Требования заинтересованных сторон к системе мотивации персонала на предприятии

┌────────────────────────┬─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐

│Заинтересованная сторона│ Требования заинтересованной стороны к системе мотивации │

├────────────────────────┼─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┤

│Предприятие (руководст-│1. Обеспечение выполнения принимаемых решений (в частности, разработка и│

│во) │успешное функционирование СМК) │

│ │2. Небольшая трудоемкость реализации положений системы мотивации │

│ │3. Соответствие ресурсам предприятия │

├────────────────────────┼─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┤

│Персонал │1. Возможность реализация собственных потребностей через материальное и│

│ │нематериальное вознаграждение │

│ │2. Прозрачность системы мотивации │

│ │3. Справедливость системы мотивации (возможность в большинстве случаев│

│ │проследить связь между собственными усилиями и получаемым вознаграждением│

│ │в любой форме). │

├────────────────────────┼─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┤

│Государство │1. Соблюдение требований законодательства относительно персонала │

└────────────────────────┴─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘

Дополнительными требованиями к системе мотивации с позиции общего менеджмента предприятия можно считать:

Надежность - как достоверность (объективность) отображения принятыми показателями реального вклада каждого работника в результаты деятельности предприятия.

Оперативность действия - используемые показатели должны соответствовать темпам принятия решений на предприятии и способствовать предотвращению любых несоответствий в работе

Простота - выражается предельно минимальным количеством показателей, процедур по их измерению и расчету, и должностных лиц, вовлеченных в систему (без ущерба для результатов ее функционирования).

Максимальная ориентация на достижение целей системы менеджмента качества - означает, что работа в системе должна быть гармонизирована с созданной на предприятии СМК и в высшей степени целенаправленной, сфокусированной на установленных целях.

При проектировании системы оплаты труда и материального стимулирования были определены требования, касающиеся трех ее основных составляющих:

1. Цель системы оплаты труда: система оплаты и материального стимулирования должна давать четкое представление о целях и задачах предприятия.

2. Размер оплаты труда:

размер оплаты труда должен быть конкурентоспособным и обеспечивающим необходимый прожиточный уровень;

размер оплаты труда должен зависеть от объективных факторов (например, количество и качество труда) и субъективных факторов (например, оценка отношения к работе и этичности поведения), находящихся в разумном балансе;

размер оплаты труда должен рассчитываться понятным работнику способом.

3. Организация оплаты труда: организация оплаты труда должна признаваться большинством участников трудового процесса справедливой; организация оплаты труда должна использовать единый подход к оценке качества и количества труда для всех категорий работников.

Основываясь на обозначенных выше предпосылках и в соответствии с выбранной идеологией, были разработаны и предложены для апробации на ряде предприятий основные элементы построения механизма оплаты труда в рамках созданной системы менеджмента качества.

В предлагаемом подходе к оплате труда сохраняется традиционное структурирование материального вознаграждения персонала на три части:

постоянная часть, выплачиваемая в виде должностного оклада на основании расценок за единицу выполненной работы, процентов от выручки;

переменная часть в зависимости от показателей качества работы конкретного работника;

единовременные выплаты, включающие в себя как обязательный компонент выплаты за наиболее значимые достижения и предложения по совершенствованию деятельности предприятия во всех аспектах.

Предварительно необходимо определить соотношение постоянной и переменной частей заработной платы. Оптимальным видится соотношение, при котором их доля составляет 50:50. Однако на стадии апробации целесообразно планировать размер переменной части как 10-20% к основной заработной плате с постепенным доведением до соотношения 50:50, при условии, что основная заработная плата должна обеспечивать физиологические потребности работников и потребности в их безопасности.

Основным этапом, направленным на гармонизацию системы оплаты персонала со структурой СМК, является определение показателей качества труда для начисления переменной части заработной платы. Очевидно, что показатели, отражающие качество труда и влияющие на переменную часть заработной платы персонала, должны характеризовать степень выполнения им различных требований относительно выполняемых работ. С целью установления таких показателей необходимо провести анализ нормативной документации, регламентирующей деятельность каждого сотрудника на предприятии (должностные инструкции, стандарты предприятия и другие документы системы менеджмента качества, технологические карты выполнения работ, рабочие инструкции, инструкции по охране труда).

