1.2. Организация труда как статическая и динамическая система. Факторы организации труда

В современной литературе по организации труда существуют два подхода к определению организации труда: статический и динамический (функциональный). В первом случае организация труда определяется как система, состоящая из ряда взаимосвязанных элементов. Недостатком этого подхода является его ограниченность, т.е. система рассматривается в конкретный момент времени в целостном неизменном виде, при этом в исследовании не учитываются изменения, происходящие в системе под влиянием различных факторов.

Процесс развития организации труда представляет собой переход к новому качественному состоянию системы организации труда, в которой наряду с техническими элементами: разделением и кооперацией труда; обслуживанием рабочих мест; рационализацией трудового процесса; внедрением передовых приемов и методов труда; нормированием труда повышается значение социальных элементов, таких как условия труда; подбор, подготовка и повышение квалификации кадров; стимулирование труда и дисциплина труда и где формирование технических элементов происходит с учетом человеческого фактора.

В процессе развития изменяется роль рабочего на предприятии. В начале ХХ века рабочий рассматривался в целом как обязательный, но легко заменимый элемент производственного процесса. Этому способствовало широкое распространение конвейерного производства, при котором работник обычно выполнял какую то одну либо несколько операций, не требующих специальной длительной подготовки. Труд был монотонный и малосодержательный, способность к творчеству не поощрялась.

Но в дальнейшем под влиянием НТП, изменений законодательной базы и социально-экономического развития общества работник становится важнейшим элементом производственного процесса, от качества которого зависит конечный результат производства. Ускорение темпов НТП требует постоянного обновления знаний, в результате чего на предприятиях повышаются требования к квалификации персонала, усложняются приемы и методы труда, возрастает роль творческого подхода к процессу труда, широкое распространение получают коллективные формы организации труда.

Организация труда на уровне предприятий формируется под влиянием ряда объективных (экономический, технико-технологический, культурный, политический, законодательно-правовой, социальный и климатический факторы) и субъективных (личностный, социальный и законодательно-правовой) факторов (см. табл. 1).

Таблица 1

Характеристика факторов, влияющих на организацию труда

Тип

фак-

тора

Описание фактора

Влияние на организацию труда

Объективный

Технико-технологический – ха-

рактеризуется

технологическим

укладом и технологией произ-

водства

Определяет пропорциональность рас-

пределения труда: глубину разделения

труда и возможные варианты коопера-

ции труда.

Способствует появлению новых форм

организации труда.

Приводит к сокращению доли ручного

труда на производстве.

Частично определяет уровень монотон-

ности труда

Экономический – совокупность

ряда элементов: тип экономиче-

ского развития, тип экономики,

размер предприятия, тип произ-

водства, отрасль производства,

форма собственности и др.

Определяет возможность и необходи-

мость внедрения различных методов и

форм организации труда в зависимости

от экономических ограничений: финан-

совых, социальных издержек и других

побочных последствий

Политический – политика прави-

тельства в экономической и со-

циальной сферах

Определяет место организации труда

среди приоритетных направлений раз-

вития национального производства

Законодательно-правовой

–

влияние законодательной базы,

разработанной государственны-

ми органами

Определяет взаимоотношения между

работодателями и наемными работни-

ками на основе трудового законода-

тельства и других официальных доку-

ментов

Объективный

Социальный – объективная тен-

денция изменения потребностей

в обществе

Расширение потребностей работников в

результате способствовало внедрению

принципов гуманизации труда в сферу

производства

Культурный – совокупность норм

и ценностей, присущих разным

нациям и социальным стратам.

- Частично определяет склонность к

коллективному либо индивидуальному

труду.

- Определяет особенности в отношении

к процессу труда: ответственность,

склонность к новаторству и т.д.

Климатический – климатические

условия, характерные для региона

Определяет ритм трудовой деятельно-

сти

Субъективный

Социальный – совокупное влия-

ние всего персонала предпри-

ятия на формирование и измене-

ние организации труда на основе

переговоров между профсоюзом

и администрацией

Путем таких переговоров могут быть

улучшены условия труда, решены неко-

торые трудовые конфликты

Законодательно-правовой – раз-

работка официальных докумен-

тов администрацией предпри-

ятий и профсоюзами

Разработка должностных инструкций,

трудовых договоров, положений об оп-

лате и материальном стимулировании

труда и т.д.

