- •1) Функция управления человеческими ресурсами в системе управленческих функций бизнес - организаций.
- •2) Миссия организации и особенности политики управления человеческими ресурсами. Изменение функций содержания hr-технологий на разных стадиях развития организации.
- •3) Основные принципы организации труда. Разработка положений о подразделениях. Определение функциональных обязанностей сотрудников.
- •4 Стратегические принципы управления человеческими ресурсами. Связь кадровой политики с особенностями стратегии бизнеса и организационной культурой.
- •5) Изм. Функций управления чел. Ресурсами на различных стадиях развития организации.
- •6.Стратегия и кадровая политика. Варианты систематизации и подходы к разработке стратегий управления человеческими ресурсами.
- •8) Маркетинговый подход к работе с персоналом: рабочие места как продукты маркетинга. Основные направления маркетинга персонала. Принципы разработки кадровой документации.
- •9) Основные операции и процедуры, используемые в работе с персоналом. Линейный менеджмент и управление человеческими ресурсами.
- •10. Оценка эффективности управления персоналом в компании. Аудит кадровых процессов. Основные показатели эффективности hr-функций.
- •11. Методы оптимизации кадрового состава и реорганизации структуры.
- •1) Принудительный метод.
- •2) Метод адаптивных изменений.
- •3) Управление кризисной ситуацией.
- •4) Управление сопротивлением (метод «аккордеона»).
- •13) Взаимодействие подразделения по управлению человеческими ресурсами с другими структурными подразделениями и сторонними организациями.
- •14) Коммуникации и основные принципы формирования и поддержания корпоративной культуры (кк) организации. Имидж работодателя.
- •3) Контроль и координирование усилий отдельных сотрудников
- •15 Методы и принципы оптимизации кадрового состава и реорганизации структуры. Анализ потребностей в персонале. Планирование на стратегическом, тактическом и оперативном уровнях управления.
- •16. Система подбора и отбора персонала. Эффективные методы подбора кадров, оценка кандидатов. Адаптация персонала.
- •17. Основные задачи, принципы и процедуры организации оценки персонала в компании. Разработка системы оценки должностей.
- •19) Алгоритм, критерии и стандарты проведения оценки персонала. Выбор методов оценки. Анализ результатов оценки и личностных характеристик. Оценка персонала как элемент корпоративной культуры.
- •21. Базовые критерии и методы оценки эффективности обучения.
- •22. Стратегия развития персонала организации. Современные концепции развития персонала. Концепция обучающейся организации. Методы формирования кадрового резерва. Планирование карьеры.
- •23) Классические зарубежные и отечественные концепции трудовой мотивации. Основные концепции стимулирования труда. Виды и формы стимулирования. Их применимость к различным типам трудовой мотивации.
9) Основные операции и процедуры, используемые в работе с персоналом. Линейный менеджмент и управление человеческими ресурсами.
Понятие кадровой технологии включает в себя описание последовательности действий по управлению поведением людей (персонала организации) в целях достижения заданного результата, а именно: искомого состояния организации, составляющих ее групп и отдельных личностей. Особенность технологического подхода к совершенствованию управления организацией состоит в комплексном планировании и реализации мероприятий по совершенствованию организации в целом: организационной структуры, методов управления и индивидуальных навыков руководителей. Таким образом, технология задает направление движения системы через согласованные действия составляющих ее частей. Планирование последовательности действий - создание определенного алгоритма - осуществляется исходя из результата, сформулированного в виде задачи развития системы в целом. Элементы технологии (отдельные "шаги" или "цепочки" действий) обладают свойством заменяемости. Разработка технологии работы с персоналом позволяет, упростить традиционные функции, связанные с решением текущих задач, благодаря формулированию их в терминах кадровых технологий и минимизирует возможные ошибки и случайные сбои. Во-вторых, новые направления деятельности кадровых служб (прогнозирование потребности в кадрах переориентация на развитие персонала и т.д.) благодаря технологической проработке значительно проще встроить в общий план работы. Кадровые технологии: - Направление кадровой политики, Этапы работы кадровой службы, Содержание деятельности (методы и технологии), Разработка общих принципов кадровой политики, Определение приоритетов целей работы с персоналом, Участие работников кадровых служб в разработке политики организации, Обеспечение функционирования: организационно-штатная политика, Планирование потребности в трудовых ресурсах, Оценка наличных трудовых ресурсов; оценка будущих потребностей, Формирование штата в соответствии со структурой организации, Развитие персонала и т.д.. Разработка программы развития персонала: Разработку кадровых технологий следует отличать от вполне стандартизированных процедур работы с людьми, которые выполняются каждым менеджером в процессе управленческой деятельности. К таким процедурам относятся: - Распределение задач; - Планирование; - Организация; - Стимулирование; - Активизация (агитация, пропаганда идей, реклама); - Контроль; - Делегирование полномочий; - Ведение собраний; - Обучение
Акценты, характеризующие важность и значение перечисленных процедур, будут зависеть от конкретных условий производства и особенностей решаемых в процессе управления задач. Практическое воплощение кадровые технологии находят в письменно оформленных правилах кадровой работы, разъясняемых в инструкциях. Управление человеческими ресурсами включает в себя: - Анализ работы (определение характера работы каждого сотрудника);- Планирование потребности в персонале и найм кандидатов на работу;- Отбор кандидатов;- Ориентация и обучение новых работников;- Управление оплатой труда;- Обеспечение мотивации и льгот;- Оценка исполнения;- Общение;- Обучение и развитие.
Менеджер может сделать все правильно - создать блестящие планы, нарисовать четкую организационную схем; и потерпеть неудачу как менеджер (из-за найма не тех людей, которые необходимы, или из-за неправильной мотивации подчиненных). С другой стороны многие менеджеры добиваются успеха потому, что умеют нанимать нужных людей на соответствующую работу и мотивировать, оценивать и развивать их.
Перечень обязанностей линейных менеджеров для эффективного управления человеческими ресурсами:
1) Размещение необходимых людей на соответствующих рабочих местах. 2) Привлечение в организацию новых работников. 3) Обучение работников новой для них работе. 4) Улучшение качества работы каждого работника. 5) Создание обстановки творческого сотрудничества и развитие добрых взаимоотношений между работниками. 6) Контроль трудовых затрат. 8) Развитие способностей каждого человека. В маленьких организациях линейные менеджеры могут выполнять все обязанности, связанные с персоналом, без какой либо помощи.