Субъект управления карьерой

Отбор

Обучение

Правовые

Оценка

Стажировка

нормы

Методы изучения труда

Работа с резервом

Объект управления карьерой

Рис. 24.Основные элементы механизма управления карьерой.

Анализ нынешней практики работы с персоналом государственной службы свидетельствует о том, что значимость многих из этих технологий не отвергается, но и результаты их не являются основанием для принятия окончательных решений по кадровым вопросам. В практике должностного продвижения назначение из состава резерва, к примеру, составляет не более 7%, конкурсный отбор - 12%, реализация выводов аттестации - 13,7%. Анализ личных дел государственных служащих свидетельствует и о том, что применение кадровых технологий не находит и документального отражения в подавляющем их большинстве.

Таким образом, сегодня можно вести речь лишь о формальном признании важности средств, представляющих содержательную часть механизма управления должностной карьерой государственных служащих. Но говорить о самом механизме, тем более о его эффективном функционировании, не представляется возможным.

В механизме реализации управления карьерой персонала важную роль должна играть информация о персонале, о его мотивах, нацеленности на карьеру, потенциале, степени его реализации. При этом надо иметь в виду, что само понятие карьера у наших соотечественников не всегда ассоциируется с профессиональной или должностной ее разновидностями. Для одних понятие карьера может быть связано с удовлетворенностью трудом, для других - только с творческим характером труда, для третьих - с возможностью решать семейно-бытовые проблемы, для четвертых - иметь хорошо оплачиваемую работу, для пятых - работать в хорошем коллективе и т. д.

Следует также обратить внимание и на то, что в ходе реализации этой технологии предстоит преодолевать устоявшиеся отрицательные стереотипы по поводу представлений о карьере не только в общественном мнении, но и среди самих государственных служащих, в том числе и руководителей.

Мы по сути переживаем смену отношения к самому понятию карьера. И если молодые люди относятся к процессу осуществления карьеры вполне благосклонно, то немалая часть представителей старшего возраста карьерные устремления оценивает негативно. Исследования показывают, что по мнению государственных служащих, только 5% населения положительно относится к тем, кто стремится к служебной карьере, а 45% к таким стремлениям относится в той или иной степени негативно. То есть предстоит целенаправленная работа и по созданию благоприятной карьерной среды в системе государственной службы для реализации этой технологии.

Немало сложностей вызывает и объект этой кадровой технологии. Известно, что ориентация и желание делать карьеру не всегда может выступать достаточным основанием для роста их должностного роста. Ведь не все высококвалифицированные специалисты могут быть такими же высокопрофессиональными руководителями. Правомерным является и то, что не всем, кто обладает только преимущественно деловыми качествами и способен только руководить, следует доверять управление профессиональными коллективами. Наиболее благоприятным стечением обстоятельств и для органа государственной власти, и организации является вариант, когда сотрудник обладает и качествами профессионала, и задатками руководителя - тогда управление его профессиональной и должностной карьерой не вызывает особых трудностей, а сам он становится объектом этой технологии. В этой связи весьма важным обстоятельством при формировании механизма управления карьерой является определение состава государственных служащих ради которых, собственно, и должен работать этот механизм. Речь по сути идет об объекте управления карьерой, а шире - об объекте карьерной стратегии организации.

С определением объекта карьерной стратегии связаны не только требования к самому механизму, его качеству, но и затраты на его функционирование. Резонно считать, что кадровые службы, реализуя карьерную стратегию в государственном органе власти должны держать в поле внимания всех государственных служащих , однако вряд ли следует считать, что каждый должен быть ее объектом. Скорее будет верна формула: "объектом карьерной стратегии может стать каждый, но не обязательно должны быть все". В то же время, содержание механизмов карьерной стратегии должно быть прозрачным для всего персонала государственной службы. Карьерная стратегия должна быть открытой и доступной для понимания каждого государственного служащего. Поэтому оценка состояния карьерного потенциала персонала государственной службы, разработка методов работы, мотивационной среды - важные задачи кадровых служб при разработке карьерной стратегии.

В организации важно выделить тех, кто нацелен на должностной рост и профессиональное развитие. При этом ориентация на должностной рост должна основываться на прочной профессиональной базе или на предпосылках овладения ею, в противном случае не избежать рецидивов карьеризма.

