Экзаменационный билет 7

1. Управление наймом персонала.

1. Этапы карьеры человека по его возрасту.

2. Производственные факторы, влияющие на адаптацию новых сотрудников.

3. Методы оценки персонала при отборе и их эффективность.

4. Принцип «минимизации разрыва» в мотивации персонала.

4) Методы оценки персонала

Методы, используемые в системах оценки персонала, можно разделить на 4 основных категории

1. Рейтинговые шкалы

Существует несколько вариаций подобных шкал:

• Метод шкалирования

Этот метод может проявлять себя в 2-х формах: метод градации и метод оценочных шкал с описанием количественной оценки.

• Метод альтернативных характеристик (список)

Метод использует систематизированные способы измерения. Оценщику предлагается перечень высказываний об образе сотрудника. Оценщик отмечает соответствие или несоответствие конкретного высказывания образу.

• Балльный метод

Критерии ранжируются по своей значимости эксретной группой, в результате чего каждому критерию присваивается вес значимости и соответствующая оценка в баллах.

• Процентная шкала

Оценка производится путем проставления % в графах, определяющих уровень достижения или выполнения работы:

2. Ранжирование

Ранжирование – это определение порядка расположения работников в неком списке, в котором на первых местах указываются фамилии работников с наиболее высокими показателями работы, а на последних – с наиболее низкими. Наиболее известными методами являются попеременное ранжирование и ранжирование методом попарных сравнений.

3. Метод ситуативной оценки

В качестве шкалы для оценки в данном методе используется описание демонстрируемого поведения в конкретной ситуации.

• Оценка критических ситуаций

• Оценка демонстрируемого поведения

Разрабатываются шкалы, основанные на описании поведенческих факторов. Сущность метода состоит в том, что стандартные шкалы привязываются к описанию примеров поведения, непосредственно относящихся к наиболее важным аспектам работы.

4. Управление по целям

Оценка уровня достижения цели (обычно в %) является элементом управления по целям. Сотрудник совместно с руководителем обсуждают и устанавливают цели на предстоящий период, планируют необходимые ресурсы и мероприятия.

По окончании установленных сроков они оценивают уровень достижения поставленных целей и причины, помешавшие их достижению.

2 )Этапы карьеры

Предварительный этап включает учебу в школе, среднее и высшее образование и длится до 25 лет. За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребности и отвечающего его возможностям. Далее наступает этап становления, который длится примерно пять лет от 25 до 30. В этот период работник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости..Обычно в этом возрасте создаются и формируются семьи, поэтому появляется желание получать заработную плату, уровень которой выше прожиточного минимума.Этап продвижения обычно длится от 30 до 45 лет. В этот период идет процесс роста квалификации, продвижения по службе. Происходит накопление практического опыта, навыков, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение как личности. Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и длится от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования квалификации и происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения, работник заинтересован передать свои знания молодежи. Этап завершения длится от 60 до 65 лет. Здесь человек начинает всерьез задумываться о пенсии, готовиться к уходу. В этот период идут активные поиски достойной замены и обучение кандидата на освобождающуюся должность.