Глава 4. Место и роль обучения в управлении карьерой: содержание, проблемы, перспективы

4.1. Обучение как процесс накопления человеческого капитала

ОБУЧЕНИЕ - это процесс накопления человеческого капитала путем непосредственной передачи профессиональных знаний и навыков сотрудникам организации с целью заполнения "разрыва" (дефицита) между наличными (имеющимися) у них знаниями, навыками и теми, которыми они должны обладать согласно требованиям предполагаемой работы в настоящий момент, в ближайшем будущем, или для освоения новой. В зависимости от характера "разрыва" в знаниях и навыках сотрудника программы поддержки накопления человеческого капитала могут быть классифицированы следующим образом:

- подготовка;

- повышение квалификации;

- переподготовка.

Условиями эффективности обучения персонала в организации являются: во-первых, осознание сотрудником необходимости обучения, восприятие цели обучения как своей собственной; во-вторых, нацеленность учебного процесса на достижение заранее определенных конкретных результатов труда всеми участниками; в-третьих, обеспечение приоритетности (первичности) планов потребности в обучении персонала и вторичности планов возможностей учебных центров в удовлетворении этих потребностей.

В современных организациях обучение представляет собой непрерывный процесс, включающий в себя несколько этапов.

4.2. Определение потребности в обучении персонала в организации

Процесс обучения начинается с определения потребностей организации в обучении.. Потребность организации в обучении персонала формируется на четырех уровнях: уровне работы, сотрудника, подразделения, организации.

Характер и содержание потребности в обучении на уровне работы целесообразно определять методом анализа исполнения работы. Анализ исполнения работы позволяет оценить несоответствие между приемлемыми стандартами (качеством, количеством, соблюдением сроков) выполнения работы и фактическими стандартами (качеством, количеством, соблюдением сроков) исполнения работы, а также определить причины этого несоответствия.

Анализ исполнения работы - это выявление и оценка факторов неэффективного исполнения работы на конкретном рабочем месте. С помощью приемов подобного анализа удается установить, какой из факторов оказывает решающее влияние на эффективность исполнения работы. В частности, использование этого метода позволит сделать вывод о нецелесообразности обучения как средства устранения несоответствия между приемлемыми и фактическими стандартами исполнения работы.

При осуществлении анализа все факторы исполнения работы классифицируются по характеристикам работы на конкретном рабочем месте, а, именно:

* факторы содержания работы, т.е цель, задачи, действия, обеспечивающие достижение конечных результатов труда;

* факторы требований к работнику, т.е. знания, умения, способности, необходимые для удовлетворительного выполнения работы;

* факторы рабочей ответственности,т.е. характеристики персональной ответственности работника за конечные результаты труда и использование предоставленных ему полномочий;

* особые факторы работы, т.е. факторы стимулирования профессиональной деятельности, способствующие как повышению ее эффективности, так и падению, в частности типичные трудности и проблемы, которые предстоит преодолеть для достижения цели работы..

Основными методами сбора информации о факторах эффективного или неэффективного исполнении работы служат анкетирование, интервьюирование, метод контрольных списков, наблюдение, экспертный метод.

Сбор и обработка данных, характеризующих фактическое исполнение работы, является важным этапом в процессе анализа исполнения работы, т.к. качество полученной информации определяет качество оценки “разрывоы” (несоответствий) между должнымими и фактическими стандартами выполнения работы.

Анализ исполнения работы сотрудником представляет сложный процесс, который позволяет выявить сильные и слабые места в исполнении и сформировать целостный взгляд на потребности и цели обучения. Результаты анализа служат основой составления заявок на обучение персонала и разработки индивидуальных планов развития отдельных сотрудников.

Эффективными методами определения потребности в обучении на уровне работника являются различные способы оценки персонала. В практике современных организаций это достаточно распространенный подход. Оценка персонала как процесс определения эффективности выполнения сотрудниками своих должностных обязанностей для достижения организационных целей позволяет выявить разрывы между наличным уровнем накопления человеческого капитала и требуемым уровнем его развития на конкретном рабочем месте.

тем личным и деловым качествам, которые имеют наибольший разрыв между нормативом по отдельному качеству (aij * xi) и фактическим значением.

Методом определения потребности в обучении персонала на уровне подразделения является анализ кадровых проблем в подразделении Определение потребности в обучении персонала на уровне организации предполагает выявление наиболее значимых факторов, влияющих на численность квалифицированного персонала и количественную оценку этого воздействия. Факторы, под воздействием которых складывается потребность в обучении, могут быть сгруппированы следующим образом:

1. Динамика внешней среды (потребители, конкуренты, поставщики, рынок труда, государство);

2. Развитие техники, технологии, влекущих за собой появление новых услуг, методов производства, освоение новых видов деятельности;

3. Изменение стратегии развития организации (предпринимательская, прибыльности, ликвидационная, круговорота и т.д.);

4. Создание новой организационной структуры.

Основным методом определения потребности в обучении персонала на уровне организации являю.тся балансовые расчеты потребности в квалифицированных работниках и влияния научно-технического прогресса на дополнительную потребность в работниках новых профессий. Определение потребности в обучении персонала этим методом предполагает как оценку наличия человеческих ресурсов в организации, так и прогноз численности персонала для достижения краткосрочных и перспективных целей с учетом тенденций в движении этого ресурса.

В идеале все организации должны устанавливать краткосрочные и долгосрочные потребности в обучении персонала.