2.2. Предпосылки профессионализации кадровой политики и управления персоналом

Разрушение монополии одной партии на право разработки и реализации кадровой политики, образование полисубъектной и полиобъектной структуры кадровой политики, активное и повсеместное внедрение в сферу социального управления практики управления персоналом, привели к возникновению суждений о теоретической несостоятельности кадровой политики и как теории, и как практики. Эти суждения небезосновательны по причине отсутствия целостной теоретической основы кадровой политики (о чем шла речь в предыдущей главе). Объективная необходимость кадровой политики может быть доказана только при опоре на реально протекающие процессы в общественной практике, причем такие которые вызваны объективной потребностью общественного развития. Поэтому кадровая политика как направление деятельности в системе социального управления должна иметь свою обусловленность.

Анализ показывает, что можно выделить исторически сложившиеся и наиболее ярко выраженные факторы обусловленности или основания формирования кадровой политики. Среди них: корпоративные, идеологические и деятельностные. Что характерно для них?

Корпоративная кадровая политика предполагает "размещение" на ключевых постах, должностях "своих" людей, своего клана, рода, друзей, знакомых, людей ангажированных.

Кадровая политика, базирующаяся на идеологических основах, исходит из приоритетов при "размещении" на должностях людей, приверженных одним идеологическим взглядам, позициям, мировоззрениям. Поскольку обычно по этим принципам формируются политические партии, то это, как правило, кадровая политика политической партии. Цель этой политики - удержание с помощью своих кадров власти политической партии.

Однако по мере развития общества, по мере усложнения структуры общественных интересов, а самое главное - усложнения задач социального управления, социальной цены управленческих решений и деятельности персонала кадровая политика, основанная на идеологической или корпоративной парадигме, испытывает серьезные трудности, вплоть до разрушения всей системы такой кадровой политики и утраты власти. Жизнеспособной может быть только кадровая политика, которая основывается на деятельностном, профессионально- деятельностном подходе. Это означает, что содержание и структура кадровой политики, ее цели, принципы вырабатываются, исходя из исторически достигнутого уровня развития человеческой деятельности, профессионального труда, культуры общества. Основная цель кадровой политики, строящейся на деятельностной основе - это максимальная реализация во имя общих целей государства деятельностной сущности человека, эффективная реализация его профессиональных способностей, профессиональных качеств. В рамках такой кадровой политики человек должен рассматриваться как важнейший социальный ресурс общественного развития, а его профессиональный опыт - как ценнейшее национальное достояние. Потенциал человека может и должен быть рационально включен в формы общественного труда как в интересах самой личности, так и в интересах общества.

Такой подход к формированию кадровой политики имеет свою историю, свои предпосылки. Перейти к нему с сегодня на завтра или искусственно его культивировать на не подготовленной для этого культурной, социальной и даже мировоззренческой почве вряд ли возможно.

Наиболее быстрыми темпами осознание ценности такого подхода происходит при наличии двух важнейших и взаимосвязанных предпосылок. Первая - это создание условий для рыночного определения цены труда и свободы человека распоряжаться своими способностями к труду. Вторая - качественное изменение трудовых функций и обретение деятельностью профессионального характера. Фактически эти предпосылки и исторически вызревают одновременно.

Неразвитость хотя бы одной из этих предпосылок порождает такую кадровую политику, в основе которой доминирует, как правило, либо корпоративная, либо идеологическая основа, либо обе они в определенном соотношении. Для зарождения и развития кадровой политики, в основе которой лежит деятельностный подход, нужны, таким образом, серьезные социальные детерминанты. Одной из них в настоящее время в отечественных условиях, на наш взгляд, и выступают качественные перемены в трудовой деятельности человека, профессионализация труда во всех сферах общественной жизни.

Кроме того, обусловленность кадровой политики не только всецело связана с качественными изменениями в трудовой деятельности человека, но и сама кадровая политика как деятельность формируется и становится профессиональной деятельностью. Потребность в таком ее качестве продиктована логикой развития взаимосвязи качественных изменений трудовых функций, процесса становления профессионала и социального управления его профессиональными возможностями: системы управления, механизма управления и процесса управления⁵⁸.

