5. Спори, шо виникають при звільненні працівників

З роботи

Підстави припинення трудового договору визначені в ст. 36 Ко­дексу законів про працю України (надалі КЗпП). Зміна підпо­рядкованості підприємства, установи, організації не припиняє дії трудового договору. У разі зміни власника підприємства, а також у разі реорганізації підприємства (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового договору продов­жується.

Припинення трудового договору з ініціативи власника або упо­вноваженого ним органу можливе лише у випадках змін в органі­зації виробництва й праці, у тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, скорочення чи­сельності або штату працівників (п. 1 ст. 40 КЗпП).

Звільнення за угодою сторін - це одна із самостійних підстав припинення трудового договору, яка, на відміну від звільнення за власним бажанням, не призводить до можливих несприятливих наслідків, але на практиці застосовується досить рідко і, як прави­ло, тільки тоді, коли працівник не може бути звільнений за влас­ним бажанням (ст. 38 КЗпП передбачає розірвання договору, який був укладений на невизначений строк).

Для звільнення за п. 1 ст. 36 КЗпП строк трудового договору значення не має. Тут важливо, щоб сторони досягли згоди на при­пинення трудових відносин на певних підставах і в обумовлений строк, тобто необхідна обопільна згода на певні умови. Відсутність такої згоди хоча б в однієї зі сторін виключає можливість звільнен­ня на цих підставах. У випадку досягнення порозуміння сторін ану­лювання такої домовленості може мати місце також за взаємної згоди власника підприємства і працівника.

Подання працівником заяви на звільнення за власним бажан­ням після закінчення двотижневого строку попередження не зобо­в'язує власника звільнити його за п. 1 ст. 36 КЗпП. Таке звільнен­ня можливе, якщо власник проти цього не заперечує. Припинення трудового договору також можливе у зв'язку із закінченням його строку (п. 2 ст. 36 КЗпП).

Згідно зі ст. 23 КЗпП трудовий договір може бути безстроко­вим (укладається на невизначений строк); таким, що укладаєть­ся на визначений строк, установлений за погодженням сторін (причому ніяких обмежень щодо тривалості цього строку немає); таким, що укладається на час виконання певної роботи. Таким чином, строковими є два останні види договору. На працівників, з якими укладено строковий трудовий договір, поширюється зако­нодавство про працю, яке регулює відносини щодо трудового до­говору, укладеного на невизначений строк, за винятком випад­ків, коли законодавством передбачені особливості регулювання відносин щодо строкового трудового договору. Перш за все, це розірвання трудового договору у зв'язку із закінченням його стро­ку - п. 2 ст. 36 КЗпП; дострокове розірвання трудового договору на вимогу працівника в разі його хвороби або інвалідності, які перешкоджають виконанню роботи за договором, порушення влас­ником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колектинного або трудового договору та у випадках, передбаче­них ч. 1 от. 38, ст. 39 КЗпГі.

Так само вирішується питання про розірвання трудового догово­ру з ініціативи випускників навчальних закладів протягом строку роботи зє. направленням навчального закладу, хоча їх і не можна вважати такими, що працюють за строковим трудовим договором.

Випускники професійно-технічних закладів освіти не користу­ються правом на звільнення за власним бажанням протягом устано­вленого дво- або трирічного строку. Але за наявності причин, указа­них у ст. 39 КЗпП, інших поважних причин, наприклад, викорис­тання випускників на роботах не за спеціальністю, ненадання жилої площі тощо, трудовий договір може бути розірваний на прохання випускника з виплатою йому вихідної допомоги (ст. 44 КЗпП).

Закінчення строку трудового договору не тягне автоматичного розірвання цього договору. Якщо працівник продовжує працюва­ти, а власник підприємства нічого не має проти цього, договір вва­жається продовженим на попередніх умовах на невизначений строк. Звільнення такого працівника з ініціативи власника можливе лише за наявності підстав, передбачених законом.

У випадку відмови власн ика розірвати трудовий договір праців­ник може звернутися за захистом своїх прав до комісії з трудових спорів і до суду, які повинні прийняти рішення про розірвання тру­дового договору і стягнення на користь працівника вихідної допо­моги.

Причини відмови власника або самого працівника від переукла­дання трудового договору юридичного значення не мають і тому оска­рженню не підлягають. Звільнення у зв'язку із закінченням строку трудового договору як звільнення з ініціативи власника трактува­тись не може. Тому для розірвання трудового договору на цих підста­вах згода профспілкового комітету не потрібна.