Выделенные в результате анализа характеристики работы персонала, как правило, относятся к следующим группам:

выполнение требований должностных инструкций, в том числе по составу выполняемых функций, срокам и качеству работ. Отдельным порядком в этой группе необходимо рассмотреть характеристики, свидетельствующие об ответственности персонала по процессам СМК, в первую очередь по выявлению и устранению несоответствий, возникших на более ранних операциях (этапах работы) и не устраненных основным исполнителем процесса;

участие и заинтересованность в общих результатах деятельности предприятии с ориентацией на экономное выполнение всех видов работ и расходование ресурсов, лояльность к предприятию;

соблюдение этических норм при выполнении всех видов работ, поддержание корпоративной культуры предприятия;

соблюдение трудовой дисциплины, оказывающей влияние на общие результаты хозяйственной деятельности;

соблюдение требований по охране труда, связанные с поддержанием необходимых условий для здоровья и жизнедеятельности каждого работника и всего коллектива.

В результате, с позиции обозначенных групп требований для каждого работника определяются:

основные показатели (гармонизированные с показателями результативности процессов СМК), характеризующие качество его профессиональной деятельности (компетентность) в рамках должностных инструкций и выполнения процессов СМК;

поправочные коэффициенты, связанные с квалификацией и опытом работника, его индивидуальным вкладом в общие результаты деятельности предприятия, а также соблюдением норм корпоративной культуры;

условия выплаты переменной части заработной платы, состоящие в выполнении работниками правил трудовой дисциплины и охраны труда. Основной подход к измерению показателей состоит в оперативном учете количества отклонений (несоответствий) при выполнении любого из обозначенных выше требований, нашедших отражение в выбранных показателях. Значения поправочных коэффициентов определяются экспертным методом с применением предварительно разработанных шкал.

Одним из важнейших требований при разработке системы мотивации персонала является обеспечение простоты использования выделенных показателей для расчета переменной части заработной платы. В предлагаемой системе для простоты учета фактических значений показателей в начислении переменной части заработной платы предлагается использовать 10-балльные шкалы, посредством которых осуществляется перевод фактических значений показателей в баллы. Количеством набранных баллов определяется уровень переменной части заработной платы, который рассчитывается суммированием набранных баллов по каждому показателю, их умножением на поправочные коэффициенты и корректировкой (уменьшением) в случае невыполнения условий начисления переменной части заработной платы.

Сумма баллов определяет процент переменной части заработной платы по отношению к основной части по следующей формуле:

%nni = %max х Сумма б/10

где

%nni - процент переменной части заработной платы i-го работника по отношению к основной части его заработной платы;

%max - максимальный размер переменной части заработной платы, который установлен руководством для выплат в данном периоде;

б - всего баллов, набранных за месяц по выделенным показателям с учетом поправочных коэффициентов и выполненных условий:

Сумма б = ((Сумма 1 - n) х k1 х k2 х k3) - Сумма бу

(Сумма 1 - n) - сумма набранных баллов по выделенным показателям;

k1, k2, k3 - поправочные коэффициенты;

бу - сумма баллов, снимаемых за невыполненные условия.

Одним из важнейших требований при разработке системы мотивации персонала является обеспечение простоты использования выделенных показателей для расчета переменной части заработной платы.

Для сбора данных по выделенным показателям предлагается использовать контрольные листки (пример формы для главного механика предприятия сферы услуг представлен в табл. 2). Перечень показателей компетентности данного специалиста был сформирован на основании показателей результативности процессов СМК, в которых механик является руководителем. На данном предприятии это такие процессы как: управление инфраструктурой, управление технологическим оборудованием и управление устройствами для мониторинга и измерений. В контрольном листке в скобках указан порядковый номер показателя результативности процессов СМК (в соответствии с действующим на предприятии Перечнем).

Такой листок должен находиться на каждом рабочем месте. Выявленные несоответствия по выполняемым процессам, за которые отвечает сотрудник, в течение месяца отмечаются как самим работником, а также вышестоящими руководителями и специалистами предприятия в соответствии с выполняемыми функциями.