В становлении кадровой политики, практики управления персоналом как профессиональной деятельности важно проследить внутренние взаимосвязи в системе "трудовые функции- индивидуальная профессионализация - кадровая политика". Акцентировать внимание на этом приходится в силу того, что в исследованиях, посвященных эволюции труда, видов деятельности, как правило, упор делается на субъект- объектных отношениях трудового процесса, логике передачи трудовых функций в системе "человек-техника", диалектике взаимопереходов в системе "мотив- цель- действия", взаимосвязи способа производства и исторических форм общественных отношений.

Эти исследования создали теоретико-методологическую основу понимания природы человеческой деятельности, труда, эволюции освоения человеком общественно-исторической реальности. В то же время в прямой постановке исследовательская задача по раскрытию логики воздействия таких форм деятельности человека, как трудовое занятие, ремесло, профессиональный труд, на процесс формирования системы управления профессиональными возможностями общества, развитие профессиональной культуры, формирование профессиональной сферы в целом не решается. Можно указать лишь на многочисленные исследования, посвященные проблемам профессионального образования, профессиональной ориентации, где они рассматриваются в увязке с проблемами развития труда лишь как важнейшей детерминанты. Или же, что встречается чаще всего, в указанных работах предполагается, что качественное изменение системы профессионального образования требует дальнейшего совершенствования управления ею в связи с изменениями в

трудовой деятельности под воздействием достижений научно-технической революции.⁵⁹ Сама же взаимосвязь логики развития форм трудовой деятельности и логики развития управления человеческими ресурсами, кадровой политики раскрывается весьма поверхностно. Но именно эту взаимосвязь и следует рассматривать как объективную детерминанту, важнейшую предпосылку появления в обществе специальных институтов, видов деятельности, призванных придать управляемый характер процессу не только формирования профессионала, его профессионального опыта, но и научно обоснованного использования ценнейшего ресурса общества - способностей человека, преимуществ кооперации человеческих возможностей. И чем сложнее труд, чем сложнее процесс становления профессионала, чем больше требуется усилий от человека, чтобы им стать, тем сложнее и разнообразнее институты профессионализации, тем более продуманной и выверенной должна быть стратегия и тактика управления теми человеческими возможностями, которыми общество располагает. Эта стратегия и должна составлять основу государственной кадровой политики. Поэтому элементы кадровой работы, управления персоналом, а затем и кадровой политики имеют свою причинность, следуют за развитием процесса становления, вызревания профессиональной деятельности, то есть обретением ею профессионального характера.

В то же время научно обоснованные, имеющие прочную правовую опору, они способны оказывать обратное целенаправленное воздействие на ускорение процесса формирования профессионала, а следовательно, и на качественное изменение видов деятельности, обретение ими профессионального характера. Управление этим взаимодействием таит в себе огромный общественный ресурс. Без постижения логики этого взаимодействия и тем более без умелого его включения в практику социального управления весьма сложно рассчитывать на устойчивое и динамичное общественное развитие.

Ведущие промышленно развитые страны, и прежде всего Япония, активно реализуют именно рациональное управление человеческими возможностями, профессиональным опытом человека как важнейшим социальным ресурсом. Обладая примерно в 100 раз меньшими запасами материальных ресурсов на душу населения, чем в России, Япония, по сути, отсутствие преимуществ в этом виде ресурсов компенсирует рациональной системой управления человеческими ресурсами. Ее объектом выступают человеческие способности, достигнутые профессиональные результаты, возможности, которые активно и рационально включаются в сферу общественной практики с учетом огромного потенциала монокультуры, традиций и национальной стратегии профессионального развития. Причем последняя имеет прочную правовую базу, основанную более чем сто лет назад.⁶⁰ Скорее всего, в этом кроится огромный потенциал высокой

динамики общественного прогресса Японии.