Особливі обов'язки покладаються на власника при звільненні по закінченні трудового договору вагітних жінок і жінок, які мають ді­тей віком: до трьох років, а у випадку коли дитина потребує домаш­нього догляду - шести років (ст. 179 КЗпП), одиноких матерів за наявності дитини віком до 14 років або дитини-інваліда. Ці особи відповідно до ст. 184 КЗпП можуть бути звільнені з наступним обо­в'язковим працевлаштуванням. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше ніж протя­гом трьох місяців з дня закінчення терміну трудового договору.

Така гарантія поширюється й на батьків, які виховують дітей без матері (у тому числі, у разі тривалого перебування матері в лікуваль­ному закладі), на опікунів і піклувальників (ст. 186-1 КЗпП).

Переведення працівника на роботу в іншу місцевість, навіть ра­зом із підприємством, можливе тільки з його згоди. Відмова праців­ника від такого переведення без поважних причин є самостійною під­ставою для припинення трудового договору. Відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість, якщо підприємство в цю місцевість не переїжджає, не може бути підставою для звільнення.

Припинення трудового договору при відмові працівника від про­довження роботи зі зміненими істотними умовами праці може бути визнане обґрунтованим, якщо зміна істотних умов праці при продо­вженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи на тій са­мій посаді зумовлена змінами в організації виробництва й праці (ра­ціоналізація робочих місць, введення нових форм організації праці, упровадження передових методів, технологій тощо).

Судовий вирок, що набрав законної сили, є підставою для при­пинення трудового договору тільки в тому разі, коли працівник за­суджений до покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи. Відмова працівника укласти контракт може бути під­ставою для припинення трудового договору за п. 6 ст. 36 КЗпП у тому разі, коли відповідно до законодавства така форма трудового договору для даного працівника була обов'язковою.

Розірвання трудового договору з ініціативи працівника (ст. 38, 39 КЗпП) звичайно називають звільненням за власним ба­жанням. Тут слід особливо наголосити на тому, що, по-перше, не завжди робітники й службовці можуть розірвати трудовий договір з власної ініціативи. Таке звільнення допускається лише у випад­ках, коли працівником був укладений трудовий договір на неви- значений строк. По-друге, ініціатива щодо розірвання трудового договору із цих підстав може виходити лише від працівника, унас­лідок його свідомого вільного рішення, а не в результаті волі влас­ника, як це часом трапляється на практиці. Це є обґрунтованою причиною для позову до суду. По-третє, згідно з чинною редакцією ст. 38 КЗпП для звільнення за власним бажанням працівник пови­нен попередити про це власника або уповноважений ним орган за два тижні. Але це не означає, що в усіх випадках цей строк має бути дотримано. Зазначений строк законодавцем передбачений для вла­сника, який для забезпечення безперервного трудового процесу зму­шений шукати на місце, яке звільняється, нового працівника. Але якщо власник не заперечує проти розірвання трудового договору раніше цього строку, це не виключає звільнення на підставі ст. 38 КЗпП. У разі розірвання трудового договору з поважних причини власник або уповноважений ним орган повинен розірвати договір у строк, про який просить працівник (ст. 38 КЗпП).

Поважними причинами звільнення за власним бажанням є:

• переїзд на нове місце проживання;

• переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість;

• вступ до навчального закладу;

• неможливість проживання в даній місцевості, підтвердже­на медичним висновком;

• вагітність;

• догляд за хворим членом сім'ї, відповідно до медичного ви­сновку або за інвалідом І групи;

• вихід на пенсію;

• якщо роботодавець не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору;

• прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших причин.

У зв'язку зі звільненням за власним бажанням з поважних при­чин у трудову книжку працізника обов'язково має вноситись запис про такі причини, інакше звільнення вважається здійсненим без поважних причин.

Строк попередження про звільнення рахується з наступного дня після подання заяви. Наприклад, якщо заяву подано 16 січня, то строк попередження настає з 17 січня і закінчується ЗО січня. Піс­ля закінчення строку попередження про звільнення робітник або службовець має право припинити роботу, а власник повинен вида­ти працівникові трудову книжку та розрахуватися з ним. Але на практиці нерідко бувають випадки, коли, незважаючи на те що строк попередження минув, власник відмовляє у звільненні пра­цівникові, наприклад, під приводом нездачі матеріальних ціннос­тей, незв ільнення місця в гу ртожитку тощо.

