19) Алгоритм, критерии и стандарты проведения оценки персонала. Выбор методов оценки. Анализ результатов оценки и личностных характеристик. Оценка персонала как элемент корпоративной культуры.

Основной задачей организации оценки персонала является информирование работника об эффективности его работы, об оценке качества его работы и оценка его потенциала и потребности в его обучении (аттестация). Основные элементы системы оценки: определение ценностей и целей компании, задание стандартов работ, их коммуникация, так же измерение результатов и обеспечение обратной связи.

Алгоритм: Цель и задача оценки персонала-анализ ситуации – разработка критериев-Составление плана работ-подготовка форм и оценочных бланков-проведение оценки деятельности-анализ и последующие действия

Основные принципы системы оценки.

1) Стратегическая конгруэнтность – наличие связи между стратегией, целями, корпоративной культурой компании. 2) Валидность – измерение только в тех аспектов деятельности, которые действительно влияют на результат.3) Надежность – отсутствие больших расхождений в оценке одного и того же сотрудника несколькими экспертами.4) Принятие системы сотрудниками как справедливой.

5) Информирование – сотрудников об ожиданиях компании и о том, какими способами они могут достичь поставленных целей. Принципы формулировки результатов: 1) Они должны быть определенными (какие конкретно результаты должны быть получены).2) Измеримые (каким образом результаты должны выглядеть).

3) Направленные на действия.4) Реалистичные и достижимые.5) Когда результаты должны быть получены.

Измерение результатов.

Классификация методов оценки:

1) Методы ранжирования (или рейтинговые).2) Сравнительные методы (характеристики).

3) Специальные методы (что можно а что нельзя делать, корпоративные требования, соответствие правилам).4) Оценка руководителей.5) Многофакторная деятельность.6) Сравнение с референтной группой.

7) Ориентирование на возможность достижения целей, а не процессов.

Критерии и стандарты оценки. 1. Оценка деятельности включает в себя выполнение должностных обязанностей, выполнение плана работ (сроки, качество), достижение поставленных задач. 2. Оценка квалификации заключается в профессиональном тестировании.3. Оценка личности.

Выбор методов и процедур оценки. Выбор методов и процедур оценки в значительной мере определяется содержанием профессиональной деятельности, выполняемой работником. Рассмотрим некоторые из них. ---1.Сравнительные методы. Подразумевают сравнение сотрудников между собой. - Прямое ранжирование. Ранжирование сотрудников по какому-то определенному показателю (профессиональная компетентность, самостоятельность в принятии решений, ответственность и пр.) от самого «плохого» до самого «хорошего». - Заданное распределение. В зависимости от результатов компании за некоторый период, планируются определенные квоты количества сотрудников, которые должны выполнить план на заданном уровне. Метод применим для руководителей различного уровня, специалистов инженерных специальностей, секретарей и др. Эффективен при решении вопросов о ротации сотрудников. Достаточно затратен по времени. - Оценка «360 градусов» Данные получают путем анкетирования самого сотрудника, его непосредственного руководителя, коллег, а в отдельных случаях и клиентов оцениваемого.2. Абсолютные методы основаны на сравнении сотрудников с некими эталонами, прописанными факторами. -Описательный метод предполагает описание области деятельности сотрудника, умений и навыков, требующих улучшения, а также список основных достижений и сильных сторон сотрудника. Реализуется этот метод через отчет менеджера о работе сотрудника. -Метод "инцидентов". Для данного метода также требуется ведение досье сотрудника. По истечении отчетного периода сравниваются только достижения и проступки работников - Метод поведенческих шкал (соблюдение сроков, инициативность, конструктивность предложений, грамотное распоряжение ресурсами и пр.) 3. Результат-ориентированные методы основаны исключительно на оценке результатов работы. Эти методы наиболее эффективны, но вместе с тем и трудоемки. -Стандарты исполнения. Метод позволяет оценить, достиг ли сотрудник того результата, который считается нормой для данной должности - Управление по целям (МВО). В соответствии с целями компании, для каждого сотрудника разрабатываются задачи на заданный период с критериями оценки их достижения. 4. Самооценка. Сотрудник сам должен определить, в чем он был эффективен, а в чем нет. Механизм самооценки позволяет сотруднику воспринимать результаты оценки конструктивно, что существенно повышает качество его работы. 5. Профессиональное тестирование. 6. Психологическое тестирование. определение мотивационной сферы человека, тесты когнитивных способностей (тесты на интеллект) и личностные тесты.7. Оценочное собеседование. 8. Комплексные методы оценки.