Потребность в управляемом процессе человеческими возможностями в обществе вызревает на исторически длительных этапах общественного развития. Причем каждый из них привносит определенные элементы, впоследствии придающие управлению целостность, системность и другие важнейшие атрибуты целенаправленного воздействия на процессы развития и рационального использования профессиональной деятельности в обществе. Первоначальным из них, как уже отмечалось, следует рассматривать переход общества от простых трудовых занятий к ремесленничеству, а затем и к профессиональной деятельности в подавляющем большинстве сфер общественной практики. Ведь ни кадровой политики, ни тем более управления персоналом как профессиональной деятельности в том виде, как они существуют в настоящее время, не существовало даже сто лет назад.

Конституирование управления персоналом как профессиональной деятельности, к примеру, завершается прежде всего в промышленно развитых странах Запада в конце 50-х - начале 60-х годов ХХ века. И это несмотря на то, что уже были много веков назад институционализированы многие виды работ, составляющих ее содержание. Их появление имело свою предысторию, свои предпосылки и обусловлено именно превращением простого, неквалифицированного труда в труд профессиональный, обретением им иного - профессионального качества. К этому времени в отечественной практике акцент в большей степени делался на макроуправление, а объектом управления становились трудовые ресурсы общества, а не профессиональный труд, профессиональные возможности личности, ее профессиональный опыт.

В действительности же именно профессиональный труд становится в дальнейшем источником качественных перемен благодаря не только своим результатам, но и факту своего существования, процессу овладения им человеком. Он обусловливает необходимость поиска способов эффективного освоения и передачи накопленного профессионального опыта и его рационального использования, разработки научно обоснованных направлений деятельности управления человеческими ресурсами, форм и методов работы с персоналом, учета влияния профессиональных сообществ на социальные отношения, социальную структуру, духовную и политическую сферы общества, науку, самого человека. И уже эти факторы не могут не требовать от общества перехода от стихийности в управлении обеспечением видов деятельности, ставшими профессиональными, необходимым качеством человеческого материала, к его научно обоснованному и рациональному использованию. А для этого нужны наука, теория, механизмы, люди - одним словом, научно-практический инструментарий уже в масштабах общества.

Какие же объективные предпосылки превращения кадровой политики и управления персоналом в профессиональную деятельность следует выделить?

Необходимость обращения внимания к человеку и особенно к реализации его возможностей в трудовом процессе, потребность соответствия его способностей производственным требованиям существовала издавна. Однако внимание к кадровой политике и управлению персоналом как к общественно значимой практике насчитывает не так уж много времени. Лишь на протяжении последнего столетия управление персоналом, например, сложилось в относительно обособленный вид деятельности в рамках принятых в организации принципов отношения к человеку как личности, носителю профессионального опыта, объекту вложения финансовых средств с целью повышения эффективности его трудовой отдачи, субъекту и объекту социально-психологических отношений. Поэтому управление персоналом следует рассматривать как функционирующую в рамках кадровой политики систему организационных, социально-экономических, психологических, нравственных и правовых отношений, обеспечивающих эффективную реализацию возможностей человека как в интересах самого человека, так и организации. В то же время управление персоналом как деятельность осуществляется в рамках сложившейся под воздействием различных факторов, и прежде всего исторического, культурного, научно-технического, политического, социально-экономического, правового характера проводимой в государстве кадровой политики.

В числе важнейших предпосылок, которые обусловливают появление этих видов деятельности, следует выделить: материально-производственные, научно-технические и технологические, организационные, социально-экономические, правовые (см. рис. 4. )

Материально-производственные предпосылки характеризуются значительным ростом и изменением материальных потребностей людей, их структуры, а также темпов воспроизводства и их потребления. Это не могло не сказаться на самой структуре деятельности, и прежде всего на предмете деятельности, условиях, средствах и результатах труда, последствиях, которые они могут вызывать в обществе.