Такі дії є неправомірним и й зумовлюють стягнення в судовому порядку заробітної платні за затримку розрахунку. По закінченні строку попередження праці вник може припинити виконання тру­дових обов'язків і не виходити на роботу. У цьому випадку застосу­вання до нього будь-яких заходів дисциплінарного характеру є не­припустимим.

Ще однією особливістю розірвання трудового договору з ініціа­тиви працівника є те, що пра цівник будь-коли після подання заяви про звільнення має право її відкликати. Якщо працівник після за­кінчення строку попередження про звільнення не залишив роботи, це не вимагає розірвання договору, власник або уповноважений ним орган не вправі звільнити його за поданою раніше заявою, крім ви­падків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому, відповідно до законодавства, не може бути відмовлено в укладанні трудового договору.

До закінчення строку попередження власник не може розірвати трудовий договір з ініціативи працівника, якщо він про це не про­сить. Подання працівником заяви про звільнення за власним ба­жанням не позбавляє адміністрацію права звільнити працівника за винні дії з підстав, передбачених законом, як до, так і після подан­ня заяви.

Право на звільнення за власним бажанням - це право кожного працівника, незалежно від обійманої посади та характеру викону­ваної роботи, за винятком випадків, коли законодавством передба­чено особливий порядок призначення або обрання на посаду, звіль­нення або відкликання з неї, у тому числі за власним бажанням.

Час тимчасової непрацездатності, як і період перебування у від­пустці, виконання державних або громадських обов'язків, зарахо­вується в строк попередження про звільнення за власним бажанням.

Трудовий договір, укладений на невизначений строк і строко­вий трудовий договір до закінчення строку його дії можуть бути розірвані з ініціативи власника або уповноваженого ним органу лише з підстав, передбачених законодавством, і з дотриманням уста­новленого порядку.

Так, працівник не може бути звільнений з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непраце­здатності (крім звільнення за п. 5 ст. 40 КЗпП), а також у період перебування у відпустці. Під відпустками маються на увазі щорічні, а також інші відпустки, що надаються працівникам як із збережен­ням, так і без збереження заробітної плати. Це правило не застосо­вуються в разі повної ліквідації підприємства.

Розірвання трудового договору з ініціативи власника або упов­новаженого органу не повинно проводитись, якщо в день звільнен­ня працівнику видано лікарняний листок (довідку в установлених законом випадках) про його тимчасову непрацездатність.

Крім підстав, передбачених ст. 40 КЗпП, трудовий договір може бути розірваний також у випадках:

1. одноразового грубого порушення трудових обов'язків кері­вником підприємства (філії, представництва, відділення до іншого окремого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, його заступниками, а також слу­жбовими особами митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, службови­ми особами контрольно-ревізійної служби та органів держа­вного контролю за цінами;

2. винних дій працівника, який безпосередньо обслуговує гро­шові або товарні цінності, якщо ці дії дають підстави для

втрати довір'я до нього з боку власника або уповноважено­го ним органу;

З)вчинення працівникам, який виконує виховні функції, амо­рального проступку, не сумісного з продовженням даної ро­боти (ст. 41 КЗііП).

При звільненні працівників у зв'язку зі змінами в організації виробництва й праці вони мають бути переведені за їхньою згодою на іншу роботу (постійну чи тимчасову), якщо така є на даному підприємстві. За однакових умов продуктивності праці та кваліфі­кації перевага в залишенні на роботі надається працівникам, за­значеним у ст. 42 КЗпП.

Працівник, з яким розірвано трудовий договір, у зв'язку зі ско­роченням чисельності або штату працівників, протягом одного року мас право на укладання трудового договору в разі поворотного при­йняття на роботу, якщо власник або уповноважений ним орган про­вадить прийом на роботу працівників аналогічної кваліфікації. Пе­реважне право на укладання трудового договору в разі поворотного прийняття на роботу надається особам, зазначеним у ст. 42 КЗпП України, та в інших випадках, передбачених колективним догово­ром.

Звільнення з цих підстав вважається законним, якщо були до- держані такі умови:

• дійсно відбулися скорочення чисельності або штату пра­цівників, реорганізація підприємства, установи, органі­зації;

• враховане переважне право на залишення працівника на роботі;

• працівникові пропонувалось перейти на іншу роботу за його згодою;

• працівникові надані компенсації та гарантії, передбачені главою ІИ-А КЗпП України «Забезпечення зайнятості ви­вільнених працівників» із змінами й доповненнями;

• від профспілкового органу отримана згода на звільнення працівника (ст. 43 КЗпП).

