Теории мотивации.
На вопрос: «Почему Вы работаете?» большинство из нас ответит: «Потому что за это мне платят». Но если этот же вопрос задать иначе: «Почему Вы работаете в данной должности или данной организации?» Ответы будут самые разнообразные:
«Потому, что это близко от дома»;
«Потому, что это мое призвание»;
«Потому, что мне здесь платят больше» ... и др.
Большинство ученых, занимающихся исследованием трудовой мотивации, считают, что люди работают по найму, чтобы получить, прежде всего, материальное вознаграждение. Однако мнения расходятся, когда встает более практический вопрос: «Что заставляет людей работать производительно, с полной отдачей сил? Почему люди работают?» (в смысле труда, а не найма за вознаграждение).
Существует огромное количество теорий, пытающихся ответить на эти вопросы и объяснить механизм трудовой мотивации, но ни одна из них не получила общего признания.
Условно мотивационные теории можно разделить на две группы — одни объясняют трудовую мотивацию действием внешних для человека факторов, вторые видят источники мотивации во внутреннем мире человека, его потребностях, ценностях, устремлениях.
Приверженцы первого направления (У. Скиннер, Тэйлор и их последователи) считают, что поведение человека является реакцией на воздействие внешних факторов и, следовательно, его поведением на работе можно управлять с помощью системы наказаний и поощрений (философия “кнута и пряника”). Потом эту теорию критиковали за антигуманный характер, хотя многие руководители пользуются ею и сейчас.
Второе направление, активно развивающееся с начала 50-х гг.прошлого века, дало жизнь множеству теорий, пытающихся объяснить мотивацию с точки зрения внутреннего мира человека. Некоторые из этих теорий приобрели в последнее время всемирную популярность в научных и управленческих кругах.
Наиболее полно и удачно, на наш взгляд, разработал иерархию потребностей американский социолог Абрахам Маслоу, выделивший пять уровней или групп мотивов поведения в зависимости от доминирующих в тот или иной момент потребностей (см. рис. 3.2).
Рисунок 3.6 Иерархия потребностей А. Маслоу
Физиологические и сексуальные потребности в воспроизводстве людей, потребности в пище, дыхании, физических движениях, одежде, жилище, отдыхе и т.д.
Экзистенциальные потребности (от позднелат. «exsistentia» — существование, философия существования) — это потребность в безопасности своего существования, уверенность в завтрашнем дне, стабильность условий жизнедеятельности, а в сфере труда — в гарантированной занятости, страховании от несчастных случаев и т. д.
Социальные потребности в привязанности, принадлежности к коллективу, общении, заботе о других и внимании к себе, участии в совместной трудовой деятельности, желании человека стать признанным общественным существом.
Потребности в самоуважении, престиже — это признание достоинства, потребности в служебном росте, статусе, признании и высокой оценке.
Личностные, духовные потребности выражаются в самоактуализации, самовыражении через творчество, в стремлении человека сделать то, что «только он может сделать».
Первые два типа потребностей А. Маслоу называл первичными (врожденными), три остальных — вторичными (приобретенными). При этом процесс возвышения потребностей выглядит как замена первичных (низших) вторичными (высшими). Согласно принципу иерархии, потребности каждого нового уровня становятся актуальными для индивида лишь после того, как удовлетворены предыдущие запросы. Поэтому принцип иерархии называют также принципом доминанты (господствующей в данный момент потребности).
Теория двух факторов, известная также как теория У. Херцберга (по имени американского ученого — одного из ее создателей) в определенной степени преодолевшей ограниченность теории иерархии потребностей, предоставляя руководителям практические рекомендации по стимулированию труда их подчиненных. В основе этой теории лежит положение о том, что существует два типа факторов, влияющих на трудовое поведение работников — факторы, связанные с внешними условиями труда, и факторы, связанные с содержанием труда. Первый тип факторов включает в себя условия труда, величину зарплаты, льготы, социальный статус, гарантии занятости и т. п. и не увеличивают производительность труда. Если эти факторы представлены в недостаточной степени, у работников возникает чувство неудовлетворенности, и он может покинуть организацию. Другими словами, если вы платите недостаточно — работники начнут покидать вашу организацию, если же вы платите хорошо и только — не рассчитывайте на увеличение производительности.
Вторая группа факторов непосредственно влияет на мотивацию работников и способствует повышению эффективности их труда. К таким факторам, названным «мотиваторами», относятся — ответственность и возможность принимать решения, продвижение по служебной лестнице, положительная оценка достижений, чувство удовлетворения от достигнутого, содержание работы.
Теория двух факторов утверждает, что если руководители хотят добиться заметного повышения производительности труда, они должны сконцентрироваться на факторах второй группы (мотиваторах) и попытаться изменить содержание труда. Если их волнуют вопросы неудовлетворенности работников, низкой дисциплины, текучести кадров — следует обратить внимание на факторы первого типа и улучшить внешнюю сторону труда.
В последнее время концепция Херцберга подвергается критике за ее упрощенность, игнорирование индивидуальных различий между людьми, видами деятельности и др. Признавая подробную критику обоснованной, необходимо еще раз подчеркнуть основное достоинство теории двух факторов - привлечение внимания руководителей к труду как таковому в качестве основного источника мотивации работника.
Теория ожидания утверждает, что человек прикладывает усилия для осуществления тех действий, которые, во-первых, приведут к удовлетворению его потребности и, во-вторых, имеют наивысшую, по его мнению, вероятность успеха. Другими словами, прежде чем совершить что-либо, человек оценивает привлекательность каждого возможного результата для себя и уровень усилий, которые необходимо затратить для его достижения. Если результат не имеет ценности для человека — он не приложит особых усилий для его достижения. И наоборот, при высокой значимости результата человек затратит больше усилия для его достижения.
Практический смысл теории ожидания заключается в выделении рационального начала в мотивации работника и, соответственно, необходимости для руководителей создания системы компенсации, учитывающей реальные потребности сотрудников.
Сложности использования этой теории состоят, прежде всего, в многовариантности человеческого поведения и сложности определения потребностей и привлекательности возможных исходов для каждого отдельного сотрудника.
Теория равенства утверждает, что в основе трудового поведения человека лежит стремление к справедливой оценке со стороны организации его усилий (по сравнению с оценкой усилий других сотрудников). Иными словами, люди озабочены, прежде всего тем, как их соотносят с коллегами. Каждый человек сравнивает соотношение собственных усилий и стараний с результатами (оценкой со стороны организации) с аналогичным соотношением у своих коллег и делает вывод о равенстве и справедливости оценки, корректируя или оставляя неизменным свое трудовое поведение на основании этого вывода.
Описанные выше теории пытаются объяснить трудовое поведение человека, используя различные психологические и физиологические концепции. Каждая из них имеет свои сильные и слабые стороны — до сих пор не создано универсальной трудовой мотивации. Одни концепции лучше работают в одних условиях (национальных культурах, традициях, организациях, профессиональных группах), другие — в других. Руководители должны помнить, что мотивация — это комплексное явление, которое во многом определяется индивидуальными особенностями сотрудника. Эффективное управление производственным поведением сотрудников требует от руководителей постоянного анализа и учета этих особенностей, а также организационного контекста.