На протяжении длительного исторического периода в обществе формировались и организационные предпосылки для совместной деятельности людей. Они связаны с зарождением и возникновением инфраструктуры, позволяющей выполнять различные виды труда, прежде всего в промышленности - объединений ремесленников, цехов, мануфактур, предприятий, и т.д. Со временем общество, государство, а затем и руководители этих организационных форм совместной деятельности людей вынуждены обращаться к решению проблем, именуемых в настоящее время кадровыми, образовательными, социальными и др.

Правовые

Социально - экономические

Организационные

Научно-технические и технологические

Материально- производственные

Рис. 4. Основные предпосылки возникновения кадровой политики и управления персоналом как вида деятельности.

Достижения научно-технического прогресса коренным образом изменили и вещественно-энергетическую, и информационную составляющую предметной области человека и тем самым были созданы научно-технические и технологические предпосылки. Только в промышленности за последние 100 лет человек включил в качестве предмета труда огромное количество новых материалов, которые возникли либо на основе традиционного сырья, либо произведены искусственно. Без информации, без знания их специфики, без установления системы правил, ограничений, предписаний работать безопасно и высокопродуктивно сегодня уже не может даже рабочий низкой квалификации. Это потребовало не только подготовленного человека для различных видов общественной практики, но и людей, которые могли бы заниматься непосредственно профессионалами.

Таким образом, появились не только идеи и открытия, которые изменяли функции человека в трудовом процессе, что само по себе требовало пристального внимания к нему, но и знания о самом человеке, его поведении, последовательности введения его в мир профессиональных видов труда и т.д.

Социально-экономические предпосылки характеризуют установление определенных норм, требований и правил на предприятиях, условий оплаты труда, создание организаций по защите социально-экономических и профессиональных интересов персонала. Их многообразие, сложность, специфика требовали от субъектов социального управления - государства, предприятия, отдельного руководителя не только их установления, но и изучения, контроля, обучения, взаимодействия с профессиональными союзами работников и т.д. В рамках управленческого труда эти задачи получали организационное оформление, обособление, становились самостоятельным видом деятельности.

Потребность в регуляции многосторонних социальных отношений, в которые включен человек в процессе совместной деятельности, создавала правовые предпосылки управления персоналом и кадровой политики. Возникали правовые основы, которые устанавливались государством и составляли единое правовое поле, в котором должны действовать и профессионалы, и потребители их профессионального опыта.

Как и другие виды профессиональной деятельности, кадровая политика и управление персоналом характеризуются социальными признаками. Прежде всего, они должны быть востребованы в обществе, пройти стадию институционализации путем включения в этот вид деятельности людей, способных качественно выполнять трудовые функции по управлению профессиональными возможностями человека. Причем справиться с задачами, которые предстоит выполнять человеку в этом виде труда, уже не под силу каждому, а впоследствии и без предварительного специального образования.

Институционализация кадровой политики и управления персоналом как профессиональной деятельности становится возможной еще и тогда, когда образуется необходимый минимум людей, которые выступают как объект управления. Поэтому отдельные элементы этого вида профессиональной деятельности начинают возникать в организациях с относительно многочисленным и относительно стабильным составом персонала, прежде всего в армиях, государственных аппаратах, крупных промышленных предприятиях. Большая потребность в этом виде деятельности почувствовалась и тогда, когда профессиональное развитие человека стало требовать от государства и от частного работодателя разнообразных материальных и финансовых затрат.

Подготовленный для производства человек стал весьма ценным и дорогим достоянием по сравнению с тем, чем он был даже в конце прошлого века. Профессиональные знания, умения, навыки стали важнейшим капиталом и самого человека, и той организации, в которой он работает. Все это составило совокупность объективных изменений, причем качественных, которые касаются человека и которые заставили смотреть на его способности, профессиональные возможности, профессиональный опыт как на объект управления.

На становление кадровой политики и управления персоналом, как профессиональной деятельности оказывало и будет оказывать постоянное развитие самого человека. И прежде всего индивидуальная потребность в выражении своей деятельностной сущности. Человеку важно результатами своего труда не только удовлетворить свои потребности и своих близких, но и выразить свою деятельностную сущность. Потребность учета этого обстоятельства явилась мощным социальным ресурсом повышения трудовой отдачи человека, которая стала возможной благодаря уже профессиональному отношению к нему при изучении его поведения в трудовом процессе. Именно это и подтвердили Хоторнские эксперименты.