Исследования показывают, что объектом карьерной стратегии, по оценкам самих государственных служащих, являются не все, а лишь каждый второй. Причем, этот показатель сохраняется до пятидесятилетнего возраста. Среди тех, кто имеет возраст больше пятидесяти лет, стремление к должностному росту сохраняется только у каждого третьего. Практически не существенной можно считать и разницу между мужчинами и женщинами в желании подняться на более высокую должность. Среди мужчин этот показатель выше всего лишь на 14%. Если же применить еще более тщательный анализ и ориентироваться на способности, достигнутые результаты и другие показатели и характеристики личности, то целенаправленно стремящихся к достижению карьеры и имеющих для этого соответствующие предпосылки окажется еще меньше. По нашим оценкам, составленным на основе анализа результатов исследований, этот показатель не превышает 30%. Исходя из этого целесообразно вести расчеты при реализации карьерной стратегии и формировании механизма управления персоналом государственной службы.

Не менее сложной проблемой реализации карьерной стратегии персонала государственной службы выступает процесс управления карьерой - то есть логически связанная и последовательно реализуемая совокупность действий, из которых и формируется требуемое воздействие. По сути - это тщательно спланированная, продуманная, согласованная и выполняемая конкретными людьми совокупность действий, которые и позволяют , в рамках установленной системы и принятого механизма управления карьерой, достичь поставленной цели.

Процесс управления карьерой имеет свое содержание и включает:

-выявление потребностей (текущих, перспективных) государственного органа власти, организации ( то есть речь идет о структурном профессиональном опыте) в составе персонала и оценка его актуальных профессиональных возможностей, то есть структуры наличного профессионального опыта персонала: модель потребностей и модель возможностей;

- разработку и принятие решения о карьерной стратегии организации и внедрении технологии управления карьерой в государственном органе власти;

-выполнение принятых решений и реализацию планов карьеры персонала организации.

В процессе управления карьерой осуществляется решение двух взаимосвязанных задач. Во-первых, решается задача обеспечения соответствия профессионального опыта персонала требуемому проектному, структурному профессиональному опыту. Во-вторых, развитие и рациональное использование профессиональных способностей персонала. Их решение позволяет добиться высокоэффективной работы организации. Схема процесса управления карьерой персонала организации может иметь вид, представленный на рис. 25.

Анализ практики работы с персоналом государственной службы свидетельствует о том, что ее нет в таком виде каком она должна быть. Сегодня можно вести речь лишь о некоторых ее фрагментах, частях, причем реализуемых эпизодически, дискретно. Например, в настоящее время есть и понимание, и реальная практика по подготовке, переподготовке и повышению квалификации государственных служащих, но их назначение, продвижение по должностной иерархии в организации напрямую от этого не зависит. То есть государственный служащий, получив определенное приращение знаний в процессе дополнительного обучения, сталкивается в своей организации с их невостребованностью. В результате, не включенные в практическую деятельность знания обесцениваются, а указанные формы профессионального развития теряют свою стимулирующую роль в управлении карьерой. Кроме того, экономическая эффективность вложений в подготовку персонала оказывается весьма низкой. Между тем не требует весомых аргументов позиция, что дополнительную подготовку персонала целесообразно осуществлять целенаправленно под конкретное должностное предназначение, а не впрок, как это преобладает сейчас.

Выполнение принятых решений и реализация планов карьеры персонала организации

Анализ потребностей организационной структуры в профессиональ-ном опыте персонала -

структурный профессиональ-ный опыт

Анализ реально существующего профессионально-го опыта персонала

Разработка и принятие решения о карьерной

стратегии организации

Модель потребностей в профессиональном опыте организации и возможностей ее реализации

Рис. 25. Схема процесса управления карьерой персонала организации.