Оценка персонала как элемент корпоративной культуры.

Пример: в НИОКР особое внимание уделяется на стаж работы сотрудника

20) Место HR-технологии обучения и развития персонала в системе управления компанией. Выявление потребностей в обучении. Формы организации обучения. Самообучающаяся организация. Корпоративный университет.

Обучение персонала является одним из актуальных вопросов в области управления персоналом, стоящих перед руководством. Спланированная и четко организованная работа по обучению персонала — залог достижения компанией стратегических целей, ее конкурентоспособности. Система  корпоративного обучения: - Обеспечение подготовки всех категорий персонала в соответствии с потребностями бизнеса; - Развитие управленческого персонала. - Формирование системы управления знаниями. - Обмен опытом и информацией внутри компании; - Отражение организационной философии и корпоративной культуры, развитие системы корпоративных ценностей; - Развитие компании, центр инноваций. Факторы, определяющие необходимость обучения персонала. Необходимость поддерживать высокий темп развития в условиях жесткой конкуренции; Дефицит  подготовленных кадров, Демографическая ситуация.

Обучение персонала - систематический процесс целенаправленного изменения профессиональных знаний, умений и навыков, мотивации и/или поведения необходимых для исполнения должностных обязанностей. РЕЗУЛЬТАТ ОБУЧЕНИЯ – ИЗМЕНЕНИЕ. Системный подход в организации обучения: - Выявленная потребность в обучении; - Выработка единых стандартов; - Системность обучающих мероприятий; - Адаптация учебных программ; - Регламентация процесса обучения; - Планирование/Бюджетирование/Отчетность; - Контроль результатов обучения.

Этапы: Определение потребности заказчика. Формулировка стандартов качества. Выбор инструментов для оценки результатов. Процесс обучения. Проверка результатов со стандартами качества. Совершенствование продуктов/процессов. Методы и формы обучения. Две большие группы развития персонала— обучение непосредственно на рабочем месте и обучение вне рабочего места Основными формами обучения на рабочем месте являются: инструктаж, ротация, ученичество и наставничество. Инструктаж представляет собой разъяснение и демонстрацию приемов работы непосредственно на рабочем месте. Ротация метод самостоятельного обучения, при котором сотрудник временно перемещается на другую должность с целью приобретения новых навыков. Недостаток высокие издержки, связанными с потерей производительности при перемещении работника. Ученичество и наставничество (коучинг) являются традиционными методами профессионального обучения ремесленников - с древних времен, работая рядом с мастером, молодые рабочие изучали профессию. Лекция является непревзойденным средством изложения большого объема учебного материала в короткий срок. Рассмотрение практических ситуаций (кейсов) позволяет в определенной мере преодолеть этот недостаток. Деловые игры представляют метод обучения, наиболее близкий к реальной профессиональной деятельности обучающихся. Преимущество - моделью реальной организации.

Виды тренингов. 4 большие группы: Коррекционные тренинги (решить психологическую проблему человека) Образовательные тренинги., Личностно-развивающие тренинги. Бизнес-тренинги.

Ролевые игры. Ролевая игра помещает ученика в ситуацию, которая включает те же ограничения, мотивацию и принуждение, какие существуют в реальном мире. Самостоятельное обучение

Научающаяся организация Гарвин: если организации хотят выжить, обучение должно быть существенной составляющей их политики и проводиться на всех уровнях. Сенге, определяет научающуюся организацию как организацию, «в которой вы не можете не учиться, Т.к. обучение составляет неотъемлемую часть жизни организации».  Определяет научающуюся организацию как «группу людей, непрерывно усиливающих свою способность создавать то, что они хотят создавать». Кандола и Фуллертон – модель научной организации на основе 6 принципов:

1/коллективное видение, которое позволяет орг-ции идентифицировать будущие возможности, реагировать на них и извлекать из них пользу 2/структура, обеспечивающая возможности для обучения 3/доверяющее руководство – менеджеры, которые верят, что передача полномочий по принятию решений приведет к более высоким показателям 4/мотивированная рабочая сила, 5/усиленное обучение 6/поддерживающая культура

Понятие развитие человеческих ресурсов включает в себя следующее: Теория самообучающейся организации, Анализ потребностей (методы оценки потребностей в обучении.), Проектирование эффективного обучения, Выбор методологии тренингов, Проведение обучения, Оценка эффективности обучения.