Экзаменационный билет 15

1 Как связаны между собой найм, подбор и отбор персонала.

Подбор, отбор и найм персонала, являются ключевыми элементами политики персонала поэтому следует иметь в виду три основные положения:

1. Подбор и отбор персонала должны быть увязаны с общим контекстом плана по персоналу и со всеми существующими программами, реализуемыми в сфере управления персоналом.

2. Необходимо принимать во внимание профессиональной компетентности кандидатов, возможность новых работники вписаться в культурную и социальную структуру организации.

3. Необходимость полного учета всех требований трудового законодательства и обеспечения справедливого подхода ко всем кандидатам и претендентам на должность.

Наиболее повторяющиеся проблемы, связанные с наймом стортудников:

1. Нет разработанной, подкрепленной соответствующими процедурами и документами системы подбора, отбора и найма персонала.

2. Во многих организациях не разработаны процедуры отбора новых работников.

3. Не хватает финансовых ресурсов для организации работы в области набора, отбора и найма персонала.

4. Недостаточен опыт и уровень квалификации работников, занимающихся отбором персонала.

5. Отделы персонала многих организаций не проводят систематическую работу по изучению потребности подразделений предприятия в персонале.

6. Не разработаны положения и инструкции, регламентирующие работу в области набора, отбора и найма персонала.

7. При отборе новых работников часто не используются четкие критерии, увязанные с требованиями профессии и рабочего места.

Таким образом, подбор, отбор и найм новых работников в организациях самого разного типа затруднен из-за отсутствия у них по разным причинам соответствующих процедур, методического и документального обеспечения. Кроме того, одной из серьезнейших проблем является недостаток квалифицированных специалистов, способных организовать работу по набору и отбору персонала

2.Основные мотивы построения карьеры.

Основные мотивы построения карьеры, озвученные респондентами:  

• стремление к свободе и независимости в материальном плане (93%);

• стремление к свободе и независимости в профессиональном плане (91%);

• стремление к самореализации (91%);

• стремление к профессиональному росту (91%).

Жажда власти и признания – также важные стимулы построения карьеры для значительной части опрошенных:

• уважение, признание окружающих (75%);

• желание иметь контроль над ситуацией (74%);

• стремление к лидерству, руководству (70%).

Денежный интерес (стремление к богатству) был упомянут 61% респондентов.

3. Какая разница между оценкой персонала и его аттестацией?

Однако следует отметить, что цели оценки персонала значительно шире целей аттестации. Аттестация направлена исключительно на выявление соответствия специалиста занимаемой должности, причем учитываются только профессиональные знания, умения и навыки работника (без учета личностных характеристик, которые тем не менее тоже влияют на эффективность работы) и только на текущий момент, т. е. отсутствует оценка способностей, потенциала работника.

Оценка персонала выявляет не только соответствие работника занимаемой им должности, но также направлена и на оценку потенциала сотрудника, планирование его карьерного роста, получение обратной связи и др.

Аттестация — частный случай оценки персонала. Оценка персонала — процесс анализа потенциала или результатов работы сотрудников по заданным критериям. Аттестация — формальное периодическое (раз в год или полгода) мероприятие, устанавливающее степень соответствия сотрудника должности. В процессе аттестации могут использоваться несколько способов оценки. Порядок проведения аттестации должен учитывать требования действующего законодательства.

4. Классификация персонала по времени работы.

Персонал подразделяется на:

1) постоянный персонал – работники, принятые на работу без указания срока;

2) сезонный персонал – работники, принятые на период сезонных работ;

3) временный персонал – работники, принятые на срок не свыше 2 месяцев.