Таким образом, главный смысл управления карьерой персонала состоит в том, чтобы все то ценное, чем обладает или может обладать человек в организации, а именно - его способность к профессиональной деятельности, было эффективно использовано для достижения целей государственной службы и удовлетворения интересов личности. По сути эта технология выступает реальным комплексным инструментом кадровой политики, в основе которой лежит деятельностный подход и с ее помощью достигается ряд целей. Причем, их можно выделить как со стороны субъекта, так и со стороны объекта управления карьерой. С позиций субъекта управления карьерой, это :

-рациональное использование профессиональных способностей сотрудника в интересах достижения целей органа государственной власти, организации;

- своевременное обеспечение потребностей государственного органа власти, организации в персонале в необходимом количестве, в нужном месте, с требуемым уровнем квалификации, жизненным и профессиональным опытом;

-создание эффективных стимулов для трудовой отдачи персонала;

-обеспечение относительно стабильного состава персонала, способного аккумулировать профессиональный опыт и корпоративную культуру государственной службы, организации.

Управление карьерой можно рассматривать и со стороны самого человека, но в данном случае речь уже идет о реализации им своих жизненных целей и планов, о совпадении его ожиданий и ожиданий государственного органа. Поэтому управление карьерой призвано побуждать подобные ожидания у государственного служащего. С позиций персонала, в числе основных ожиданий от управления карьерой могут быть:

-обеспечение возможностей самореализации в сфере государственного управления;

-достижение более высокого должностного статуса в иерархии государственных должностей, возможность получения более высокой оплаты труда;

-получение более содержательной и адекватной профессиональным интересам и склонностям работы;

-развитие профессиональных способностей за счет организации;

- формирование структуры неформальных отношений в сфере государственной службы и в системе органов государственной власти.

Управление карьерой может и должно осуществляется в рамках кадрового планирования - установленной и принятой системы мероприятий, своевременно обеспечивающих государственный орган таким составом персонала, который способен выполнить стоящие перед ним как текущие, так и перспективные задачи.

Управление карьерой в государственных органах власти может быть реализовано посредством решения следующих задач.

1. Планирования индивидуального профессионального развития и должностного перемещения государственного служащего. Это означает, что государственный служащий должен быть включен в схему карьерного продвижения. Эта схема может быть составлена на ближайшие 3-5 лет с момента назначения его должность. Должна быть разработана полная схема карьерного движения.

2. Организация обретения государственным служащим необходимого уровня профессиональной подготовки, профессионального опыта как внутри организации, так и вне ее путем организации профессионального обучения, стажировки (в своей или во внешней организации) и др. С учетом схем карьерного движения и уровня подготовки государственного служащего составляется план его дополнительного обучения с указанием возможных сроков учебы, учебного заведения, программ обучения. Повышение квалификации должно предшествовать изменению должностного статуса госслужащего. В этом случае образование станет востребованным на новой должности, и факт его получения будет связан с его карьерным ростом.

3. Активизация (мотивация) деятельности персонала с целью побуждения раскрытия собственного творческого потенциала. Это создание мотивационной среды в системе государственной службы, в каждом государственном органе. Причем эта среда должна быть прозрачной и понятной для каждого государственного служащего и, что немаловажно, она должна оказывать преимущественно непосредственное воздействие на поведение персонала.

4. Регулирование и координация включенности государственного служащего в выполнение задач карьерной стратегии (например, выполнение плана стажировок по предполагаемым должностям, времени назначения на должность, выполнение плана индивидуального профессионального развития), а также усилий сотрудника и возможностей организации по выполнению плана индивидуального профессионального развития и плана кадрового обеспечения .

5. Анализ и оценка результатов и способов деятельности, личностных и профессиональных качеств государственных служащих, уровня их профессионального опыта.

6. Контроль за деятельностью государственных служащих, их профессиональным и должностным ростом, за рациональным использованием их профессионального опыта в организации (должностным перемещением, реализацией плана индивидуального профессионального развития и др.).

Техника управления карьерой может включать:

-изучение и выявление потребностей организации в персонале (качество, количество, сроки);

-оценка профессиональных способностей , личностных качеств и результатов деятельности персонала;

-разработка вариантов планов использования сотрудника и создание условий для проявления индивидуальных возможностей ;

-индивидуальная беседа с сотрудником, обсуждение предложенного варианта его планового использования (согласование, коррекция плана карьеры);

-расчет потребностей финансового обеспечения реализации плана профессионального развития государственного служащего и плана карьеры;

-разработка и утверждение плана карьеры и профессионального развития руководителем государственного органа и их реализация;

-контроль выполнения плана карьеры.