Умова про переведення працівника вважається виконаною, якщо заг ропонована робота відповідає роду діяльності працівни­ка, і не обов'язково, щоб запропонована робота оплачувалась не нижче ніж та, що була в працівника.

Якщо працівник просить залишити його на тому ж підприємст­ві та згоден виконувати роботу, яка не відповідає роду діяльності, і така робота є на підприємстві, власник або уповноважений ним орган зобов'язані надати йому цю роботу.

У випадках реорганізації підприємства - злиття з іншим під­приємством, приєднання одного підприємства до іншого, поділу підприємства, виділення з підприємства одного чи кількох нових підприємств або перетворення одного підприємства на інше (напри­клад, державного підприємства - в орендне, орендного ч и іншого підприємства - в господарське товариство) або його перепрофілю- вання - звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпІІ може мати місце, якщо це супроводжується скороченням чисельності або штату працівників, змінами в складі працівників за посадами, спеціальністю, кваліфі­кацією, професіями.

Реорганізація (злиття, приєднання, виділення) підприємства, яка не призвела до скорочення загальної чисельності працюючих або штату працівників, не є підставою- для звільнення працівника за п. 1 ст. 40 КЗпП. Також не є підставою для звільнення за скоро­ченням штату зміна найменування посади, якщо коло обов'язків працівника фактично залишилось таким, яким було до зміни. Не припиняє трудового договору і зміна підпорядкованості під­приємства.

При ліквідації підприємства (установи, організації) правила п. 1 ст. 40 КЗпП можуть застосовуватись і в тих випадках, коли з припиненням його діяльності одночасно утворюється нове підпри­ємство. У цьому разі працівник не мож:е вимагати поновлення його на роботі на новоутвореному підприємстві, якщо він не був переве­дений туди в установленому порядку.

При вивільненні власник або уповноважений ним орган вправі в межах однорідних професій і посад провести перестановку (пере­групування) працівників і перевести більш кваліфікованого пра­цівника, посада якого скорочується, за його згоди на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника (постанова Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року).

Трудовий договір може бути розірваний за п. 1 ст. 40 КЗпП у випадках, коли:

• працівник не бажає укласти договір про матеріальну відпо­відальність із поважних причин (або коли раніше виконан­ня обов'язків за трудовим договором не вимагало укладан­ня договору про матеріальну відповідальність);

• на посаді працює працівник із неповним робочим днем або неповним робочим тижнем, а за умовами підприємства необ­хідно працювати повний робочий час, а працівник, що за­ймає цю посаду, не згоден працювати на нових умовах;

• працівник обіймає посаду, яка не передбачена штатним роз­кладом;

• особа приймалася для заміщення відсутнього працівника, за яким зберігалась робота, на невизначений строк або тим­часово, але пропрацювала більше чотирьох місяців, при по­верненні цього працівника на роботу, якщо немає можливо­сті переведення на іншу роботу за її згоди.

Про наступне вивільнення працівників персонально попереджа­ють не пізніше ніж за 2 місяці. Із цього строку не виключаються час знаходже ння у відпустці або час тимчасової непрацездатності.

За відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальні­стю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, працівник може звернутись за до­помогою в орган із працевлаштування або працевлаштовусться самостійно. Водночас власник або уповноважений ним орган не пізніше ніж за два місяці повинен довести до відома органу з пра­цевлаштування про наступне вивільнення працівника із зазна­ченням його професії, спеціальності, кваліфікації та розміру опла­ти праці (ст. 49 КЗпП).

Звільнення працівника можливе також у зв'язку з виявленою невідповідністю його виконуваній роботі. Якщо працівник за ста­ном здоров'я або внаслідок недостатньої кваліфікації не може ви­конувати доручену йому роботу, адміністрація повинна вжити за­ходів для переведення прац івника за його згодою на іншу роботу з урахуванням кваліфікації або відповідно до медичного висновку. У разі відмови працівника від такого переведення власник або упов­новажений ним орган має право, за умови одержання згоди від проф­спілкового органу, звільнити його у зв'язку з невідповідністю ви­конуваній роботі.

На таких підставах також може бути розірваний трудовий до­говір із керівництвом підприємства або підрозділу у зв'язку з незда­тністю забезпечити належну дисципліну праці у відповідній струк­турі (постанова Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 р.)