13

Продолжение табл. 1

Тип

фак-

тора

Описание фактора

Влияние на организацию труда

Личностный – влияние конкрет-

ных управляющих, специалистов

и рабочих на совершенствование

организации труда на конкретном

предприятии на основе рациона-

лизаторских предложений

Способствует совершенствованию раз-

личных элементов организации труда, в

основном таких, как рационализация

трудового процесса, внедрение передо-

вых приемов и методов труда; совер-

шенствование нормирования труда

В условиях формирования постиндустриального общества ор-

ганизация труда представляет собой конкретные формы и методы

соединения людей и техники в процессе труда, формирующиеся на

основе соотнесения основных целей руководства предприятия с

целями персонала и нахождения оптимального варианта их соче-

тания для достижения полезного эффекта трудовой деятельности,

заключающегося, с одной стороны, в увеличении количественных и

качественных результатов производства, снижении издержек, а, с

другой стороны, в формировании условий, способствующих реали-

зации творческого потенциала работников в процессе труда, а так-

же в обеспечении безопасных и комфортных условий труда.

В рамках динамического подхода организация труда рассмат-

ривается как одна из функций управления, т.е. в виде деятельно-

сти, которая направлена на установление и обеспечение целесооб-

разных связей между элементами системы, обусловливающих ее

нормальное функционирование и приводящих к успешному дости-

жению целей трудовой деятельности.

Связи системы организации труда и связи управления на пред-

приятии взаимозависимы. Контроль за использованием рабочего

времени, дисциплина труда, обеспечение целесообразных связей

разделения и кооперации труда посредством распределения работ

и функций – все это область сопряжения связей управления со свя-

зями организации труда. В части же экономических и социальных

связей имеет место даже полное совпадение связей сферы органи-

зации труда и сферы управления (оплата труда, материальное и

моральное стимулирование, подготовка и повышение квалифика-

ции кадров и др.).

Изменения во внешней среде, поведении работников и стрем-

ление к повышению эффективности производства требуют каждый

раз не только поддержания ранее созданной организации, но и ее

непрерывного совершенствования. Следовательно, руководители

14

не просто управляют процессом производства, но и постоянно за-

нимаются его организацией.

1.3. Исторический очерк развития научной

организации труда

Наука об организации труда как система сформулированных

научных положений, относящихся к этой области знаний, зароди-

лась в конце XIX в. и связана с именем американского ученого

Фредерика Уинслоу Тейлора (1856-1915). Конечно, и до Тейлора

были достижения в области организации труда, поскольку с тех

пор, как появились представления о труде, возникло и стремление к

получению лучших результатов с наименьшей затратой средств. Но

подобные стремления в виде желаний, замыслов, попыток пред-

ставляли собой лишь хаос неосознанной мысли. Тейлор был пер-

вым, кто объединил замыслы и попытки в области рационализации

трудовых процессов в систему знаний, положив тем самым начало

науке об организации труда и производства. В своих работах Тей-

лор разработал методы анализа трудовых процессов, нормирова-

ния труда и его оплаты, принципы организации труда и управления

предприятием. Его опыты научного подхода к организации рутинно-

го, тяжелого физического труда вызвали огромный интерес и поло-

жили начало поискам способов научной рационализации трудовых

процессов путем тщательного изучения и проектирования приемов

и методов труда с использованием хронометражных наблюдений,

улучшения организации рабочих мест, установления обоснованных

режимов труда и отдыха и других мер.

Тейлор определил задачи, которые решаются в рамках НОТ:

1. Совершенствование форм разделения труда.

2. Улучшение организации рабочих мест.

3. Рационализация методов труда.

4. Оптимизация нормирования труда.

5. Подготовка рабочих кадров.

Выдающийся вклад в становление и развитие организации тру-

да и производства на основе конвейерных линий в автомобиле- и

тракторостроительном комплексах принадлежит американцу Генри

Форду-старшему. Еще один американец – Гаррингтон Эмерсон, ав-

тор «двенадцати принципов производительности», создал теорию

организационной системы, которая охватывала труд работников не

только отдельного предприятия, но и совокупности предприятий.

Наряду с достижениями отмеченных выше и других зарубежных

ученых и практиков в развитии научной организации труда, в этой

15

области знаний и в практической их реализации достойно пред-

ставлены наши отечественные исследователи и разработчики.