План карьеры - документ, в котором представлен вариант (варианты) профессионального развития и должностного перемещения государственного служащего в организации. План карьеры может включать:

-положения плана профессионального развития государственного служащего;

-наименование должностей, на которых может быть:

-проведена стажировка;

-временное исполнение должности;

-спланировано назначение, а также необходимые для этого мероприятия по профессиональному развитию.

План карьеры может быть краткосрочным, среднесрочным и долгосрочным.

При планировании карьеры важно учитывать сроки пребывания в должности, этапы карьеры цикл профессиональной жизни человека.

План карьеры составляется с учетом того, что оптимальное время нахождение специалиста на одной должности может быть в пределах четырех-пяти лет. Планомерное, постоянное перемещение (ротация) персонала благоприятно влияет на повышение его трудовой отдачи. За 4-5 летний период пребывания в должности человек проходит стадии адаптации, прироста трудовой отдачи, нулевого прироста трудовой отдачи (рис. 26.).

Адаптация

трудовая отдача

стагнация

деградация

4-5 лет

время

адаптация

прирост трудовой отдачи

стадия нулевого прироста трудовой отдачи

Рис. 26. Стадии пребывания в должности.

Поэтому по истечении 4-5 летнего срока пребывания в должности обязательно необходимо сделать так, чтобы создать для государственного служащего новые условия для работы и вернуть его на стадию адаптации. В противном случае у человека может снижаться интерес к своему профессиональному развитию, не исключается понижение заинтересованности к процессу и результатам труда, а также и профессиональная деградация. При отсутствии возможностей профессионального или должностного роста необходимо предусматривать и применять механизмы стимулирования трудовой отдачи и профессионального развития.

Следует иметь в виду, что строго ориентироваться при ротации сотрудников на 4-5 летний цикл пребывания в должности не следует. Здесь многое зависит от профессионального потенциала сотрудника, индивидуальной работы с ним и возможностей организации создавать условия для активизации развития его способностей.

В нынешних условиях наиболее динамичное развитие карьеры наблюдается в предпринимательских структурах. Для них нынешний период - это экстремальные условия. Поэтому для творчески работающих людей и настоящих профессионалов возможности для должностного и профессионального роста довольно благоприятные. Практика показывает, что за 2-3 года рядовые сотрудники могут проходить 3-4 уровня в должностной иерархии и становиться высокопоставленными руководителями, возглавлять филиалы, представительства, дочерние предприятия фирм, компаний, открывать свое собственное дело. В этих структурах осознание роли и ценности профессионализма, профессионального опыта персонала осуществляется более быстрыми темпами. Только тот, кто строит свой бизнес, занимается предпринимательской деятельностью без опоры на профессионалов, своими руками выстраивает дорогу к краху собственного детища.

На государственной службе, в силу ее специфики, темпы развития карьеры персонала значительно ниже, чем в предпринимательских структурах. Хотя, как показывает анализ личных дел государственных служащих, за последние 4-5 лет темпы карьерного роста по отдельным группам должностей увеличились по сравнению с предыдущими годами в 1,5-2 раза.

Анализ должностного продвижения государственных служащих федеральных органов власти свидетельствует и о стихийности процесса карьерного роста государственных служащих, неравномерности стажа пребывания в должности, образовании так называемых карьерных "тупиков", карьерных "свалок", скоростных и десантных карьер. Это отрицательно сказывается как на возможности приобретения государственным служащим требуемого профессионального опыта для занятия последующей должности (скоростные карьеры), так и для рационального его использования при несвоевременном перемещении на вышестоящие должности (карьерные" тупики", карьерные "свалки").

Негативные последствия эти карьерные аномалии оказывают на стимулирование трудовой и профессиональной отдачи от человека, поддержание благоприятного социально-психологического климата среди государственных служащих.