Невідповідність працівника обійманій посаді або виконуваній роботі має бути доведена власником або уповноваженим ним органом, оскільки саме він є ініціатором звільнення. Що стосуєть­ся робітників, то їх невідповідність виконуваній роботі може бути підтверджена такими фактами, як систематичне невиконання норм виробітку, частий брак у роботі тощо. А щодо керівних працівни­ків, спеціалістів і службовців, то доказами їх невідповідності обі­йманій посаді можуть бути несвоєчасне і неякісне виконання службових обов'язків, прийняття помилкових рішень, відсутність достатніх знань, наявність рішення атестаційної комісії тощо.

Не може бути законним звільнення на цих підставах лише з мотивів відсутності спеціальної освіти (диплома), якщо, відповід­но до чинного законодавства, наявніс ть її не є обов'язковою умо­вою виконання роботи, передбаченої трудовим договором.

Проте у випадках, коли згідно із законодавством виконання певної роботи допускається після надання в установленому поряд­ку спеціального права (водії автомобільного та електротранспорту тощо), позбавлення цього права може бути підставою для звіль­нення працівника з мотивів невідповідності обійманій посаді або виконуваній роботі. Забороняється звільняти з цієї підстави (за недостатністю досвіду в роботі) молодь, яка вперше прийнята на виробництво, а також молодих спеціалістів, направлених на робо­ту після закінчення відповідних навчальних закладів.

Невідповідність працівника обійманій посаді або виконуваній роботі за станом здоров'я може бути підставою для звільнення за наявності не тимчасової, а повної або часткової втрати працездат­ності. Вона повинна ґрунтуватися на висновку медико-соціальної експертної комісії (МСЕК).

Звільнення на цій підставі можливе в таких випадках:

1. в інтересах охорони здоров'я працівника, якщо подовжен­ня роботи створює загрозу для його здоров'я та життя;

2. якщо за станом здоров'я працівник не може належним чи­ном виконувати свої обов'язки і потребує падання легшої роботи згідно з медичним висновком;

3. якщо виконання ним обов'язків створює небезпеку для чле­нів трудового колективу чи громадян, яких він обслуговує, і неможливо перевести його за його згодою на іншу роботу.

Звільнення працівника може бути проведене лише за умови оде­ржання попередньої згоди від профспілкового органу. При розі­рванні трудового договору з підстав, передбачених п. 2 ст. 40КЗпП, працівникові має бути виплачена вихідна допомога в розмірі не ме­нше середнього місячного заробітку.

Для звільнення працівника у зв'язку із систематичним невико­нанням трудових обов'язків необхідна наявність таких умов:

1. протиправність дій працівника;

2. його вина;

3. систематичність порушень.

Відмова працівника від роботи, яка не належить до кола його обов'язків (крім випадків виробничої необхідності або простою), не є порушенням трудової дисципліни. Тому такі дії не дають підстави для звільнення його за п. З от. 40 КЗиГІ.

До порушень трудової дисципліни, які пов'язані з невиконан­ням з вини працівника обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, на­лежать:

1. відсутність працівника на роботі без поважних причин більш ніж 3 години протягом робочого дня чи зміни;

2. відмова або ухилення без иоважних причин від обов'язко­вого медичного огляду;

3. відмова працівника від проходження в робочий час спеціа­льного навчання та здачі екзаменів з техніки безпеки і пра­вил експлуатації обладнання, якщо це є обов'язковою умо­вою допуску його до роботи.

За передбаченими п. З ст. 40 КЗпП підставами працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після за­стосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення. При цьому враховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або не зняті достроково, і ті громадські стягнення, які застосовано до працівника за порушення трудової дисципліни від­повідно до положення або статуту, що визначає діяльність громад­ської або іншої організації, і з дня накладення яких до видання наказу про звільнення минуло не більше 1 року.

Тимчасові працівники можуть бути звільненні не тільки за сис­тематичне, але й за одноразове порушення трудової дисципліни. Для звільнення працівника за цими мотивами потрібна згода проф- спілкового органу (ч. 1 ст. 43 КЗпП).

Звільнення можливе за прогул. Прогулом без поважних причин вважається нез'явлення на роботу протягом усього робочого дня або відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин.

Прогул розцінюється як один із найтяжчих дисциплінарних проступків. Враховуючи тяжкість наслідків прогулу, власник або уповноважений ним орган мають право звільнити працівника і за одноразовий прогул, але лише за погодженням із профспілковим органом.

