1.3 Школа поведенческих наук.

Классическая школа, пройдя определенные этапы развития, в совершенстве изучив техническую сторону производственного процесса, в значительной степени исчерпала свои возможности.

Насколько классическая школа несколько десятилетий спустя потеряла свою былую значимость, говорит тот факт, что Япония, которая берет на вооружение все сколь-нибудь ценные идеи, заимствовала у Тейлора лишь отдельные принципы, отвергнув тейлоризм в чистом виде.

Доминирующей стратегией у японцев стала не специализация, а универсализация, так как труд на японских фабриках гораздо менее пригоден для стандартизации и специализации. Поэтому вместо «специализированной задачи» как цели управления формированием персонала. Начала формироваться «поведенческая школа», которая изучала поведение человека в производственной среде и зависимость производительности труда от морально-психологического состояния исполнителя.

Считается, что начало этому направлению положил Элтон Мэйо, который пришел к сенсационному в то время открытию, исследуя зависимость производительности труда от уровня освещенности рабочего места.

Мэйо увеличил уровень освещенности рабочего места и отметил серьезное увеличение производительности. Тогда в научных целях экспериментатор уменьшил уровень освещения, однако производительность снова возросла. После многочисленных экспериментов был сделан вывод о том, что производительность труда растет не из-за уровня освещенности, а в силу того, что к исполнителям просто проявлялось внимание. В ходе дальнейших экспериментов был сделан вывод - что, рабочие предпочитают нормальные человеческие отношения высоким заработкам (Тейлор не пошел дальше операций материального стимулирования).

Поведением человека не конкретно в производственной среде, а вообще в различных жизненных ситуациях занимались многие ученые: Карнеги, Маккензи, Смолл, Робер, Тильиман. Это направление в развитии науки о человеке, вероятно, имеет много неразработанных вопросов. Например, психологией одиночество человека совершенно не изучено, а ведь управленцам приходиться иметь дело с тысячами индивидов.

Человека сложнее изучать нежели машины, и поэтому в этом направлении так много белых пятен. Поведенческая школа носит скорее эмпирический, нежели теоретический характер. Однако наличие у практиков менеджмента колоссальной информационной базы дает возможность использовать полученные знания с определенной отдачей.

Первым серьезным достижением поведенческой школы было доказательство того факта, что на производительность труда исполнителя оказывают влияние не только материальные факторы, сколько психологические и отчасти социальные.

В этом отношении показателен эксперимент, проведенный Э. Мэйо в 1923-1924 гг. на текстильной фабрике в Филадельфии. Ежегодная текучесть кадров на прядильном участке этой фабрики составляла 250%, а производительность была значительно ниже, чем на других участках. Причем никакие материальные стимулы не могли исправить ситуацию. В результате специальных исследований Мэйо пришел к выводу, что причинами такого положения явилась организация труда, исключающая возможность общения, и непрестижность профессии. Однако стоило ввести два десятиминутных перерыва для отдыха, как положение сразу изменилось: текучесть рабочей силы резко снизилась, а выработка возросла.

Еще до получения Э. Мэйо практических результатов их теоретически предвосхитила Мэри Фоллет. В круг вопросов, которые она рассматривала, входили такие категории, как «власть» и «авторитет», их разграничение и неформальное восприятие, ответственность и делегирование ответственности, участие рабочих в управлении, что было принципиально новым для Запада. М Фоллет рассматривала проблему конфликтов, классифицируя их на доминирование, компромисс, интеграцию, с выработкой соответствующих рекомендаций.

Все эти вопросы имели элементы научной новизны либо вообще поднимались впервые. Эти и некоторые другие мысли и явились предметом исследований Э. Мэйо в Хоторне.

Выводы хоторнских исследований сводились большей частью к трем постулатам:

человек представляет собой «социальное животное»;

жесткая иерархия подчиненности, формализация организационных процессов несовместимы с природой человека;

решение проблемы человека – дело бизнесменов.

Если Тейлор видел ключ к решению проблемы управления в жесткой регламентации производственного процесса, то Мэйо во главу угла поставил человеческие отношения, что также, вероятно, являлось несколько упрощенным подходом.

Э. Мэйо полагал, что конфликты между человеком и организацией, а в более общем случае с обществом в целом, можно снять, удовлетворяя потребности исполнителя, от чего выигрывали как работники, так и работодатели. Следовательно, доктрина человеческих взаимоотношений сменила классическую школу.

Современные концепции менеджмента

Модели менеджмента имеют свои особенности и различия. Разделение на три основных модели объясняется национальными характерами людей, различиями в географических, социальных, исторических и культурных условиях их формирования.

Рассмотрим основные модели менеджмента – японскую, американскую и европейскую – более подробно.

Основные отличия лежать в различии содержания и понимания базовых функций менеджмента.

Японская система признается самой эффективной в мире. Залог успеха, как считают специалисты, умение работать с персоналом. В Японии малый бизнес и крупные предприятия пропагандируют «семейные» отношения с работниками, основанные на понимании. Приветствуется длительный стаж работы на одном предприятии. Перед коллективом ставится четкая и доступная цель, к которой все стремятся.

Нормой для предприятий Японии считается тесный контакт подчиненных с начальством. Это выражается во всем: любой работник может придти с предложением к начальству и его доводы будут выслушаны и рассмотрены; начальство интересуется состоянием работников, так как больной человек не сможет хорошо работать; начальство и сослуживцы размещаются в одном помещении, где нет перегородок и офисов; начиная от рядового работника и заканчивая директором предприятия – все ходят в одинаковой рабочей одежде, таким образом, не создается привилегии в зависимости от класса и ранга. Все работают на достижение общей цели. Постоянно проводятся курсы и семинары по повышению квалификации персонала. Развита система нематериального стимулирования.

Таким образом, специфика японской модели менеджмента учитывает людскую психологию и их социальный статус, что позволяет добиться больших успехов в развитии экономики.

Американская модель отличается тем, что важной задачей считается быстрота оборота вложенных средств и увеличение прибыли. Именно эти показатели определяют эффективность предприятия. Характерна ориентация на достаточную гибкость в системе управления. Это проявляется в распределении всех видов ресурсов, что должно привести к повышению прибыли. Для данной модели работники на предприятии всего лишь составная часть процесса. И, при необходимости, можно запросто сократить весь отдел, для снижения издержек. Значимую роль играет уровень обслуживания клиентов. Корпорации являются основными формами предпринимательства. Характерен краткосрочный найм, заключаются контракты с каждым работником индивидуально.

Европейский менеджмент не особо отличается от американской модели. Исследователи считают , что США и Европа весьма близкие культуры, обмен достижениями протекает с меньшими затруднениями и модели менеджмента достаточно схожи.

В европейских странах, как и в США, большое распространение в экономике получили средние и мелкие предприятия. Для таких организаций более актуальна потребность в выживании и, как следствие, необходимо быстро и радикально реагировать на любое изменение ситуации на рынке и быстро к нему приспособится.

Достаточно существенным отличием является то, что в Европе как крупные концерны, так и филиалы дочерних компаний, сохраняют большую долю самостоятельности. Это касается как производственных, так и финансовых решений, ну и конечно же инноваций.