Первые десятилетия XX в. (точнее, 20-е – начало 30-х годов) в

СССР отмечены большими достижениями в развитии теории и

практики научной организации труда. Одним из первых российских

теоретиков науки об организации был Александр Александрович

Богданов (1873-1928). В 1912 г. вышло первое, а в 1922 г. – третье,

переработанное и дополненное, издание его фундаментального

труда «Тектология. Всеобщая организационная наука». Как пояснял

автор, «тектология» в переводе с греческого означает учение о

строительстве. «Строительство» – наиболее широкий, наиболее

подходящий синоним для современного понятия «организации».

Если первое издание книги, по признанию А.А. Богданова, было

«идеологически невостребованным», то последующие годы «вели-

кой дезорганизации как и великих организационных попыток» поро-

дили «острую потребность в научной постановке вопросов органи-

зации. Развиваются частичные прикладные науки этого типа – об

организации мастерской, об организации предприятия, учреждения

вообще, армии…».

А.А. Богданов – человек огромной эрудиции (врач, философ,

экономист, политический деятель, ученый-естествоиспытатель) – в

своей теории организации предстал одним из пионеров системного

подхода в познании различных явлений. Идеи сформулированной

им науки – тектологии: о значении и роли обратной связи, о модели-

ровании процессов организации – предвосхитили идеи кибернетики.

Крупным теоретиком в области организации труда в первые го-

ды советской власти был профессор Осип Аркадьевич Ерманский

(1866-1941). В 1918 г. вышла его книга «Система Тейлора». Затем –

книга «Научная организация труда и производства и система Тей-

лора», которая выдержала с 1922 по 1925 гг. пять изданий, переве-

дена в Германии, Австрии, Швейцарии и других странах. В ней он

писал, что проблема научной организации труда «представляет со-

бой редкое сочетание глубокого теоретического интереса с практи-

ческим значением остро актуальной задачи».

Осуществив подробный анализ системы организации труда,

созданной Тейлором. О.А. Ерманский выделил основные ее требо-

вания и среди них – самое существенное: «Ничто не должно де-

латься по рутине. Все, даже самая мелочь, должна быть предвари-

тельно исследована научно. Все должно быть заранее предвидено,

целесообразно построено и точно установлено. Работа рабочих и

служащих должна быть точным выполнением этого заранее выра-

ботанного, подробно и научно обдуманного плана».

16

Наиболее известной работой О.А. Ерманского была «Теория и

практика рационализации», изданная в 1925 г. и переизданная до

1933 г. пять раз.

Одним

из

важнейших

законов

человеческой

работы

О.А. Ерманский называл закон накопления упражнений (навыков),

который создает возможность при неизменном расходе сил полу-

чать больший результат. Условием накопления упражнений явля-

ется повторение одних и тех же движений.

Обоснованный О.А. Ерманским принцип оптимума исходит из

того, что в вопросах рациональной организации центральную роль

играют две величины: количество достигнутого полезного результа-

та и количество расходуемой на его достижение энергии. Степень

рационализации должна иметь критерий для суждения о ней, но им

будет не количество достигнутого результата и не количество рас-

ходуемой энергии, а максимальное значение отношения количества

достигнутого полезного результата к количеству расходуемой энер-

гии и наоборот – минимальное значение отношения.

О.А. Ерманский большое внимание уделял методам изучения

затрат рабочего времени и рационализации трудовых процессов,

стандартизации организационных решений, механизации произ-

водства, организации массового производства и непрерывных по-

токов и др.

Видным деятелем в области научной организации труда и про-

изводства, выдающимся исследователем и организатором науки,

автором свыше 200 научных работ был Алексей Капитонович Гас-

тев (1882-1938). Основные его научные труды: «Как надо работать»

(1921), «Трудовые установки» (1924). «Нормирование и организа-

ция труда» (1929), «Научная организация труда» (1935). А.К. Гастев

был самобытным ученым и писателем. Но главным его «произве-

дением» стал созданный им в 1920 г. Институт труда при ВЦСПС,

преобразованный в 1921 г. в Центральный институт труда (ЦИТ),

бессменным руководителем которого он был вплоть до ареста и

трагической кончины в результате политических репрессий сталин-

ского режима.

Научные идеи и воззрения А.К. Гастева реализовывались в ра-

ботах ЦИТа. Первым программным документом института стали

правила, сформулированные А.К. Гастевым в книге «Как надо ра-

ботать». К правилам давались обширные комментарии, пояснения,

дополнения. Сами правила были широко опубликованы в виде

плакатов, листовок. Их можно было встретить на многих рабочих

местах в цехах, в учреждениях. Актуальность приведенных правил

17

не утрачена и в наши дни. Основные направления деятельности

ЦИТа, после того как он окончательно сформировался:

1. Общеметодологическая работа по научной организации тру-

да и производства, состоящая из исследования различных форм

современной организации труда и производства, выработки мето-

дов и системы их рационализации, а также технической реконст-

рукции производства.

