Административная (классическая) школа менеджмента

Концепция административного управления (1920-1950) связана с работами А. Файоля, Дж. Муни, Л. Урвика, имевших непосредственный опыт работы в качестве руководителей высшего звена управления в большом бизнесе (поэтому школу называют административной). Концепция направлена на разработку общих проблем и принципов управления организацией в целом. В рамках этой концепции в 1920-е годы было сформулировано понятие организационной структуры фирмы.

Целью школы было создание универсальных принципов управления. Эти принципы затрагивали два основных аспекта: 1) разработка рациональной системы управления организацией; 2) построение структуры организации и управления работниками.

По А. Файолю, «управлять — это значит предвидеть, организовывать, распоряжаться, согласовывать, контролировать». Он рассматривал управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций: планирование, организация, контроль.

Принципы А. Файоля:

• разделение труда;

• полномочия и ответственность по принципу 50/50;

• дисциплина (предполагаетуважение к соглашению между фирмой и работником, а также справедливое применение санкций);

• единоначалие (подчиненный получает приказ и несет ответственность только перед одним непосредственным руководителем);

• подчинение личных интересов общим;

• вознаграждение персонала;

• централизация или децентрализация — должны варьироваться в зависимости от конкретных условий;

• скалярная цепь (цепь команд) — иерархия в управлении;

• порядок — место для всего, и все на своем месте;

• стабильность рабочего места для персонала.

Заслуга Файоля заключается в разделении всех функций управления на общие, относящиеся к любой сфере деятельности, и специфические, относящиеся непосредственно к управлению промышленным предприятием.

В целом же для классической школы менеджмента характерно игнорирование человека и его потребностей, за что представители школы подвергаются справедливой критике со стороны теоретиков и практиков менеджмента.

Школа человеческих отношений в управлении (1930-1950) связана с работами Э. Мейо, М. Фоллетт. Движение за человеческие отношения появилось в ответ на неспособность представителей научного управления и классической школы полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективности организации. Поэтому эту школу, которая устранила недостатки классической школы, часто называют неоклассической школой.

М. Фоллетт определила менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». Мейо пришел к выводу, прямо противоположному целям, которые он ставил (он долгое время был тейлористом). Концепция родилась в результате Хотторнского эксперимента, продолжавшегося с 1923 по 1931 г.

Э. Мейо проводил эксперименты на заводе Хотторна, принадлежащем компании «Уэстерн Электрик», в штате Иллинойс, начав с исследования влияния освещения на производительность труда, и обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда (как считали представители школы научного управления). Силы, возникавшие при взаимодействии людей, часто превосходили усилия руководителя. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и на материальные стимулы. Группы, которым предоставлялись большие возможности для общения, были более производительными.

Было доказано, что мотивами поступков людей являются в основном не экономические силы, а различные потребности, которые можно лишь частично удовлетворить с помощью денег. Поздние исследования, проведенные А. Маслоу, помогли понять это явление.

Основной вывод был такой: если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности работников должен возрастать, что, в свою очередь, приведет к увеличению производительности.

К недостаткам школы человеческих отношений можно отнести игнорирование вопросов самоуправления и самоорганизации рабочих в производстве. Однако основные положения школы нашли впоследствии отражение в новых, более сложных и современных концепциях менеджмента.

Школа поведенческих наук в управлении (с 1950 г. по настоящее время) связана с работами А. Маслоу, Ф. Герцберга, Д. Мак-Клелланда. Если школа человеческих отношений сосредотачивалась прежде всего на методах налаживания межличностных отношений, школа поведенческих наук стремилась в большей степени оказать помощь работнику в осознании его собственных возможностей, на основе применения концепций поведенческих наук к построению и управлению организациями. В самых общих чертах основной целью этой школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов, более полного использования потенциала работников.

Концепция иерархии потребностей А. Маслоу. Треугольник уровней потребностей человека: 1) физиологические (пища, воздух, вода, секс, тепло, зарплата); 2) безопасность (поощрения, гарантия занятости); 3) потребность в принадлежности (семья, любовь, хорошие взаимоотношения); 4) потребность в оценке (желание сознательно расширить свои обязанности); 5) потребность в самореализации (возможность личного роста). Уровни 1 и 2 — базовые.

Теория двух факторов Ф. Герцберга. Ученый выделил две группы факторов, влияющих на работников: 1) профилактические — те, что могут привести к удовлетворению либо предотвратить неудовлетворение (зарплата, физические условия работы); 2) стимулирующие — те, что могут привести к признанию, возможности карьерного роста. Далее, соединив первое и второе, человек достигает удовлетворения потребностей.

Теория приобретенных потребностей Д. Мак-Клелланда (конечноеудовлетворение). По мнению ученого, человек рождается без потребностей, приобретаются они в течение жизни; в зависимости от своего опыта человек приобретает одну из трех главных потребностей: 1) свершений (желание делать нечто трудное, достичь успеха по высоким меркам); 2) человеческих связей; 3) власти (желание контролировать других, пользоваться властью, решать за других).

Наиболее последовательно концепция потребностей и мотивации была развита видным представителем данной школы, профессором школы менеджмента Мичиганского университета Д. Мак-Грегором. Он внес значительный вклад в развитие содержания теории человеческих ресурсов, сосредоточив свое внимание на вопросах лидерства, стиля руководства, поведения людей в организациях.