные проблемы, косвенно увеличивает уровень их дохода.

Установление социального пакета сотрудников в компаниях может базироваться на разных принципах.

1. На основе заслуг - чем выше должность и продолжительнее стаж работы, тем больше выбор льгот.

2. На основе ранжирования значимости льгот - защитные льготы (медицинское страхование, страхование жизни, пенсионные выплаты) предоставляются всем сотрудникам; дополнительные льготы (ссуды на приобретение жилья, оплата обедов, новогодние подарки, продажа по льготным ценам товаров компании) - для отдельных категорий сотрудников.

3. На основе принципа "кафетерия" или "меню" - сотрудник в пределах установленной суммы самостоятельно выбирает льготы, которые наиболее важны для него в текущем году.

В структуре социальных пакетов на предприятиях выделяются следующие группы выплат и льгот.

1. Нерегулярные выплаты: премии, выплачиваемые по результатам работы за год, квартал; "тринадцатая зарплата"; дополнительная "четырнадцатая зарплата"; премия к отпуску; рождественские премии.

2. Выплаты по социальному обеспечению: по болезни, материнству, инвалидности, на случай смерти; по старости; в связи с потерей кормильца; семейные пособия и надбавки; на случай производственного травматизма; оплата услуг зубных врачей, частных медсестер; бесплатные услуги для отдыха и развлечений.

3. Добровольное социальное страхование: дополнительная пенсия; выплаты в кассы взаимопомощи, в страховые компании.

4. Оплата неотработанного времени: оплаченное время обеденных перерывов, перерывов для отдыха; оплата очередных отпусков и праздничных дней; отпусков по личным обстоятельствам.

5. Выплаты пособий по частичной безработице.

6. Натуральные выплаты: оплата жилища; оплата угля, электричества, газа, питания, одежды; продажа работникам предприятия по сниженной стоимости производимой им продукции.

7. Транспортные надбавки.

8. Расходы на непрерывную профессиональную подготовку.

Е. Митрофанова,

к.э.н., заместитель директора института повышения

квалификации работников госслужбы и отраслей народного хозяйства ГУУ

"Кадровик. Кадровый менеджмент", N 8, август 2006 г.