2. Проектирование организации труда и производства на осно-

ве разрабатываемых методов проектирования как организации ра-

бочих мест, так и организации труда и производства в подразделе-

ниях и на предприятиях.

3. Организация производственной подготовки промышленных

кадров по издаваемым методам обучения для текстильной, строи-

тельной, машиностроительной, угледобывающей и металлургиче-

ской промышленностей, автотранспорта и сельского хозяйства.

4. Психофизиологические исследования производственного по-

ведения работников в так называемой трудовой клинике ЦИТ, в ко-

торой изучалась работа сердечно-сосудистой и дыхательной сис-

тем человека, осуществлялся контроль их утомляемости, энергети-

ческих затрат, количества и качества выполняемой работы.

5. Разработка и внедрение новых методов работы, рациональ-

ных инструментов, приспособлений, а также конструирование поли-

технического оборудования.

6. Работа в армии по улучшению ее боевой и технической под-

готовки, в частности, работа по подготовке пилотов.

Отличительной особенностью методов исследования и рацио-

нализации трудовых процессов, проводимых ЦИТ, было сосредото-

чение внимания на отдельном рабочем месте и на строго ограни-

ченных операциях – так называемое исследование на узкой базе.

ЦИТ во главе с А.К. Гастевым впервые в мировой практике начал

разработку методов проектирования организации труда при проек-

тировании предприятий. Обобщая этот опыт, А.К. Гастев писал:

«Было очень симптоматично, что производственники-инженеры,

имевшие солидный производственный стаж, пробывшие в длитель-

ных командировках в Германии и Америке, вначале не только

изумлялись «какому-то такому проектированию рабочего состава»,

но и подкрепляли свое изумление компетентной ссылкой на то, что

ничего подобного нет ни в Германии, ни в Америке». Там же он пи-

сал «Постановка самой проблемы – проектирования – инициатива

самого ЦИТа». ЦИТ шел от разработки организационных стандар-

тов к проектированию на их основе организации труда на рабочих

местах, затем к проектированию так называемого рабочего фронта,

18

а затем к построению всей сложной системы организации труда и

производства в цехе и на предприятии в целом. Особое значение

придавалось проработке вопросов «развертывания» предприятий,

то есть проектированию таких процессов организации, как ввод

производства в эксплуатацию и доведение его до проектной мощ-

ности, обеспечение предприятия работниками, их подготовка, про-

изводственное обучение. Проектировочные работы ЦИТ осуществ-

лялись в следующих направлениях:

проектирование характерных «рабочих типов» на предприяти-

ях (иначе – типизация разновидностей работников). Например: вы-

деление работников, осуществляющих работу по изготовлению из-

делия целиком (универсальные работы); специализация работни-

ков на выполнении отдельных операций; выделение работников, на

вспомогательные и обслуживающие работы;

проектирование производственных характеристик рабочего

состава, то есть работников;

проектирование организации труда (функциональной расста-

новки работников) на каждом рабочем месте, в пролете, цехе;

проектирование необходимого количества работников на ос-

нове расчетов по обслуживанию оборудования и технологических

процессов;

проектирование установочных (опытных, экспериментальных)

цехов предприятия, где будут вести подготовку работников, а также

проводить опытные работы по оснащению рабочих мест и меха-

низмов различными приспособлениями, оснасткой.

На основе всех указанных видов проектирования ЦИТ добивал-

ся получения новых, более высоких форм организации труда на

производстве. Объектами проектирования стали десятки крупней-

ших предприятий страны, в том числе Ростовский завод сельскохо-

зяйственных машин. Харьковский и Сталинградский тракторные за-

воды, Уралмашстрой – гиганты машиностроения. Особая страница

в работе ЦИТ – подготовка квалифицированных рабочих, обучение

персонала предприятий правилам работы. В учебных пунктах (чис-

ло их составило более чем 1500), расположенных в разных городах

страны, ЦИТ проводил обучение рабочих рациональным приемам и

методам труда. С ЦИТ были связаны более чем 400 промышлен-

ных предприятий, им оказывалась помощь в подготовке квалифи-

цированных работников. Всего по методам ЦИТ прошли обучение

500 тыс. рабочих промышленности и строительства, подготовлены

20 тыс. инструкторов и консультантов по НОТ.