Нерегулируемость карьерных процессов привела к тому, что опыт государственных служащих не стал основным фактором их должностного роста. Многие из них находятся на одних и тех же должностях в течение длительного времени и образуют так называемые "карьерные свалки". Так, среди государственных служащих, замещающих главные и ведущие должности, такая "свалка" находится в группе со стажем от 10 до 15 лет. На главных должностях таких государственных служащих - 25%, а на ведущих-29,1%. Весьма негативным явлением, но вполне типичным для молодой государственной службы стала такая карьерная практика, как скоростная и десантная карьера. Смысл ее состоит в стремительном продвижении по должностной иерархии или просто занятие ("десантирование") государственной должности, причем весьма высокого уровня, человеком без всякой практики государственной службы и соответствующего профессионального опыта. Для управления карьерой в государственной службе это скорее должно быть исключением, чем правилом. В практике управления карьерой государственный служащий должен пройти преимущественно все должности перед назначением на вышестоящую. Это требование диктуется прежде всего интересами общества, исходит из требований поддержания высокого авторитета государства и уважения к законам.

Заключение

Завершая рассмотрение теоретических и практических проблем кадровой политики и управления персоналом, подчеркнем, что к необходимости их решения общество поворачивается не так быстро, как хотелось бы. Причина кроится в сложности этих проблем. Они весьма близко примыкают к еще более сложной и острой проблеме любого общества - проблеме власти. Однако надо отдавать себе отчет в том, что есть проблемы кадровой политики, которые, одной стороной, обращены в строну общества, а с другой - в сторону самих властных механизмов в государственном управлении. Их надо четко разводить и решать.

В первом случае роль государства состоит в том, чтобы выработать такие теоретические основы - принципы, механизмы и технологии, которые бы создавали самые благоприятные условия для реализации творческого начала человека, задавали единые правила игры для всех субъектов кадровой политики. В основе этих теоретических постулатов должен лежать анализ объективно протекающих процессов в сфере человеческой практики, человеческой деятельности. Цель при этом должна быть одна: обеспечить максимальное приращение профессионального опыта граждан и рационально им распорядиться в интересах динамичного развития общества. Теоретическим обоснованием этой социально востребуемой практики и выступает профессиология.

Во втором случае речь должна идти о кадровой политике, которая также базируется на общих закономерностях развития человеческой деятельности и, в то же время, учитывает специфику такой сферы социального управления, какой выступает государственное управление, государственная служба. Здесь речь идет о государственной кадровой политике, о таких ее принципах и механизмах, которые формируют качество самого государства, его человеческую составляющую. Но не только формируют, но и задают такие правила игры, которые, с одной стороны, оберегают государственное управление от непрофессионалов, а с другой стороны, востребуют в свою сферу профессионалов.

В решении этих проблем общество, наука, наработали немалый исторический опыт, сформировалось немало различных подходов. По мере установления в обществе демократических отношений и признания права человека свободно распоряжаться своими способностями, все их многообразие эволюционирует к пониманию того, что его профессиональные способности, профессиональный опыт - это важнейшее национальное достояние, а в основе кадровой политики должен лежать деятельностный подход. Понимание и признание этого вывода должно быть осознано в первую очередь в рамках теории и практики государственной кадровой политики.

ГЛОССАРИЙ

Государственная кадровая политика - общегосударственная стратегия формирования, развития и рационального использования кадров ( персонала).

Государственная служба - профессиональная деятельность по исполнению и обеспечению полномочий государственных органов.

Деятельность - присущий человеку способ целесообразного взаимодействия со средой; особый способ существования и развития человека; особое свойство и способность человека, специфический вид и форма его жизненной активности, основанная на целенаправленном овладении и развитии форм культуры.

Должность - установленная (конституированная) социальная роль, выполняемая человеком в государственных, общественных, частных организациях, предприятиях и учреждениях.

Должностное перемещение - изменение должностного статуса служащего, произведенное в установленном порядке. Вектор д.п. может быть направлен "вверх" или "вниз" по должностной структуре. В таком случае речь идет о повышении или понижении в д.п. Д.п. в группе должностей одного иерархического уровня принято считать "горизонтальным" д.п.

Должностная структура - модель формально установленных отношений между предписанными социальными ролями (должностями ), задачами и функциями персонала для организации согласованных действий.

Замещение должности - способ приобретения гражданином должностного статуса в организации и оформленного назначением. К числу основных способов замещения должности следует отнести: конкурс, избрание, выбор, выборы.

Индивидуальная профессионализация - одна из сторон социализации личности, содержание которой составляет процесс формирования ее профессиональных качеств, включения человека в профессиональную деятельность, становления его как профессионала.

