- •1) Функция управления человеческими ресурсами в системе управленческих функций бизнес - организаций.
- •2) Миссия организации и особенности политики управления человеческими ресурсами. Изменение функций содержания hr-технологий на разных стадиях развития организации.
- •3) Основные принципы организации труда. Разработка положений о подразделениях. Определение функциональных обязанностей сотрудников.
- •4 Стратегические принципы управления человеческими ресурсами. Связь кадровой политики с особенностями стратегии бизнеса и организационной культурой.
- •5) Изм. Функций управления чел. Ресурсами на различных стадиях развития организации.
- •6.Стратегия и кадровая политика. Варианты систематизации и подходы к разработке стратегий управления человеческими ресурсами.
- •8) Маркетинговый подход к работе с персоналом: рабочие места как продукты маркетинга. Основные направления маркетинга персонала. Принципы разработки кадровой документации.
- •9) Основные операции и процедуры, используемые в работе с персоналом. Линейный менеджмент и управление человеческими ресурсами.
- •10. Оценка эффективности управления персоналом в компании. Аудит кадровых процессов. Основные показатели эффективности hr-функций.
- •11. Методы оптимизации кадрового состава и реорганизации структуры.
- •1) Принудительный метод.
- •2) Метод адаптивных изменений.
- •3) Управление кризисной ситуацией.
- •4) Управление сопротивлением (метод «аккордеона»).
- •13) Взаимодействие подразделения по управлению человеческими ресурсами с другими структурными подразделениями и сторонними организациями.
- •14) Коммуникации и основные принципы формирования и поддержания корпоративной культуры (кк) организации. Имидж работодателя.
- •3) Контроль и координирование усилий отдельных сотрудников
- •15 Методы и принципы оптимизации кадрового состава и реорганизации структуры. Анализ потребностей в персонале. Планирование на стратегическом, тактическом и оперативном уровнях управления.
- •16. Система подбора и отбора персонала. Эффективные методы подбора кадров, оценка кандидатов. Адаптация персонала.
- •17. Основные задачи, принципы и процедуры организации оценки персонала в компании. Разработка системы оценки должностей.
- •19) Алгоритм, критерии и стандарты проведения оценки персонала. Выбор методов оценки. Анализ результатов оценки и личностных характеристик. Оценка персонала как элемент корпоративной культуры.
- •21. Базовые критерии и методы оценки эффективности обучения.
- •22. Стратегия развития персонала организации. Современные концепции развития персонала. Концепция обучающейся организации. Методы формирования кадрового резерва. Планирование карьеры.
- •23) Классические зарубежные и отечественные концепции трудовой мотивации. Основные концепции стимулирования труда. Виды и формы стимулирования. Их применимость к различным типам трудовой мотивации.
14) Коммуникации и основные принципы формирования и поддержания корпоративной культуры (кк) организации. Имидж работодателя.
Коммуникации - взаимодействие субъектов на основе информации.
Функции коммуникации:
1) Предоставление информации (для принятия верных решений)
2) Мотивация членов организации (по каналам обратной связи)
3) Контроль и координирование усилий отдельных сотрудников
Организационные коммуникации: - это специфические процессы, посредством которых происходит движение и обмен информацией внутри организации. Эффективная деятельность организации зависит от сложных потоков информации - восходящих, нисходящих и латеральных. Группы внутри организации демонстрируют в работе различные интерактивные модели и используют различные коммуникационные сети. Интерактивные группы с децентрализованными сетями, как правило, хорошо выполняют сложные задания; с централизованными сетями успешно справляются с простыми заданиями. Ограниченные коммуникационные сети типичны для противодействующих групп, характеризующихся наличием внутригрупповых разногласий.
Коммуникация внутри фирмы дает представление о корпоративной культуре и ее философии. Для ее оценки используют анализ схем передачи информации, обратной связи, преобладания трансляционных или схем партнерского взаимодействия, норм внутренней коммуникации (формализованность/спонтаность), доминирующих тем общения и т.д;
Принципы формирования КК: выделение объектов внимания, оценки и контроля руководителя; критерии распределения поощрений и вознаграждений; создание образцов для подражания; стратегии разрешения критических ситуаций и кризисов; критерии отбора при приеме на работу, повышении в должности и увольнении.
Вторичные механизмы передачи КК хуже поддаются контролю и действуют в зависимости от первых. Они формируют орг.идеологию и формализуют неформальное. К ним относятся: композиция и структура компании; системы и принципы деятельности организации; помещений; истории, легенды и мифы о важных событиях и людях компании; официальные заявления и документы, декларирующие кредо компании, ее философию и идеологию. Если вторичные механизмы противоречат первичным, то они либо будут игнорироваться, либо станут источником внутреннего конфликта.
Факторы, способствующие поддержанию КК: отбор персонала; деятельность высшего рук-ва; культурная адаптация (стадии). Ценности персонала должны быть схожи с системой КК и корп.ценностей. Если руководитель формирует корпоративную культуру, то менеджер последовательными действиями формирует необходимые условия и побудительные мотивы, вынуждающие сотрудников принимать те ценности и отношения, которые отвечают целям организации и одновременно удовлетворяют их потребностям.
КК передается через ответную реакцию менеджера на действие работника. По мере роста числа усвоенных моделей «поступок - последствие» у нового члена организации возникает представление о полном спектре принятых в организации норм, и КК формирует у индивида требуемое восприятие действительности путем создания новых норм, ценностей, представлений.
Культурная адаптация (социализация или аккультурация)- усвоение новых культурных ценностей. Официальная (тренинги, обучение) и неофициальная. Приоритеты (оценка работы, уважение/фамильярность, дресс код).
Чтобы стать полноправным членом нужно вести себя в соответствии с корпоративными ценностями.
Положительный имидж и привлекательность компании как работодателя один из важнейших ее конкурентных преимуществ. Критерии ее оценки: квалификационные требования к сотрудникам; КК и имидж компании; мотивационные схемы и инструменты; система социальных гарантий; репутация руководства компании; система профессионального развития; условия труда; финансовые показатели и устойчивое развитие.