2. Движение кадров на предприятии

Важнейшей характеристикой состояния кадров на предприятии является их динамика: работники поступают на работу, увольняются по различным причинам. Поэтому возникает необходимость определения не только общего числа принятых и уволенных за данный период работников, но и распределения их по источникам поступления и направлениям выбытия.

Среда источников поступления рабочей силы принято выделять:

• принятых непосредственно по инициативе предприятий;

• принятых по направлению органов трудоустройства;

• принятых после окончания соответствующих учебных заведений;

• принятых в порядке перевода с других предприятий.

Среда направлений выбытия работников принято различать выбытие по причинам физиологического характера (в связи со смертью, длительной болезнью, достижением пенсионного возраста, невозможностью по состоянию здоровья продолжать работу на данном предприятии); выбытие по причинам, прямо предусмотренным законом - так называемый необходимый оборот рабочей силы (призыв в армию, поступление на учебу с отрывом от производства, избрание в выборные органы, перевод на другие предприятия и др.), а также по причинам, непосредственно законом не предусмотренньм и связанным с личностью работника: увольнение по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины, в связи с несоответствием занимаемой должности, в связи с решениями судов (так называемый, излишний оборот рабочей силы или текучесть кадров).

Для характеристики размера движения рабочей силы принято определять ряд показателей (коэффициентов).

6. Коэффициент оборота рабочей силы по приему - отношение числа всех принятых работников за отчетный период к среднесписочному их числу.

7. Коэффициент оборота рабочей силы по выбытию - отношение численности выбывших работников за отчетный период к среднесписочному числу работников.

8. Коэффициент текучести - отношение числа выбывших за отчетный период работников по неуважительным причинам (увольнение по собственному желанию, за нарушение трудовой дисциплины, из-за несоответствия занимаемой должности и по решению судов) к среднесписочному числу работников.

9. Коэффициент замещения, равный отношению разности числа принятых и выбывших работников за отчетный период к среднесписочному числу работников.

10. Коэффициент постоянства кадров - отношение числа работников, проработавших весь отчетный период, к их числу на конец этого периода. Этот коэффициент как бы дополняет коэффициент текучести и применяется для оценки эффективности кадровой политики предприятия.

3. Определение численности работников на предприятии

Работники предприятия могут быть постоянными, временными, сезонными или принятыми для выполнения разовых работ. В числе показателей, характеризующих численный состав работников, в первую очередь следует назвать общую и списочную численность. Общая численность работников - это общее количество физических лиц, включенных в трудовые отношения с работодателем. Списочная численность выражает количество работников предприятия за какой-то период с учетом времени их работы. Она определяет потребность в работниках для полного укомплектования рабочих мест и замены работников, отсутствующих по уважительным причинам. Иногда в списочной численности выделяют еще понятие явочной численности работников. Явочная численность - это необходимое количество работников с учетом числа рабочих мест и нормы времени их работы. Явочная численность (Я) определяется по формуле:

Я = Р х Пр : Нр, где

Р - число рабочих мест;

Пp- время работы предприятия за какой-то период;

Нр- норма работы на одного работника за период, дней или часов.

Списочная численность работников (С) определяется на основе явочной численности:

С = Я х Тр.д. : Д,

где Тр.д. - число рабочих дней в анализируемом периоде за исключением выходных и праздничных дней;

Д - число рабочих дней за исключением отпусков и дней возможной неявки работников по другим уважительным причинам, например, в связи с учебой или с болезнью.

Списочный состав включает всех работников, принятых на постоянную, сезонную и временную работу на срок один день и более. Списочная численность рассчитывается с учетом как фактически работавших работников, так и отсутствовавших.

Расчет общей списочной численности работников может производиться на определенную дату или в среднем за период. В экономических расчетах чаше применяются средние за какой-либо период показатели. Так, среднесписочная численность работников за какой-либо период определяется путем суммирования списочного состава работников за каждый календарный день этого периода, включая нерабочие, и деления полученной суммы на число календарных дней в данном периоде.

При расчете потребности в персонале рекомендуется вначале определить численность основных работников, затем вспомогательных работников и лишь потом административно-управленческого персонала (АУП). Такой подход объясняется ролью работников массовых профессий, выполняющих основной объем работы на предприятии. На предприятии численность работников основной работы (Ч) определяется, как правило, с учетом объема работы, нормы выработки и бюджета времени одного работника.