Кадровая политика - объективно обусловленная практика и теория социального управления, выражающая стратегию субъекта управления в работе с персоналом ( кадрами).

Кадры - основной квалифицированный состава персонала организации, находящийся в ее штате.

Карьера - индивидуальный трудовой путь человека, способ достижения целей и результатов в основной форме личностного самовыражения. Такими формами в организации выступают: профессиональное развитие и должностное перемещение. Карьера персонала отражает единство двух карьерных процессов - профессиональной карьеры и должностной карьеры.

Карьера должностная - отражает изменение преимущественно должностного статуса человека, его социальной роли в организации. Это своеобразная траектория его должностного перемещения как по вертикали, так и по горизонтали должностной структуры в организации.

Карьера профессиональная - отражает преимущественно профессиональные изменения в трудовой деятельности человека, достижение им и признание профессиональным сообществом результатов его труда, авторитета в конкретном виде профессиональной деятельности.

Карьера потенциальная - лично выстраиваемый человеком трудовой и жизненный путь на основе его планов, потребностей, способностей, целей. Это карьера-мечта, карьера-желание.

Карьера реальная - карьера, которую человеку удалось реализовать на протяжении определенного времени, в определенном виде деятельности, в конкретной организации.

Карьера нормальная (должностная) - это постепенное продвижение человека к вершинам должностной иерархии в соответствии с его постоянно развивающимся профессиональным опытом.

Карьера скоростная (должностная ) - характеризует стремительное, но все же последовательное должностное перемещение по вертикали организационной структуры.

Карьера десантная (должностная) - характеризует преимущественно спонтанное замещение, как правило, руководящих должностей организационной структуры.

Карьера медленная ( должностная) - характеризуется продолжительным пребыванием на одной должности, примерно в 1,5-2 раза дольше, чем при нормальной карьере. Причины такого продвижения могут быть самыми разнообразными. Чаще всего они связаны с профессиональными или личностными характеристиками человека, его взаимоотношениями с другими сотрудниками, руководством, нерационально спроектированной организационной структурой - неоптимальным карьерным пространством, нежеланием менять профиль деятельности. В результате этого специалист вынужден длительное время ждать вакансию.

Карьерная среда - единство необходимых (карьерное пространство) и достаточных условий, созданных в организации для управления карьерой персонала. К достаточным условия карьерной среды следует отнести : наличие объекта управления карьерой, наличие системы, механизмов, техники и технологий управления карьерой, готовности персонала воспринять эти технологии управления карьерой, подготовленности руководителей и кадровых служб к такой работе с персоналом, наличие действенных материальных и моральных стимулов должностного роста- мотивационной среды .

Карьерное пространство - это относительно обособленная совокупность должностей должностной структуры, задающая необходимые условия для реализации профессионального опыта специалиста.

Квалификационное разделение труда - форма разделения труда, характеризующая степень сложности движений, действий и приемов, выполняемых человеком в процессе трудовой деятельности.

Компетентность - степень выраженности, проявленности присущего человеку профессионального опыта в рамках компетенции конкретной должности.

Механизм управления карьерой персонала - социальный инструмент, призванный привести в действие систему управления карьерой, согласованная и соответствующая условиям управления совокупность средств и методов , обеспечивающих качественные изменения профессионального потенциала личности и адекватных способов его реализации. Это совокупность средств воздействия и, прежде всего, кадровых технологий, которые обеспечивают управление профессиональным опытом персонала в организации, реализацию ее карьерной стратегии.

Назначение на должность - это юридическое оформление (закрепление) должностного статуса государственного служащего, произведенное соответствующим органом власти и выраженное в форме распорядительного документа.

Непрофессиональная специализация - низший уровень специализации человека в виде деятельности без предварительной специальной подготовки. Формирование необходимого профессионального опыта происходит непосредственно в процессе длительной практической деятельности.

Объективированные формы профессионального опыта- рабочее место, должность, должностная структура, организационная структура.

Опредмечивание профессионального опыта - процесс воплощения индивидуального профессионального опыта в общественную практику.

Организационная структура - установленное (конституированное) формальное разграничение отношений и объективированного профессионального опыта в организации для достижения ее целей.

