30. Организационная культура. Понятие, компоненты, развитие организационной культуры.

Организационная культура – это разделяемые в организации ценности, принятые верования, нормы поведения, которые лежат в основе отнош и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами.

Функции: 1. Охранная —ограждает организацию от нежелат внешних воздействий. (различные запреты, табу, ограничивающие нормы)2.Интегрирующая — формирт чувство принадлежности к организации, гордости за нее, стремление посторонних лиц включиться в нее.

3.Регулирующая — поддерживает необход правила и нормы поведения членов организации, их взаимоотнош, контактов с внешним миром.4. Адаптивная — облегчает взаимное приспособление людей друг к другу и к организации. Ориентирующая — направляет деятельность организации и ее участников в необходимое русло.5. Мотивационная — созд необх стимулы для высокопроизв труда.

5. Формирование имиджа, образа организации в глазах окружающих.

Выделяют следующие компоненты организационной культуры

1. Организационные ценности.

Организационные ценности и нормы, это:

• предназначение организации и ее «лицо (

• значение различных руководящих должностей и функций ,обращение с людьми ,

• организация работы и дисциплина,

• стиль руководства и упр-я,

• процессы принятия ,распространение и обмен информацией ,пути разрешения

• всякая организация осуществляет свою деятельность в соответствии с теми ценностями, которые имеют существенное значение для ее сотрудников. Создавая организационные культуры, необходимо учитывать общественные идеалы и культурные традиции страны.

2. организационной культуры — это философия организации, т.е. совокупность основополагающих, ключевых ценностей, отвечающих на вопрос, что является самым важным для данной организации.

3. организационной культуры — обряды, ритуалы и лозунги.

4. легенды и мифы.

5. обычаи.

6. нормы и стиль поведения.

одним из признаков развитой организационной культуры является наличие у коллектива организации своеобразного делового кредо — некоторой совокупности основных целей, стоящих перед ним. Фактически деловое кредо организации есть концентрированное выражение ее философии и политики, провозглашаемых и реализуемых высшим руководством.

Однако формулирование делового кредо — лишь часть «культурной политики» организации. Далее его необходимо довести до сведения всех сотрудников, сделать частью личной мотивации каждого служащего.

Сила организационной культуры определяется, по крайней мере, двумя важными факторами: степенью принятия членами организации основных ценностей компании и степенью их преданности этим ценностям.

Организационная культура развивается и изменяется в течение всей жизни организации.

Для того, чтобы организационная культура сложилась, необходимо довольно продолжительное время.

Самые эффективные средства передачи культуры — это информация, традиции, символы и язык.

15. Регулирование заработнплаты:госуд, рыночное, коллективно-договорное.

з/п- выражен в дденежне форме часть стоимости созд живым трудом продукта, которраспред по кол-ву и кач-ву труда, затрачен каждым работником и поступает в его личное пользов. ГОСУД: Ст 23 Декларации прав человека установл что каждый человек без какой либо дискриминации имеет право на = опл за равный труд и на справедливое и удовлетворит вознагрожд обеспечив достойное существов для его и его семьи. Ст 37КРФ провозглаш что вознагрожд за труд не может быть ниже установл ФЗ мин разм оплаты труда (МРОТ-5331 руб). РЫНОЧН: Рынк труда-система экономич отношений связан с наймом и предложением рабоч силы. Рынок труда- куплей и продаей раб силы как фактора произв-ва. Рынок саморегулир система.

Субэект рынка выступ работодат и наемнрабочформирующие спрос и предлож. Равновесная точка м/у которназыв ценой раб силы(средней з/п). изменение з/п осуществл путем воздейств «невидимой рыночной руки» т.е. сдвигами кривых спроса или предложения. Высокая з/пустанавл-ся в какой то отрасли приводит к увелич издержек работодат, это приводит к увелич цены на продукц либо к уменьшению прибыли. Сокращ спрос на рабоч руки. В связи с появлением на рынке труда 3-го участника –государство появляется КОЛЛЕКТИВНО-ДОГОВОРН форма регулир з/п. Это способ реализации принципа соц партнерства(все участники признаются равноправными)в труд сфере. Она предполагает проведение переговоров м/усубъект труд отнош и заключ соглашений на различн уровнях. Уровни: 1.Федер- трехсторон комиссия Правит НСО или РФ, Союз предпринемат и Общероспрофессион союзы. 2. Субъектов РФ: Органы исполнит суб РФ, Территор профсоюзы, Территоробъедработодат. 3. Муницип уровень-анологично.