23) Классические зарубежные и отечественные концепции трудовой мотивации. Основные концепции стимулирования труда. Виды и формы стимулирования. Их применимость к различным типам трудовой мотивации.

Мотивация: 1) Внутренняя психологическая установка 2) настраивание работников на эффективную деятельность.

Идея мотивации: давать работнику возможность удовлетворять свои главные потребности за счет достижения целей организации.

Существуют два способа мотивации: 1) Принуждение - не обеспечивает сильной мотивации, так как человек выбирает меру активности исхода из минимальной достаточности, ибо единственная его цель - защититься от возможной неприятности. Принуждение провоцирует агрессивность. 2) Побуждение - позволяет вызвать мощную мотивацию к желаемым действиям.

Два уровня мотивации: 1) Настраивание людей на пестование интересов организации (Япония). 2) Настраивание людей на эффективное выполнение конкретных работ (Запад).

Стимулирование труда. Стимулирование – внешнее воздействие со стороны организации на работников, которая имеет цель побудить их к деятельности во имя целей организации.

Мотивы к труду: Биологические; Духовные

Типы мотивации работников (по Герчикову): 1) Инструментально мотивированный сотрудник 2) Профессионально мотивированный работник 3) Патриотическая мотивация 4) Хозяйственно мотивированный работник 5) Люмпенизированный тип работника

Основные виды стимулирования персонала: 1) Денежные стимулы 2) Натуральные (материальные неденежные) стимулы 3) Моральные стимулы 4) Организационные стимулы (свободный график работы, самостоятельность и т.д.) 5) Патернализм 6) Совладение и участие в управлении

Особенности стимулирования работников в зависимости от типа их мотивации.

Формы стимулирования: 1) Опережающее стимулирование, Подкрепляющее стимулирование 2) Коллективное стимулирование, Индивидуальное 3) Позитивное стимулирование, Негативное 4) Непосредственное стимулирование , Текущее (в течение месяца, например, премия по результатам).

Требования, предъявляемые к системе стимулирования: 1) Комплексность 2) Дифференцированность 3) Гибкость и оперативность 4) Доступность стимулов 5) Открытость системы для работников 6) Ощутимость 7) Ценность вознаграждения 8) Постепенность.

25) Компетентностная модель.  Ключевые, специфические и ведущие компетенции. Особенности использования модели на разных этапах развития организации.

Компетентностный подход как способ управления персоналом, что дает четкое определение профессиональных и поведенческих требований, предъявляемых к работнику в зависимости от его руководящего уровня, профессии, занимаемой должности и выполняемых задач. Модель компетенций позволяет унифицировать требования к сотрудникам и создать единые стандарты поведения, основу для оценки и продвижения сотрудников.

«Компетентность» и «компетенция» - термины, которые широко используются как синонимы, но это неправильно. Компетентность - это относящееся к человеку понятие, которое говорит об аспектах поведения, стоящего за компетентным выполнением работы. Компетенция - это относящееся к работе понятие, которое говорит о сфере профессиональной деятельности, в которой человек компетентен.

Специалисты выделяют различные виды  компетенций:

- Специфические  компетенции - способность решать типовые для данного вида деятельности задачи.

- Ключевые   компетенции - способность решать инновационные для данного типа деятельности задачи.

- Ведущие   компетенции - способность к созданию новых видов профессиональной деятельности.

Соотнесение стадий жизненного цикла, типов стратегии организации и ключевых компетенций персонала:

1) Стадия Формирования – применяется Предпринимательская стратегия (привлечение внимания к товару, принимаются проекты с высокой степенью финансового риска, минимальным количеством действий) - Работники должны быть новаторами, инициативными, контактными, с долговременной ориентацией, готовыми рисковать, не боящимися ответственности.

2) Стадия Интенсивный рост – стратегия Динамический рост (нарастающий рост объемов и качества услуг, степень риска – меньшая, постоянное сопоставление текущих целей и создание фундамента для будущего) – особенность персонала на данной стадии: организационная  закреплённость, тесное взаимодействие, гибкость в изменяющихся условиях, проблемная ориентация персонала.

3) Стадия Стабилизации – стратегия Прибыльности (поддержание системы в равновесии, в центре внимания - сохранение существующего уровня прибыльности. Минимизация затрат, возможно прекращение найма. Хорошо развита управленческая система) – особенность персонала на данной стадии: служащие, достигающие максимальных результатов (количества и качества) при невысоком уровне затрат и низком уровне риска.

4) Стадия Спад – стратегия Ликвидации (ликвидация части производства, продажа с максимальной выгодой, продажа активов, устранение возможных убытков, в будущем - сокращение работающих) – особенность персонала: работники,  не приверженные фирме, готовые работать короткое время, узко ориентированные.

5) Если хотим «выжить» (сопротивление кризису и поиск путей выхода из критического состояния и нахождение альтернатив) – тип стратегии: или Предпринимательская, или Ликвидации (снижение объёмов, поиск нового продукта и путей оптимизации деятельности, основное - спасти предприятие, осуществляются действия по сокращению затрат с целью выжить в ближайшее время) – особенности персонала: гибкость к изменяющимся условиям, ориентация на долгосрочные цели, самоотверженность, готовность переносить временный дискомфорт в условиях и оплате труда.