Организационное развитие - процесс обретения качественно новой формы организации, содержанием которой выступает новый структурный профессиональный опыт.

Отбор на государственной службе (пролонгированный отбор) - идентификация требований государственной службы как социального института и характеристик государственного служащего.

Отбор на государственную службу - идентификация требований государственной службы как социального института и качеств человека, поступающего на государственную службу.

Отбор персонала - идентификация требований, предъявляемых организацией и качеств человека, система мероприятий, обеспечивающая формирование такого состава персонала, количественные и качественные характеристики которого отвечали бы целям и задачам организации. При отборе человек подыскивается под требования должности.

Оценка персонала - результат и процесс соизмерения, сравнения предмета оценки (познаваемого - характеристик человека, результата и процесса труда) с тем, что может выступать в качестве эталона - т.е. известного, познанного или представляемого человеком.

Персонал - состав работников организации, предприятия, учреждения, который посредством своей квалификации должен обеспечивать достижение их целей.

План карьеры - документ, в котором представлены варианты профессионального развития и должностного перемещения специалиста в организации.

Подбор персонала - идентификация характеристик человека и требований организации, должности. При подборе должность подыскивается под возможности человека.

Проектный (структурный ) профессиональный опыт - объективированная часть профессионального опыта человека, отраженная в должностной и организационной структуре организации.

Профессиограмма - документ, содержащий основные профессиональные требования, на которые должно быть ориентировано развитие профессиональных качеств человека в ходе овладения им профессией или замещения должности. В профессиограмме отражаются профессиональные требования, сформулированные на основе анализа профессиональной деятельности наиболее успешно работающих специалистов.

Профессиология - отрасль социологии, изучающая профессионализацию как социальное явление, как процесс включения человека в профессиональную деятельность, как систему формирования и управления профессиональным опытом человека.

Профессионализация - социальное явление, обусловленное качественными и количественными изменениями в содержании и характере труда и характеризующееся возникновением профессий и специальностей, профессиональной культуры, технологий включения человека в профессиональную деятельность, становления и развития его как профессионала.

Профессионализация труда - это процесс обретения трудовыми функциями такого уровня сложности, которые требуют от человека профессионального опыта; обретение трудовой деятельностью ее качественной формы - профессиональной деятельности.

Профессионализм - приобретенное качество способностей личности, соответствующее профессиональным требованиям или превосходящее их.

Профессиональная самоидентификация - процесс самостоятельного сопоставления человеком своих способностей, профессиональных возможностей и профессионально-квалификационных требований профессии, должности.

Профессиональная деятельность - 1. Объективированный, сложный, нормативно предписываемый способ выполнения чего-либо. 2. Субъективный способ выполнения чего-либо, качественная форма деятельности субъекта труда. П.д. - это качественная характеристика сложности деятельности, которую выполняет человек.

Профессиональная ориентация - комплекс мероприятий, проводимых социальными институтами ( государство, организации, предприятия, центры профессиональной ориентации, семья), оказывающими помощь человеку в сознательном профессиональном самоопределении.

Профессиональная специализация - высший уровень специализации человека в виде деятельности на основе предварительного формирования необходимого профессионального опыта.

Профессиональная сфера общества - совокупность видов профессионального труда, профессий и специальностей, которыми общество представлено в конкретно - исторический период своего развития.

Профессионально - квалификационные (профессиональные) требования - содержание образа профессии или должности, выраженное в письменной ( профессиограмма) или устной форме .

Профессиональное развитие личности - процесс наполнения структурных компонентов профессионального опыта человека новым, отличным от предыдущего, содержанием.

Профессиональное разделение труда - форма разделения труда, характеризующая предметность, специализацию трудовых функций и содержание труда человека.

Профессиональное самоопределение - процесс осознанного выбора человеком вида профессиональной деятельности.

Профессиональный опыт организации - единство профессионального опыта персонала и структурного профессионального опыта, обеспечивающее достижение целей организации.

Профессиональный опыт человека (персонала) - это распредмеченная им область общественной практики и, прежде всего, одного из видов профессиональной деятельности и представленная в субъективированных формах труда - профессии, специальности, специализации.

Профессиональный отбор - это идентификация профессиональных способностей человека и профессионально - квалификационных требований профессии или должности, составная часть отбора персонала.