Важным моментом при заполнении контрольного листка является то, что, преследуя цель мотивировать работника на самостоятельное выявление и предотвращение любых несоответствий, все отклонения по показателям, отмеченные и устраненные работником самостоятельно, не влияют (в сторону снижения) на размер переменной части заработной платы, а используются для анализа и дальнейшего совершенствования процессов СМК. Уровень ответственности, проявленный работниками при самостоятельном установлении любых несоответствий, влияет на значение поправочного коэффициента, учитывающего индивидуальный вклад работника в общие результаты деятельности предприятия (повышает его).

Видимые на первый взгляд и ожидаемые преимущества разработанной системы мотивации состоят в том, что:

заработная плата перестает быть простым мерилом количества выполненных работ, а стимулирует работника на выполнение всесторонних требований при их осуществлении, а значит, зависит уже и от качества труда;

качество труда персонала рассматривается как качество обслуживания не только внешних, но и внутренних потребителей, что является непременным требованием к действующей на предприятии системе менеджмента качества;

нацеленность системы на предотвращение внешних несоответствий и стимулирование их выявления самими работниками позволит уменьшить число случаев "укрывательства" и "круговой поруки" в отношении выполняемых процессов, повысить объективность данных, необходимых для анализа руководством результативности системы менеджмента качества и производства в целом;

простота и прозрачность системы должны способствовать повышению доверия персонала к руководству предприятия и нацеливать его на достижение не только личных, но и коллективных целей.

В настоящее время осуществляется апробация представленного проекта системы оплаты и материального стимулирования труда персонала на предприятии химической чистки ООО "Снежинка" (Владивосток), которая позволит оценить в действии разработанный механизм, направленный на установление более тесной связи размеров оплаты труда работников с результативностью их работы и достижением целей предприятия.

Таблица 2

┌───────────────────────────────────┬────────────────────────────┬────┬───────────────────────┬────┐

│ │Несоответствия (обоснованные│Ито-│Шкала для оценки пока-│Оце-│

│ │претензии) │го- │зателей │нка │

│ ├──────────┬─────────────────┤вое │ │по- │

│ │Отмеченные│Выполенные по ре-│зна-│ │ка- │

│Главный механик │самостоя- │зультатам работы │че- │ │ │

│ __________________│тельно в├────────┬────────┤ние │ │за- │

│ (дата, подпись об│ходе выпо-│директо-│Внешними│ │ │теля│

│ ознакомлении) │лнения ра-│ром и│органи- │ │ │ │

│ │бот │другими │зациями │ │ │ │

│ │ │руково- │(потре- │ │ │ │

│ │ │дителями│бителя- │ │ │ │

│ │ │высшего │ми) │ │ │ │

│ │ │звена │ │ │ │ │

├────┬──────────────────────────────┼──────────┼────────┼────────┼────┼───────────────────────┼────┤

│По- │1. Безаварийная работа закреп-│ │ │ │ │Отсутствие несоответст-│ │

│ка- │ленного оборудования, отсутст-│ │ │ │ │вий - 2 б. │ │

│за- │вие внеплановых простоев (21,│ │ │ │ │1 несоответствие - 1 б.│ │

│те- │22, 23) │ │ │ │ │2 и более - 0 б. │ │

│ли ├──────────────────────────────┼──────────┼────────┼────────┼────┼───────────────────────┼────┤

│про-│2. Состояние и ведение закреп-│ │ │ │ │Отсутсвтие несоответст-│ │

│фде-│ленной документации (планы,│ │ │ │ │вий - 1,5 б. │ │

│яте-│графиуки ППР и т.п.) (2, 3, 4)│ │ │ │ │1 несоответствие - 1 б.│ │

│ль- │ │ │ │ │ │2 и более - 0 б. │ │

│но- ├──────────────────────────────┼──────────┼────────┼────────┼────┼───────────────────────┼────┤

│сти │3. Рациональное расходование│ │ │ │ │Отсутсвтие несоответст-│ │

│ │ресурсов при выполнении работ │ │ │ │ │вий - 1,5 б. │ │

│ │ │ │ │ │ │1 несоответствие - 1 б.│ │

│ │ │ │ │ │ │2 и более - 0 б. │ │

│ ├──────────────────────────────┼──────────┼────────┼────────┼────┼───────────────────────┼────┤

