104. Текучесть кадров: виды, мотивы, причины, последствия

Текучесть кадров – это стихийное, неорганизованное движение рабочей силы. Это большая проблема, с которой сталкиваются современные предприятия. Различают ее естественный уровень – в пределах 3–5 % от численности персонала – и повышенный уровень, вызывающий значительные экономические потери. Естественный уровень способствует обновлению производственных коллективов; процесс происходит непрерывно и не требует каких‑либо чрезвычайных мер со стороны кадровых служб и руководства. Часть работников уходит на пенсию, часть увольняется по различным причинам, на их место приходят новые сотрудники – в таком режиме живет каждое предприятие. Если текучесть существенно превышает 3–5 %, издержки становятся значительными и возрастают с увеличением оттока кадров, который, как правило, связан с увольнением работников.

Высокий уровень текучести кадров почти всегда указывает на серьезные недостатки в управлении персоналом и предприятием в целом, хотя иногда уровень текучести высок из‑за специфики производства (например, большой объем сезонных работ). Поэтапное приведение уровня текучести к приемлемому значению можно представить, в частности, через возможность планирования предстоящих увольнений, увязки процессов увольнения с процессами найма, помощи увольняемым работникам (аутплейсмента).

Этапы управления текучестью:

1) определение уровня текучести кадров: необходимо ответить на главный вопрос – является ли уровень текучести настолько высоким, что приводит к необоснованным экономическим потерям, недополучению прибыли предприятием; 2) определение экономических потерь, вызванных текучестью; 3) определение причин текучести кадров; 4) определение системы мероприятий, направленных на нормализацию процесса высвобождения рабочей силы; 5) определение эффекта от осуществления разработанных мер, совершенствование процедуры увольнения, преодоление излишнего уровня текучести.

Экономические потери от текучести кадров вызваны потерями рабочего времени; судебными издержками, вызванными незаконным увольнением, последующим восстановлением и оплатой времени вынужденного прогула; проведением процедуры найма работников на вакантное рабочее место; снижением производительности труда сотрудников, решивших уволиться; затратами на формирование стабильных трудовых коллективов с нормальным социально‑психологическим климатом.

105. Кадровый резерв: понятие, виды, принципы формирования

Кадровый резерв – это группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.

Выделяют несколько видов кадрового резерва.

1.  По виду деятельности :

1)  резерв развития – группа специалистов и руководителей, готовящихся к работе в рамках новых направлений (при диверсификации производства, разработке новых товаров и технологий). Они могут выбрать одно из двух направлений карьеры – профессиональную либо руководящую карьеру;

2)  резерв функционирования – группа специалистов и руководителей, которые должны в будущем обеспечить эффективное функционирование организации. Эти сотрудники ориентированы на руководящую карьеру.

2.  По уровню подготовленности :

1)  группа А – кандидаты, которые могут быть выдвинуты на вышестоящие должности в настоящее время;

2)  группа В – кандидаты, выдвижение которых планируется в ближайшие 1–3 года.

Принципы формирования резерва:

1)  принцип актуальности резерва – предполагает учет реальной потребности в замещении должностей. Резерв на должности должен формироваться из расчета, что сотрудники, зачисленные в него, имеют реальный шанс продвинуться;

2)  принцип соответствия кандидата должности и типу резерва – показывает необходимость учитывать требования к квалификации кандидата при работе в определенной должности;

3)  принцип перспективности кандидата включает несколько требований. В их числе – ориентация на профессиональный рост, требования к образованию, возрастной уровень, стаж работы в должности и динамичность карьеры в целом, состояние здоровья.