Ч=0р : (НвхБ),

где Ор - объем работы, или производственная программа, с учетом трудоемкости работ;

Нв - норма выработки;

Б - бюджет (норма) времени одного работника за рассматриваемый период.

Численность вспомогательных рабочих рассчитывается разными методами:

1. по трудоемкости выполняемых работ и нормам выработки, т.е. расчет ведется аналогично расчету рабочих основной работы;

2. по нормам обслуживания для участков, где требуется обслуживание определенного количества оборудования или станков;

3. с учетом рабочих мест основной работы;

4. по нормативам численности при обслуживании отдельных объектов.

Потребность в служащих, в том числе специалистах, рекомендуется рассчитывать с учетом необходимых функций управления и факторов деятельности на основе имеющегося объема работ. Расчет также может выполняться с использованием нормативов численности работников. В любом случае указанные методы надо рассматривать как рекомендации. Окончательное решение остается за работодателем или руководителем предприятия, который учитывает целесообразность выполнения работ, наличие средств и т.д.

СТО

Оопиально-трудовые отношения характеризуют экономические, психо-логические и правовые аспекты взаимосвязей индивидумов и социальных групп в в процессах, обусловленных трудовой деятельностью. Анализ сощально-трудовых отношений обычно проводит по трем направлениям: субъекты; предметы; типы.

Субъектами социально-трудовых отношений являются индивидуумы или социальные грунт. Для современной экономики наиболее важными субъектами рассматриваемых отношений являются: наемные работники, профсоюз, работодатель ,союз работодателей,государство.

Наемный работник - это человек, заключивший трудовой договор с представителем предприятия, общественной организации или государства.

Работодатель - это человек, нанимающий для выполнения работы одного или нескольких работников. Работодатель может быть собственником средств производства или его представителем. В частности, работодателем является руководитель государственного предприятия, который в свою очередь, является наемным работником по отношению к государству.

Профессиональный союз создается для защиты экономических интересов наемных работников или лиц свободных профессий в определенной сфере деятельности. Важнейшими направлениями деятельности профсоюза являются: обеспечение занятости и оплата труда.

Государство как субъект сопиально-трудовых отношений в условиях рыночной экономики выступает в следупних основных ролях: законодатель, защитник прав граждан и организавдй, работодатель, посредник и арбитр при трудовых спорах.

Взаимосвязи между субъектами социально-трудовых отношений возникают при различных условиях: работник-работник; работник-работодатель; профсоюз-работодатель; работодатель-государство; работник-государство и др.

Предметы социально-трудовых отношений определяются целями,к достижению которых стремятся лвди на различных этапах их деятельности. Принято различать три основных стадии жизенного цикла человека:

- от рождения до окончания обучения;

- период трудовой и/или семейной деятельности;

- период после трудовой деятельности.

На первой стадии социально-трудовые отношения связаны преимущественно с проблемами профессионального обучения. На второй-основными являются отношения найма и увольнения, условий и оплаты труда. На третьей-центральной является проблема пенсионного обеспечения.

В наибольшей степени предметы социально-трудовых отношений обусловлены двумя блоками проблем: занятость; организация и оплата труда.

Первый из этих блоков определяет возможности обеспечения лвдей средствами существования^ таюке реализащ. < индивидуальных способностей Второй блок связан с условиями труда, характером взаимоотношений в производственных коллективах, возмещением затрат рабочей силы,возможностями для развития человека в процессе трудовой деятельности.

l^ribi социально-трудовых отношений характеризуют психологические, этические и правовые формы взаимоотношений в процессе трудовой деятельности. По организационным формам вьщеляют ведущие типы социально-трудовых отношений : патернализм, партнерство, конкуренция, солидарность, субсидиарность, дискриминация и конфликт.

Патернализм характеризуется значительной долей регламентации социально-трудовых отношений со стороны государства или руководства предприятия. Оно осуществляется под видом "отеческой заботы" государства о нуждах населения или администращи предприятия о его сотрудниках. Примером государственного патернализма может служить бнвпми СССР. На уровне предприятия патернализм характерен для Японии и для некоторых других азиатских стран.