Профессия - это совокупность присущих человеку специальных знаний, умений и навыков, приобретаемых в результате специальной подготовки или длительной практической деятельности и позволяющих ему выполнять установленные трудовые функции. Более узкими ее формами выступают специальность и специализация.

Процесс управления карьерой - логически связанная и последовательно реализуемая совокупность действий, из которых формируется требуемое воздействие на объект управления карьерой.

Распредмечивание профессионального опыта - процесс освоения человеком профессионального опыта предшественников.

Резерв - это потенциально активная и подготовленная часть персонала организации, способная замещать вышестоящие должности.

Система профессионализации персонала - это система преимущественно строго детерминированного технологического уровня включения человека в профессиональную трудовую деятельность, обеспечивающая последовательность реализации цикла профессиональной жизни человека. Это совокупность взаимосвязанных и взаимообусловленных социальных институтов, обеспечивающих выявление способностей человека, оказание ему помощи при выборе профессии, формирование и рациональное использование его профессионального опыта.

Система профессионального развития персонала - совокупность принципов, правовых основ, элементов, методов, технологий, процедур, обеспечивающих изменение профессиональных качеств персонала, структуры его профессионального опыта.

Система управления карьерой персонала - совокупность субъектов управления персоналом, их функций, полномочий и ответственности, принципов, правовых норм и механизмов управления, необходимых для осуществления целенаправленного воздействия на объект управления.

Содержание труда - характеристика труда, отражающая многообразие трудовых функций, операций в процессе трудовой деятельности.

Специализация - форма закрепления, участия человека в трудовом процессе, способ постоянства человека в виде деятельности.

Стаж работы по специальности, профессии - временной интервал приобретения профессионального опыта. Он характеризует эволюционность и интенсивность его накопления.

Субъективированные формы профессионального опыта - профессия, специальность, специализация.

Технологическое разделение труда - разделение труда на ряд последовательно выполняемых процессов, видов работ.

Труд - "целесообразная деятельность для создания потребительных стоимостей, всеобщее условие человеческой жизни..." (К. Маркс), одна из основных форм человеческой деятельности, трудовая деятельность.

Трудовое занятие - это простая, низшая форма трудовой деятельности, относительно обособленная и устоявшаяся совокупность трудовых операций, обусловленных объективно заданным составом трудовых функций, которую может выполнять человек без специального обучения и избирательного формирования способностей.

Трудовые функции - это содержание объективных факторов труда, как отражение требуемого от человека опыта, необходимого для их выполнения. Т.ф. принадлежат средствам труда, задаются условиями труда, предметом труда.

Управление карьерой - это воздействие руководителей, кадровой службы по целенаправленному развитию способностей человека, накоплению им профессионального опыта и рациональное использование его потенциала как в интересах сотрудника, так и в интересах организации. Это одна из сложнейших комплексных кадровых технологий.

Управление персоналом - функционирующая в рамках кадровой политики система организационных, социально-экономических, психологических, нравственных и правовых отношений, обеспечивающих эффективную реализацию возможностей человека как в интересах самого человека, так и организации.

Управление профессиональным опытом организации - это процесс приведения в соответствие объективированных и субъективированных показателей профессионального опыта организации.

Управление профессиональным развитием персонала -целенаправленное воздействие соответствующих органов, организаций, учреждений и служб, обеспечивающих совместную деятельность по изменению и приращению профессионального опыта человека, его профессиональных качеств.

Формирование резерва - это комплексный процесс целенаправленного профессионального развития специально отобранного персонала, способного в перспективе замещать вышестоящие вакантные должности.

Функциональное разделение труда - форма разделения труда, характеризующая различия управленческого труда по содержанию, его роли и месту в иерархии выполнения управленческих функций.

Характер труда - характеристика труда с точки зрения его напряженности, соотношения управленческих и исполнительских функций, однообразия и монотонности операций, закрепленности персонала за определенным видом труда.

Цикл профессиональной жизни человека - логически связанная последовательность этапов (стадий ) индивидуальной профессионализации, профессионального развития личности : профессиональное самоопределение, профессиональная самоидентификация, распредмечивание и опредмечивание профессионального опыта.