Поэтому важен не только экономический подход к человеку, через который общество не могло не пройти и длительный период абсолютизировать его. Человек был и будет рассматриваться как важнейший экономический ресурс общества. Однако максимально его возможности могут быть реализованы, если мотивы и потребности находятся в гармонии с его способностями, профессиональными способностями. Достигать этого в управлении профессиональными возможностями человека, групп людей могут уже только профессионалы управления персоналом.

Профессионализация кадровой политики и управления персоналом характеризуется не только превращением их в вид профессиональной деятельности, но и становлением социальных образований, призванных олицетворять саму профессиональность. Кадровая политика со временем требует не только людей, которые могут разрабатывать, реализовывать ее содержание, но и средств, методов, организаций. Из прерогативы индивидуального субъекта управления она превращается в прерогативу коллективного субъекта управления - специализированных подразделений организации - разрядный приказ, "отделение личного состава" ( Тейлор), отдел кадров, служба управления персоналом, службы управления человеческими ресурсами, например. Со временем, реализуя функции социального управления в обществе, она уже не может разрабатываться без опоры на достижения науки.

Поэтому, кадровую политику и управление персоналом как социальное явление следует рассматривать как вид профессиональной деятельности, как социальный институт и как область научных исследований (см.рис.5. ).

В настоящее время высокие темпы востребованности управления персоналом как вида профессиональной деятельности наблюдаются в бизнесе промышленно развитых стран. Развитие ее теории и практики в них признается одним из приоритетных направлений современного менеджмента. Это находит отражение в :

-разработке национальных программ по подготовке специалистов по управлению человеческими ресурсами ;

Кадровая политика. Управление персоналом - вид профессиональной

деятельности

Кадровая политика. Управление персоналом

- социальный институт

Кадровая политика.

Управление персоналом -

наука

Рис.5. Структура кадровой политики и управления персоналом как социального явления.

-создании системы учебных заведений, обеспечивающих подготовку специалистов по управлению персоналом;

-развитии широкой сети консалтинговых услуг в области социально-кадрового аудита и кадрового менеджмента;

-придании направлениям работы по управлению персоналом в организациях значительного внимания и поднятии статуса руководителей служб управления персоналом до уровня первых заместителей руководителя.

Признание управления персоналом как вида профессиональной деятельности проявилось и в создании широкой сети общественных международных и региональных структур управления персоналом: ассоциаций и объединений служб управления персоналом промышленно развитых стран. За столетие практически сформировалось самостоятельное направление профессиональной деятельности, имеющее многочисленные специальности и высокий социальный статус в ведущих промышленно развитых странах Запада.

Развитие теории и практики управления персоналом происходит и в отечественных условиях. Оно имеет ряд особенностей. Становление практики управления персоналом в отечественных условиях происходит значительно более быстрыми темпами, чем на Западе. За последние 5-7 лет сформировалась не только сфера услуг, но и получила воплощение в предпринимательских структурах практика управления персоналом. Наиболее интенсивное развитие этот вид деятельности приобрел преимущественно в банковских, финансовых, компьютерных, торговых и других организациях.

Темпы и необходимость внедрения в практику работы на предприятии системы работы по управлению персоналом на сегодняшний день во многом обусловлены:

-готовностью руководителя предприятия или его команды оценить значение управления персоналом в раскрытии профессиональных возможностей персонала;

-наличием финансовых возможностей создания системы работы по управлению персоналом.

Важной особенностью развития теории и практики управления персоналом в отечественных условиях является и то, что ее становление протекает под воздействием стереотипов практики работы с кадрами, доставшейся от идеологизированной кадровой политики предшествующих лет, а также неспособностью многих руководителей и нынешних практиков управления персоналом адаптировать зарубежный опыт к отечественному состоянию общественных отношений.