Дело организации труда на предприятиях и в учреждениях опи-

ралось только на умение их руководителей. Были, безусловно, та-

19

лантливые командиры производства, но было и много абсурдных

организационных решений. Поощрялись передовики, «ударники»,

стахановцы. Вокруг их достижений, зачастую заказных или искусст-

венно создаваемых, раздувался ажиотаж. Опыт таких передовиков

принудительно, сверху насаждался в производство, что, в свою

очередь, порождало формализм, когда по форме передовой опыт

вроде бы воспроизводился, но по существу мало что менялось.

Окончился первый период становления и развития науки об органи-

зации труда в нашей стране – период, ознаменовавший выдающие-

ся достижения в этой области. В течение почти сорока лет после

этого периода на тему НОТ в нашей стране не было практически

никаких публикаций и научных исследований. В 1955 г. был создан

Научно-исследовательский институт труда Госкомт-СССР – НИИ

труда, в проблематику исследований которого вошли вопросы ор-

ганизации, нормирования, оплаты и условий труда. Важную роль

для развития НОТ в стране сыграло Всесоюзное совещание по ор-

ганизации труда (26-29 июня 1967 г.). Напомним, что предыдущее

событие подобного масштаба прошло в стране в 1924 г. Было о чем

поговорить после более чем сорокалетнего перерыва. Итогом со-

вещания стали «Рекомендации по организации труда», которые на

два десятилетия определили направления работы по НОТ в стране.

