4.3. Распределение ресурсов на обучение, разработка и обоснование планов обучения

Основными РЕСУРСАМИ на обучение являются: во-первых, деньги, предназначенные для покрытия расходов по обучению персонала; во-вторых, время, включающее время обучаемого, время обучающего и время, затрачиваемое на организацию процесса обучения; в-третьих, доступные виды обучения.

Потребность в обучении персонала, финансовое состояние организации и, главное, отношение руководства в организации к обучению персонала - вот те факторы, которые влияют на размер ресурсов на обучение в рыночных условиях хозяйствования.

В настоящее время на практике реализуются два подхода к распределению ресурсов на обучение. Первый подход связан с пониманием расходов на обучение персонала как невозвратимых затрат и проведению по отношению к данному процессу всевозможных мер по сокращению ресурсов на него. Второй подход связан с пониманием, что обучение персонала - это благоприятная возможность повышения эффективности производственно-коммерческой деятельности в стратегическом плане. В качестве критерия целесообразности проведения инвестиций в человеческий капитал принимается размер приращения дополнительного чистого дохода после реализации программ обучения. План обучения имеет структуру, состоящую из характеристик задач улучшения потенциала персонала, цели обучения, описания места и продолжительности обучения.

Обоснование плана обучения проводится по следующим позициям: коммерческо-производственные условия, организационно-производственные условия, затраты на обучение, социально-психологическим условям.

После подобного обоснования, возможно станет очевидным, что учебный план не может быть полностью реализован в ближайшее время в силу тех или иных причин. В этом случае возникает необходимость выбора наиболее значимых мероприятий подобного плана. Как правило, в качестве критериев оптимизации используют следующие:

1. Критерий угрозы:

* что может произойти плохого, если не будет удовлетворена потребность в обучении персонала;

* насколько серьезны будут последствия ухудшения производственно-коммерческой деятельности вследствие отсутствия обучения.

2. Критерий возможности:

* как организация может увеличить доход (объем продукции, услуг);

* как организация может уменьшить расходы, затраты на обучение;

* как организация может использовать преимущества новых технологий.

Обоснование плана обучения позволяет сформировать такой план, который сбалансирован в основном по коммерческо-производственные, организационно-производственные, социально-психологическим факторам, затратам на обучение. Иначе говоря, план обучения приобретает реальное содержание.

4. 4. Разработка и реализация учебных программ

Детальные учебные программы, учитывающие специальные потребности отдельного сотрудника или их группы, в идеале составляется специалистами по обучению.

Учебная программа должна отвечать ряду требований: действенность программы, обоснованность программы, универсальность программы, моделирование знаний, умений, навыков.

Разработку учебных программ обучения можно разделить на три этапа.

На первом этапе, исходя из анализа потребностей в обучении персонала, определяется конечная цель, дается описание того, что должно быть достигнуто с точки зрения соразмерности предстоящих его результатов.

На втором этапе планируется бюджет времени обучения с разбивкой его по темам обучения.

На третьем этапе осуществляется выбор соответствующего метода обучения, определяются стиль и язык, формируется календарный график учебного процесса, готовится учебный материал.

Критериями выбора метода обучения являются коммерческо-производственные условия; затраты на обучение; мотивация работника к обучению; эффективность способа удовлетворения потребности в обучении персонала.

В зависимости от способа удовлетворения потребности в обучении персонала следует различать обучение на рабочем месте, вне рабочего места и их сочетание.

Обучение на рабочем месте - это обучение в ходе выполнения обычной работы в обычной рабочей ситуации на конкретном рабочем месте. Достоинствами этой группы методов обучения являются их гибкость, адаптивность, эффективность, “рецептурность”.

Наряду с указанными достоинствами этих методов можно выделить ряд существенных недостатков, а именно: в процессе обучения имеется контакт только с сотрудниками данной организации, не позволяют получить новые импульсы к работе в силу отсутствия обмена опытом с сотрудниками других организаций, возможно злоупотребление со стороны руководства организации, проявляющееся в отзыве обучающихся с учебных занятий простым уведомлением в связи с производственной необходимостью.

Основными и наиболее распространенными методами обучения на рабочем месте являются: - "Сидя рядом с Нелли" (метод близнецов), - учебное руководство, - метод наставничества, - делегирование полномочий, - ротация, - опытное обучение.

Обучение вне рабочего места - это обучение, которое проводится за пределами самой работы (конкретного рабочего места) и организуется внешними структурами. Методы обучения сотрудников вне рабочего места позволяют преодолеть ряд недостатков обучения на рабочем месте, но они имеют свои недостатки относительно методов обучения на рабочем месте.

В качестве положительных аспектов этой группы методов можно назвать такие, как: возможность обмена информацией о проблемах и способах их решения между сотрудниками различных организаций, при этом готовность к открытому и честному обсуждению проблем в организациях достаточна высока в силу нейтральной учебной обстановки; отзыв обучающихся от учебных занятий ограничен в силу безвозвратной произведенной оплаты обучения; возможность использования прогрессивного дорогостоящего учебного оборудования, ориентация на перспективные требования к выполнению работы; более высокий уровень организации учебного процесса в силу более высокой квалификации обучающего персонала (преподавательского состава) вне стен организации, чем внутри нее.

В качестве недостатков этой группы методов обучения следует отнести прежде всего их дороговизну. Во-вторых, возможность полного или частичного несовпадения между потребностью в обучении персонала и фактическим содержанием учебного процесса. В-третьих, наличие временного лага между возникновением пготребности в обучении и ее удовлетворением, т.к. время, частота, продолжительность обучения задаются внешними структурами.

Основными методами обучения вне рабочего места являются: - метод моделирования, - лекции,; - учебные ситуации, - деловые игры, - просмотр фильмо, - программное обучение.

Сочетание обучения на рабочем месте и вне рабочего места - это обучение, организованное и проводимое специально для данной организации и только для ее сотрудников вне рабочего места. Эта группа позволяет диалектически сочетать достоинства обучений на рабочем месте и вне рабочего места. Основными достоинствами являются: во-первых, характер и содержание обучения полностью отвечают потребностям в обучении персонала; во-вторых, временная близость между возникновением потребности в обучении и ее удовлетворением; в-третьих, реалная возможность расширить кругозор работника, ввести множество новых идей в прлоизводственно-коммерческую деятельность, ускорить рост эффективности в организации.

Традиционными методами данной группы обучения являются: - брифинг, - семинары и рабочие встречи, - дистантное обучение,.

Основными принципами проведения учебных занятий независимо от выбранных метода и стиля обучения персонала являются следующие:

- актуальность,

- активность восприятия,

- мотивированность к обучению,

- повторение,

- обратная связь в процессе обучения.