17. Основные задачи, принципы и процедуры организации оценки персонала в компании. Разработка системы оценки должностей.

Осн задача - информирование работника об эффективности его работы, об оценке качества его работы и оценка его потенциала и потребности в его обучении (аттестация); повышения эффективности деятельности организации, команд. Управление осуществляют линейные руководители. Предмет оценки: особенности поведения, эффективность деятельности, особенности личности, выполнение должностных обязанностей, уровень достижения целей, уровень компетентности. Основные элементы системы оценки: определение ценностей и целей компании, задание стандартов работ, их коммуникация, так же измерение результатов и обеспечение обратной связи.

Основные принципы системы оценки. 1) Стратегическая конгруэнтность – наличие связи между стратегией, целями, корпор культурой ком-нии. 2) Валидность – измерение только в тех аспектов деятельности, которые действительно влияют на результат. 3) Надежность – отсутствие больших расхождений в оценке одного и того же сотрудника несколькими экспертами. 4) Принятие системы сот-ками как справедливой. 5) Информирование – сот-ков об ожиданиях компании и о том, какими способами они могут достичь поставленных целей.

Принципы формулировки результатов:

1) Они должны быть определенными (какие конкретно результаты должны быть получены). 2) Измеримые (каким образом результаты должны выглядеть). 3) Направленные на действия. 4) Реалистичные и достижимые. 5) Когда результаты должны быть получены.

Формат оценки: HR решения/Развитие

Форма Общая оценка работы сотр-ов с целью их ранжирования / Оценка работы, определение причин неуд. работы, постановка целей.

Время: Привязано по времени к изменению зарплаты / При возникновении необходимости

Распределение: Охват максимального числа сотрудников / Произвольное число сотрудников

Интервью: Направлено на обоснование HR решений / Направлено на постановку целей и развитие

Измерение результатов. Классификация методов оценки:1) Методы ранжирования (или рейтинговые). 2) Сравнительные методы (хар-ки). 3) Спец методы (что можно что нельзя делать, корпор требования, соотв. правилам).4) Оценка руководителей. 5) Многофакторная деятельность.6) Сравнение с референтной группой. 7) Ориентирование на возможность достижения целей, а не процессов.

Разработка системы оценки должностей. С помощью системы оценки можно: инфор-ть персонал о новых требованиях; контрол и развивать сотрудников (оценить соот-вие должности и на основании данных о компетенциях создать программу развития специалистов); мотивировать (платить «за результат», т. е. на основе системы грейдов и премирования за достижение показателей эффективности).

Инструменты оценки. Разработка инструментов для ежегодной аттестации – трудоемкий процесс. При разработке долгосрочной системы оценки он должен быть детализирован и разбит на компетенции с указанием желательного уровня.

Сам процесс аттестации представляет собой замкнутый цикл, состоящий из: Собирание инф-ции о том, как сотрудник работает – оценка работника относ. заранее заданных критериев – определение сильных и слабых сторон для развития – обратная связь – постановка целей и задач на следующий период.

Нужно последовательно выделить факторы, которые: можно измерить и оценить; целиком зависят от действий сотрудника; именно сейчас очень важно контролировать (проблемные зоны).

18. Принципы реализации обратной связи после проведения аттестации персонала. Процесс проведения аттестации обязательно должен предусматривать обратную связь - каждый сотрудник имеет право знать о результатах своей аттестации и, в случае несогласия, обсудить спорные моменты с руководителем. Причем принципы формулировки результатов должны быть сообщены сотрудникам до проведения сомой процедуры. Рекомендуется формулировать результаты по принципу SMART. Согласно этому принципу, цель должна быть:- Specific - конкретной. «что сделать?».
- Measurable - измеримой. Как ты узнаешь, что уже достиг своей цели?.- Achievable - достижимой. 
- Result-oriented - ориентированной на результат, а не на процесс.- Time-limited - ограниченной по времени. После проведения аттестации с учетом выводов комиссии в месячный срок готовятся соответствующие проекты приказов:
- о включении работников в кадровый резерв на вышестоящую должность;
- о направлении на профессиональную переподготовку или повышение квалификации;- о назначении на вышестоящую должность;
- о переводе на нижестоящую должность;
- об увольнении по соответствующим основаниям.Отзыв - составляется на каждого работника, подлежащего аттестации, руководителем соответствующего структурного подразделения и согласовывается с заместителем руководителя данной организации, ответственным за проведение аттестации. Отзыв должен содержать полную, всестороннюю и объективную оценку профессиональных, деловых и личных качеств аттестуемого работника, отражать конкретные результаты его работы в данной должности за предшествующий аттестации период. Аттестуемый работник должен быть ознакомлен с составленным на него отзывом не менее чем за две недели до начала проведения аттестации. В случае несогласия с представленным отзывом аттестуемый вправе заявить об этом и представить в аттестационную комиссию дополнительные сведения о своей трудовой деятельности за предшествующий период.Обсуждение деятельности работника и формирование заключения производятся в отсутствие аттестуемого. Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист и сообщаются аттестуемому непосредственно после голосования.
После проведения аттестации работников организации издается приказ (распоряжение или иной акт), которым утверждаются разработанные мероприятия, изменения в расстановке кадров и должностных окладах, поощряются положительно аттестованные работники. Результаты аттестации обсуждаются на производственных собраниях и совещаниях совместно с общественными организациями. При этом анализируются итоги аттестации, соблюдение порядка и условий ее проведения, утверждаются мероприятия по устранению выявленных недостатков.