Литература

1. Журавлев П.В., Карташев С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.К. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. М.; ”Экзамен” 2000, 576с.-с.78-79,80-81.

2. Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами (17 модульная программа для менеджеров “Управление развитием организации”). Модуль 16-М.; ИНФРА-М., 2000, 288с.-с.13-17.

3. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам, М.; Норма-ИНФРА-М., 1998, 527с.-с.2-4.

4. Журнал “Управление персоналом” №12.,1999.

5. Андреева И.В., Кошелева С.В., Спивак В.А. Управление персоналом. – СПб; Издательский Дом «Нева»; М.; ОЛМА-ПРЕСС, 2003.-224с.

Практическое занятие №2

Основная деятельность подразделений по управлению человеческими ресурсами промышленных организаций в современных условиях.

Цель: - проанализировать основные функции и ответственность кадровых служб по управлению человеческими ресурсами;

-получить представление о практике работы с персоналом в современных организациях.

Вводные сведения

Структура кадровой службы может быть существенно различной в зависимости от масштабов деятельности предприятия, стратегии и тактики работы с персоналом (рис. 2.1). Для малого частного предприятия наиболее характерным является осуществление функций кадровой службы одним сотрудником или совмещение должности кадровика с какой-либо другой, например функции кадрового делопроизводства выполняет секретарь, бухгалтер, юрист. А функций менеджера по персоналу принимает на себя руководитель — сам подбирает работников, сам назначает им зарплату, сам решает, какие курсы повышения квалификации им необходимы и т.д. на это уходит достаточно много его дорогостоящего времени.

Опыт показывает, что реальная потребность в создании самостоятельного структурного подразделения по кадрами возникает при наличие в организации 50-70 сотрудников. Именно в этом случае должность менеджера по персоналу экономически оправдана.

Среднее по численности предприятие требует создания группы специалистов по кадрам (2—4 человека) или отдела кадров.

Крупная же производственная структура становится перед острой необходимостью создания разветвленной службы управления персоналом по различным направлениям деятельности в области человеческих ресурсов, возглавляемой директором по персоналу или заместителем генерального директора (рис. 2.1).

Формализованная политика в области управления человеческими ресурсами может, например, состоять из следующих разделов:

• Руководство по ведению бизнеса

• Заработная плата и бонусы

• Командировочные

• Выходные и отпуск

• Процесс оценки эффективности

• Медицинское обеспечение.

• Образование и обучение,

• Гибкий рабочий график

• Политика открытых дверей

• Компенсации. Несчастные случаи

• Проверка рекомендаций, переводы и перекупка работников

• Профессиональная компетентность в работе Конфиденциальность

• Набор и прием персонала на работу. Объявления о вакансиях

• Стажеры в компании

• Сверхурочные и работа в выходные дни

• Разрешения на право работы и регистрация

• Что необходимо знать о компании

Рисунок 2.1 Организационная структура службы управления персоналом

Задание

1. Изобразите примерную структуру службы персонала организации средней численности и разработайте структуру политики в области управления человеческими ресурсами, взяв за основу материалы прошедшей практики. Рассмотрите результаты сравнительного анализа функций кадровых служб, работающих по новым и по старым технологиям используя таблицу 2.1.

2. Рассмотрите конкретную ситуацию «Уходя, уходи…» и ответьте на вопросы.

Таблица 2.1. Сравнительный анализ функций кадровых служб, работающих по новым и старым технологиям.

По-новому	По-старому
1.Планирование трудовых ресурсов, определение потребности в кадрах в зависимости от стратегии фирмы.	1.Оформление приема, переводов, увольнений, отпусков. 2.Разноска сведений о сотрудниках по личным карточкам, трудовым
2.Создание резервов, набор кандидатов, определение групп на обучение. 3.Отбор персонала из групп резерва. 4.Оформление договоров. 5.Оценка трудовой деятельности каждого работника. 6.Перевод, повышение, понижение, увольнение, в зависимости от результатов труда. 7.Профессиональная ориентация, адаптация (включение набранных работников в коллектив, в процесс производства). 8.Определение з/п. и льгот в целях привлечения, сохранения, закрепления кадров. 9.Организация обучения. 10.Подготовка руководящих кадров. 11.Управление дисциплиной.	книжкам, личным делам. 3.Ознакомление работников с приказами под расписку. 4.Выдача справок. 5.Ведение военно-учетной службы (переписка с районным военным комитетом, ведение карточек на военнообязанных). 6.Составление отчетов. 7.Оформление пенсий. 8.Оформление документов для пособия на детей. 9.Составление описей дел и оформление дел в архив. 10.Приказы о поощрении, наказании. 11.Переписка с отделами соц. защиты и пенс. фондом. 12.Оформление больничных листов. 13.Ведение табельного учета. 14.Ведение личных дел сотрудников. 15.Организация обучения, подготовки и повышения квалификации инженерно тех. работников. 16.Оформление договоров на повышение квалификации. 17.Подготовка документов на повышение квалификации сотрудников (приказы, списки). 18.Организация обучения рабочих и учеников. 19.Контроль за обучением сотрудников в высших учебных заведениях, техникумах и т. д. 20.Оплата за организацию практики, ее оформление руководителем групп.