│ │4. Обеспечение соответсвтующе-│ │ │ │ │Отсутсвтие несоответст-│ │

│ │го санитарного состояния и│ │ │ │ │вий - 2 б. │ │

│ │правильнойэксплуатации закреп-│ │ │ │ │1 несоответствие - 1 б.│ │

│ │ленного оборудования и помеще-│ │ │ │ │2 и более - 0 б. │ │

│ │ний всем персоналом организа-│ │ │ │ │ │ │

│ │ции │ │ │ │ │ │ │

│ ├──────────────────────────────┼──────────┼────────┼────────┼────┼───────────────────────┼────┤

│ │5. Выполнение планов, программ│ │ │ │ │Без отклонений по пока-│ │

│ │и графиков, обеспечивающих│ │ │ │ │зателям СМК - 1 б. │ │

│ │функционирование СМК (19, 20,│ │ │ │ │1 несоответствие - 1.5│ │

│ │25, 26, 27) │ │ │ │ │б. 2 и более - 0 б. │ │

│ ├──────────────────────────────┼──────────┼────────┼────────┼────┼───────────────────────┼────┤

│ │6. Предложения и действия по│ │ │ │ │0...2 балла │ │

│ │совершенствованию деятельнос-│ │ │ │ │ │ │

│ │ти в рамках СМК и должностных│ │ │ │ │ │ │

│ │обязанностей (33) │ │ │ │ │ │ │

│ ├──────────────────────────────┴──────────┴────────┴────────┴────┴───────────────────────┴────┤

│ │ Итого (Сумма п. 1-6)│

├────┼──────────────────────────────┬──────────┬────────┬────────┬────┬───────────────────────┬────┤

│По- │1. Квалификация и опыт работ-│ │ │ │ │k1 = 0,5...1,5 │ │

│пра-│ника │ │ │ │ │ │ │

│воч-├──────────────────────────────┼──────────┼────────┼────────┼────┼───────────────────────┼────┤

│ные │2. Индивидуальный вклад рабо-│ │ │ │ │k2 = 0,5...1,5 │ │

│коэ-│тника в общие результаты дея-│ │ │ │ │ │ │

│ффи-│тельности предприятия │ │ │ │ │ │ │

│цие-├──────────────────────────────┼──────────┼────────┼────────┼────┼───────────────────────┼────┤

│нты │3. Соблюдение этики в общении│ │ │ │ │k3 = 0,5...1,5 │ │

│ │с сотрудниками, клиентами и│ │ │ │ │ │ │

│ │партнерами │ │ │ │ │ │ │

│ ├──────────────────────────────┴──────────┴────────┴────────┴────┴───────────────────────┴────┤

│ │ Всего (Итого х k1 х k2 х k3) │

├────┼──────────────────────────────┬──────────┬────────┬────────┬────┬───────────────────────┬────┤

│Ус- │1. Соблюдение трудовой дисцип-│ │ │ │ │1-2 сл. - минус 3 б. за│ │

│ло- │лины (отсутствие опозданий,│ │ │ │ │каждый сл. │ │

│вия │оставления рабочего места без│ │ │ │ │3 и более сл. - переме-│ │

│ │замены), правил охраны труда │ │ │ │ │нная часть заработной│ │

│ │ │ │ │ │ │платы не начисляется │ │

│ ├──────────────────────────────┼──────────┼────────┼────────┼────┼───────────────────────┼────┤

│ │2. Предотвращение аварий за-│ │ │ │ │При наличии хотя бы 1-│ │

│ │крепленного оборудования │ │ │ │ │го случая переменная│ │

│ │ │ │ │ │ │часть зарплаты не начи-│ │

│ │ │ │ │ │ │сляется │ │

│ ├──────────────────────────────┼──────────┼────────┼────────┼────┼───────────────────────┼────┤

│ │3. Предотвращение денежных ис-│ │ │ │ │При наличии хотя бы 1-│ │

│ │ков к предприятию в связи с│ │ │ │ │го случая переменная│ │

│ │выполняемыми должностными обя-│ │ │ │ │часть зарплаты не начи-│ │

│ │занностями │ │ │ │ │сляется │ │

│ ├──────────────────────────────┴──────────┴────────┴────────┴────┴───────────────────────┴────┤

│ │ Всего (с учетом выполнения условия) - % переменной части заработной платы - 1│

└────┴─────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