На практиці зустрічаються такі форми прояву прогулів:

• використання відпустки без дозволу власника або уповно­важеного ним органу;

• вргкористання відгулів без дозволу власника або уповнова­женого ним органу;

• залишення роботи працівником до закінчення двотижнево­го строку при розірванні трудового договору, укладеного на невизначений строк, без дозволу власника або уповноваже­ного ним органу;

• розірвання трудового договору особою, яка була направле­на на роботу після закінчення навчального закладу, без зго­ди власника або уповноваженого ним органу;

• ігнорування працівником роботи у вихідний день без пова­жних причин, якщо цей день, згідно з наказом власника або уповноваженого ним органу, був оголошений робочим днем за погодженням із профспілковим органом, і наказ доведе­ний до відома працівника під розписку.

Не можуть бути визнані прогулом такі порушення:

• відмова працівника від переведення на іншу роботу в разі виробничої потреби або простою, якщо така робота проти­показана йому за станом здоров'я;

• нез'явлення на роботі з поважних причин (з дозволу влас­ника або уповноваженого ним органу, при хворобі, догляді за хворим членом сім'ї, що підтверджується медичною дові­дкою або лікарняним листом);

• відмова працівника від переведення на іншу роботу, що по­требує укладення з ним договору про матеріальну відпо­відальність;

• відмова працівника від переведення на легшу роботу, якої він відповідно до медичного висновку потребував за станом здоров'я.

При звільненні за прогул власник або уповноважений ним ор­ган повинен отримати від працівника письмове пояснення причин нез'явлення на роботі. У разі відмови працівника викласти пояс­нення причин прогулу складається акт.

Для звільнення працівника за п. 4 ст. 40 КЗпП власник або уповноважений ним орган повинен попередньо одержати згоду проф­спілкового органу. За відсутності працівника на роботі без поваж­них причин протягом тривалого часу днем звільнення за прогул вважається перший день його фактичного прогулу, якщо до видан­ня наказу про звільнення він не приступив до роботи.

Звільнення працівника можливе також у зв'язку з тривалим нез'явленням на роботі внаслідок тимчасової непрацездатності. Власник або уповноважений ним орган має право звільнити пра­цівника в разі нез'явлення його на роботі більше чотирьох місяців підряд унаслідок тимчасової непрацездатності, не враховуючи від­пусток за вагітністю й пологами.

Разом із тим законодавством України за певних видів захворю­вань установлений більш тривалий строк збереження місця роботи (посади) працівника. Це стосується захворювання на туберкульоз і деяких інших захворювань. При цьому слід мати на увазі, що за­кон надає право власникові або уповноваженому ним органу звіль­няти працівника за цими мотивами, а не вимагає від нього це роби­ти. Тобто власник або уповноважений ним орган повинен сам при­йняти рішення про таке звільнення.

Забороняється звільняти працівника, якщо він:

• втратив працездатність у зв'язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, до поновлення працездатнос­ті або встановлення йому групи інвалідності;

• втратив працездатність у зв'язку з хворобою на туберкульоз. У такому випадку місце роботи зберігається за ним па строк до 10 місяців;

• вилікувався, незважаючи на те що хворів більше чотирьох місяців.

На практиці звільнення працівника, що захворів на тривалий час, проводиться тоді, коли його не можна замінити іншим або перерозподілити його роботу серед працюючих. Тобто при звіль­ненні працівника за цим пунктом вирішального значення набуває не строк хвороби працівника, а потреба в ньому на виробництві й конкретні обставини справи. Звільнення за п. 5 ст. 40 КЗпП може здійснюватися за одержання попередньої згоди профспілкового органу.

Розглянемо ще один випадок - звільнення внаслідок поновлен­ня на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу. Якщо поновляє ться на попередній роботі неправомірно звільнена особа, то працівник, який працював на її місці, може бути переведений за його згодою на іншу роботу або за неможливості такого переводу - звільнений за п. 6 ст. 40 КЗпЛ.

Підставами для звільнення є такі випадки:

1) працівник був призваний або зарахований на строкову вій­ськову службу або став курсантом військового навчального закладу, а потім був звільнений (відрахований) з військової служби (навчального закладу) за станом здоров'я або сімей­ними обставинами, повернувся на попереднє місце роботи (посаду) (ст. 86 Закону України «Про загальний військовий обов'язок та військову службу»)¹;