На Всесоюзном совещании получила развитие теория организации

труда: было сформулировано актуальное и по сей день определе-

ние, какую организацию труда следует считать научной, какие эле-

менты составляют содержание организации труда. Были определе-

ны задачи научно-исследовательских организаций в области ис-

следований по НОТ, намечены действия по осуществлению типово-

го проектирования организации рабочих мест и их обслуживания,

поставлены задачи по развертыванию проектирования организации

труда в составе проектов новых предприятий. Кроме того, были ре-

комендованы органы и звенья в системе управления народным хо-

зяйством, которые должны осуществлять планирование и руково-

дство исследованиями, разработкой и внедрением НОТ. Была оп-

ределена необходимость создания на предприятиях служб НОТ, а

также даны рекомендации по другим вопросам, связанным с НОТ. В

рекомендациях особо подчеркнуто, что только при проведении ра-

боты одновременно по всем направлениям НОТ можно наиболее

полно использовать достижения науки и передовой опыт, привести

в действие резервы роста производительности труда, получить

наибольшую экономию. В разделе рекомендаций, предусматри-

вающих меры по внедрению НОТ в промышленности и строитель-

стве, указано на необходимость установления четкой системы пла-

20

нирования работ по НОТ, создания и укрепления служб НОТ на

предприятиях и стройках, усиления ответственности научно-

исследовательских и проектных организаций, предприятий и строек

за внедрение результатов научных исследований и передового

опыта организации труда, подготовки специалистов и повышения

уровня знаний руководителей и других работников в области НОТ,

материального стимулирования за внедрение научной организации

труда в производство. Начиная с 1968 г. во всех проектах строи-

тельства новых предприятий предусматривались специальные раз-

делы по организации труда и управлению производством. Призна-

валось целесообразным создать в отраслях головные организации

по методическому руководству работой в области НОТ. В работу по

исследованиям проблем НОТ вовлекались высшие учебные заве-

дения. С 1967/68 уч. года предложено начать подготовку инженеров

и техников-организаторов труда; рекомендовано в вузах, технику-

мах и ПТУ ввести изучение курса научной организации труда. На

предприятиях создавались службы научной организации труда —

лаборатории, бюро, отделы НОТ. Основная трудность при этом со-

стояла в кадровом обеспечении таких подразделений. В лучшем

случае в них работали энтузиасты НОТ. К сожалению, было много и

случайных людей, низкая компетентность которых сослужила

плохую службу делу НОТ. На многих предприятиях стали возникать

общественные творческие объединения — советы НОТ, творческие

бригады НОТ, общественные бюро организации труда, обществен-

ные бюро нормирования труда и др. Мероприятия по внедрению

НОТ стали планировать централизованно. В народнохозяйствен-

ном плане появились обязательные задания по НОТ, которые до-

водились до каждого предприятия и включались в их техпромфин-

планы. Была введена обязательная годовая статистическая отчет-

ность о внедрении мероприятий НОТ. В работе по развитию НОТ

принимали участие профсоюзы. Одним из направлений производ-

ственно-массовой работы профсоюзных организаций было вовле-

чение трудящихся в дело развития НОТ на производстве. Положе-

ния об обеспечении высокой организации труда стали неотъемле-

мой частью коллективных договоров. ВЦСПС и отраслевые проф-

союзы проводили смотры-конкурсы по НОТ. Были учреждены на-

грудные знаки ВЦСПС «За активную работу по внедрению НОТ» и

«За активную работу по механизации ручных работ», которыми на-

граждались победители смотров-конкурсов. При Всесоюзном сове-

те научно-технических обществ (ВСНТО), осуществлявшем свою

деятельность под руководством профсоюзов, была образована

секция НОТ, которая организовывала работу секций и комитетов

21

НОТ в отраслевых и региональных научно-технических обществах,

проводила конкурсы, совещания и конференции по НОТ.

Приведенный далеко не полный обзор событий и мероприятий,

связанных со второй волной развития НОТ в нашей стране, свиде-

тельствует о том, что в конце 60-х годов и в 70-х годах НОТ стала

явлением общепризнанным, а что касается практической деятель-

ности, работа по научной организации труда стала масштабной и

разносторонней. Однако не следует строить иллюзий относительно

того, что все проводимые действия и мероприятия по НОТ давали

должный эффект. В силу пороков, присущих административно-

командной экономике, многое из того, что осуществлялось, носило

кампанейский характер. Мероприятия по НОТ, принудительно пла-

нируемые предприятиям, порождали формальный к ним подход,

что вело к компрометации разумных и действительно полезных

дел. Явный дефицит профессионально подготовленных специали-

стов по организации труда привел к тому, что вопросами НОТ за-

частую занимались малокомпетентные люди, а это не способство-

вало ее популярности. Так исподволь готовилась почва для охлаж-

дения интереса к вопросам научной организации труда. Отступле-

ние от достигнутых позиций относится к годам так называемой пе-

рестройки. Начиная с 1985 г., в силу причин, отмеченных ранее, как

по мановению волшебной палочки начали сдаваться позиции в об-

ласти достижений по НОТ. Характерным для этого времени яви-

лось содержание двух учебных пособий, подготовленных для ра-

ботников министерств и ведомств, руководителей предприятий и

объединений, а также для системы политучебы, в которых среди

факторов «ускорения и перестройки» не нашлось места для орга-

низации труда. Подобному отношению к вопросам НОТ найти оп-

равдания нельзя. Вскоре от работы по НОТ отказались и профсою-

зы, упразднив соответствующие подразделения в своей структуре

вместе с их функциями, отменив награды за активную работу по

внедрению НОТ и др. Попали под нож «перестройки и ускорения»

научные исследования, проводимые НИИ труда (сейчас – Институт

труда), ВНМЦентром, центрами НОТ. Стали упраздняться подраз-

деления по НОТ на предприятиях. В 1996 г. на базе ВНМЦентра

был учрежден Всероссийский центр охраны и производительности

труда (ВЦОПТ). Направленность его работ определялась названи-

ем центра, координацией работ по проблемам НОТ он заниматься

перестал. Таким образом, активная работа по научной организации

труда вместо того, чтобы выйти на новый уровень, начала сверты-

ваться. Демократические преобразования, начатые в России в на-

22

чале 90-х годов, породили новые проблемы. Страна и сегодня еще

не может полностью выйти из этого состояния.

В настоящее время работа по организации, нормированию и

оплате труда законодательно отнесена к компетенции предприятий,

что является фактом, в целом, положительным. Однако становится

все более очевидным, что ряд функций управления трудом на госу-

дарственном уровне, таких, например, как координация научных ис-

следований проблем организации труда, организация разработки

межотраслевых норм и нормативов по труду, методическое руково-

дство системой проектирования организации труда на стадии раз-

работки проектов новых предприятий, организация подготовки спе-

циалистов по организации и нормированию труда, нужно восста-

навливать в адекватной рыночным преобразованиям форме. Со-

временная научная организация труда включает в себя как органи-

зационно-технические и технико-экономические, так и психофизио-

логические аспекты организации труда и управления. Совершенст-

вование организации труда и управления персоналом в индустри-

ально развитых странах является объектом специального изучения

многочисленными научно-исследовательскими учреждениями, го-

сударственными и частными консультативными фирмами.

В настоящее время НОТ развивается в рамках инженерной

психологии и менеджмента.