Партнерство наиболее характерно для Германии. Экономика этой страны основана на ситеме детально проработанных правовых документов, в соответствии с которыми наемные работники, предприниматели и государство рассматриваются как партнеры в решении экономических и сопиальных задая.При этом профсоюзы выступают с позиций, не только защиты интересов наемного персонала, но и эффективности приизводства на предприятиях и национальной экономики в целом.

Конкуренция между людьми или коллективами также может способствовать достижению синергетического эффекта. В частности, опыт показывает эффективность рационально организованной конкуренции между конструктоскими коллективами .

Солидарность предполагает общую ответственность и взаимную по­мощь, основанную на общности интересов группы людей. Чаше всего говорят о солидарности членов профсоюзов при отстаивании интересов наемного персонала. Солидарность проявляют и члены союзов работодателей, а также члены других союзов.

Субсидиарность означает стремление человека к личной ответственности за достижение своих целей и свои действия при решении социально-трудовых проблем. Субсидиарность можно рассматривать как противоположность патернализму. Если человек для достижения своих целей вступает в профессиональный или иной союз, то субсидиарность может реализовываться в форме солидарности. При этом человек действует солидарно при полном сознании своих целей и своей личной ответственности, не поддаваясь влиянию толпы.

.Иискриминация - это основанное на приизволе, незаконное ограничение прав субъектов соп^ально-трудовых отношений. При дискриминации нарушаются принципы равенства возможностей на рынках труда, ^скриминация может быть по полу, возрасту, расе, национальности и другим признакам .Проявление дискриминации возможны при выборе профессии и поступлении в учебные заведения, продви?кении по службе, представлении услуг предприятия работникам, увольнении.

Кофяикт является крайним выражением противоречий в социально-трудовых отношениях. Наиболее явными фордами трудовых конфликтов являются трудовые споры, забастовки ,мвссовые увольнения (локауты).

По характеру влияния на результаты экономической деятельности и качество жизни людей социально-трудовые отношения бывают двух типов:

- конструктивными, способствующими успешной деятельности предприятия и общества;

- деструктивными, мешающими успешной деятельности предприятия и общества.

НЬнструктивньми могут быть отношения либо сотрудничества, взаимной помощи, либо конкуренции, организованной так, чтобы способствовать досжению положительных результатов.

.Иеструктивные взаимоотношения возникают тогда, когда общая направленность интересов сотрудников и социальных групп не соответствует целям предприятия. Интересы сотрудников предприятия могут различаться по рщу признаков: психофизиологические параметры (пол, возраст, здоровье, темперамент, уровень способностей и т.п.); национальность, семейное положение; образование; отношение к религии; социальное положение; политическая ориентация; уровень доходов;профессия и т.д.

Само по себе различие сотрудников предприятия по этим и другим признакам необязательно ведет к деструктивным взаимоотношениям. Известно множество примеров эффективного сотрудничества самых разных людей. Основным условием такого сотрудничества является наличие объединякшвх ситуации или идеи, перед которыми индивидуальные и групповые различия становятся несуирственными.

Объединяющие ситуации - это война, стихийное бедствие, экологическая катастрофа, необходимость сохранения (выживаемости) предприятия в конкурентной борьбе, страх безработицу. Объединяющие идеи могут быть религиозными, сопьно-политическими, научная и др.

Конструктивное взаимодействие сотрудников предприятия основывается на авторитете руководителей, системе пожизненного найма, высоком уровне доходов, рациональном стиле управления, психологической атмосфере в коллективе.

Эффективность системы управления персоналом зависит от учета различий характеристик и интересов сотрудников.В частности, необходимо учитывать особенности работа женщин,людей пенсионного возраста, инвалидов и молодежи. Необходимо уважать религиозные чувства и национальные обычаи. При разработке режима труда и отдыха, систем мотивации и оплаты следует учитывать особенности творческого труда,семейное положение со: рудников,условия для повышения квалификации работников.

К числу наиболее вадайк социальных взаимоотношений относятся взаимоотношения между руководителями и подчиненными. В России экономика десятилетиями с|нкционировала на основе административных методов, а точнее, просто на страхе подчиненных перед начальством. Такие взаимоотношения были особенно откровенными между руководителями различных уровней.

Опыт развитых стран показывает, что отношения партнерства более эсДвктивны, чем отношения, основанные на административном принуждении. Существенное неравенство может быть любым, но на работе все сотрудники должны чувствовать себя партнерами.