Организационная культура
Организационная культура — это система ценностей, символов, образцов поведения и убеждений, возникающих внутри трудового коллектива в процессе совместной профессиональной деятельности. Формирование культуры организации происходит под влиянием делового окружения, национальных, государственных и этнических факторов. Культура отражается на всех ступенях работы организации, влияет на общение, мышление, восприятие, интерпретацию информации.
Организационная культура состоит из: субкультур подразделений и отделов, сотрудники которых могут ее развивать, существовать параллельно или разрушать ее; субкультур направлений деятельности управления, которые выбраны данным предприятием.
Классификация организационной культуры по степени ее влияния на хозяйствующий субъект:
бесспорная культура включает в себя небольшое количество основополагающих ценностей и норм, предполагает неукоснительное их исполнение; не предполагает изменений ни изнутри, ни с внешней стороны. В этих рамках создается иллюзия сплоченности, но в действительности обостряются
конфликтность
и неудовлетворенность персонала. Данная
культура может быть оправдана только
на закрытых военных предприятиях, где
главное — дисциплина и четкое следование
уставу. В рыночных условиях следование
такой культуре приведет к деградации
и разорению;
слабая культура не предполагает у работников общих ценностей и норм поведения, и это вносит противоречия в их работу. Нормы и ценности ее хаотически изменяются под влиянием и внешних, и внутренних факторов;
сильная культура обращает внимание на изменения во внешней и внутренней среде, корректирует свою деятельность в соответствии с ними, прививая все лучшее и прогрессивное. В России сильная организационная культура на предприятиях встречается крайне редко, в большинстве случаев реализуются лишь ее внешние формы, заимствованные на Западе (реклама, оформление офисов, фирменная одежда).
Культура организации состоит из двух видов элементов: субъективных и объективных. Субъективная организационная культура основывается на разделяемых всеми членами коллектива ценностях и восприятии организационного окружения. В нее входит духовная символика в виде объектов, людей и их действий, обладающих привлекательностью для окружающих (образцов поведения), а также традиций организации. Субъективная культура — ядро управленческой культуры, которая определяется стилем руководства, способами решения управленческим аппаратом возникающих проблем и их отношением к окружающим.
Субъективная организационная культура включает в себя: определение ценностей и норм поведения сотрудников; осознание каждым членом коллектива себя и своего места в организации; создание системы коммуникаций; создание системы питания; осознание важности времени, выработка отношения к нему; создание и поддержание доброжелательных рабочих отношений
Объективная организационная культура обусловлена физическим и материальным окружением, создаваемым в организации: здания, их дизайн, внутренний интерьер, стоянки для автомобилей, сами автомобили и т. п.; знаковая символика в виде стиля одежды, знаков отличия статуса, фирменных наград и отличий; товарно-знаковая символика (бланки, печати и др.), фирменный стиль.
Введение организационной культуры происходит постепенно, поскольку, как любое новшество, встречает на своем пути преграды:
Экономические преграды: страх потерять работу; боязнь снижения зарплаты, социального статуса; боязнь интенсификации труда.
Личностные преграды: страх оказаться ненужным; ущемление профессиональной гордости; восприятие критики существующих методов работы как личной обиды; боязнь повышения монотонности; нежелание переобучаться; страх перед неопределенностью, основанный на непонимании сути нововведений.
Социальные преграды: нежелание (неумение) адаптироваться к новому социально-психологическому климату; стремление сохранить устоявшиеся социальные связи; неприязнь к людям, внедряющим новшества; недовольство слабым личным участием при внедрении нововведений; уверенность в необходимости изменений только для руководства.
Стадии развития корпоративной культуры
Применительно к культуре вообще рассматриваются следующие стадии ее развития:
зарождение: образуются так называемые «ростки культуры»; они не совпадают с общественными устоями, расшатывают внешнюю стабильность граждан. Новая культура проповедуется небольшой группой членов общества, остальные реагируют отрицательно, пассивно или снисходительно. В качестве выражения отрицательной реакции общества на новую культуру могут использоваться различные санкции. В дальнейшем на основе данной культуры происходит развитие общества;
стабилизация: носителями культуры становится «подавляющее большинство»; это число косвенно свидетельствует о том, насколько оправданной оказалась данная культура. Элементы такой культуры становятся частью среды существования и развития общества (социальной организации). На данном этапе развития происходит изменение мировоззрения, ценностей, мотивов и т. д. Возможно превращение культуры из эпизода прошлого в реальную модель текущей деятельности;
историзация: культура служит основанием дальнейшего развития общества; механизм влияния на текущую жизнь общества становится особенно действенным, культура влияет не опосредованно, а напрямую;
4) развитие.
Применительно к корпоративной культуре аналогичные этапы можно выделить и в ее развитии, хотя существует определенная специфика: если корпоративная культура на первых этапах становления оставалась собственно корпоративной, то дальнейшая логика ее развития связана с выходом за пределы компании, на межкорпоративный, а потом на социальный (макро) уровень.
На современном этапе корпоративная культура является важнейшей ценностью компании. Основной аргумент в ее пользу: она ускоряет бизнес-процэссы и коммуникации любого уровня управления. Однако многие руководители вообще не задумываются о ней, пока не обостряется вопрос репутации компании, где корпоративная культура занимает одно из первых мест.
Механизм развитая корпоративной культуры: менеджмент организации сначала создает ее и влияет на нее; потом стремится соответствовать ей и развивать ее; затем осуществляется переход в формы межкорпоративной культуры.