17. Шкода поведенческих наук

Развивается на основе психологии труда, психологии количества, психологии личности, педагогики и других поведенческих наук. Школа поведенческих наук значительно отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившейся прежде всего на методах налаживания межличностных отношений. Новый подход стремился в большей степени оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук к построению и управлению организациями. В самых общих чертах, основной целью этой школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов.

Теория Дугласа Мак-Грегора.

Другим видным представителем теории «человеческих ресурсов» был Дуглас Мак-Грегор (1906-1964). Д. Мак-Грегор высказывал мнение, что формирование менеджеров лишь в малой толике является следствием формальных усилий менеджмента в его управленческом саморазвитии. В значительно большей степени это результат осознания менеджментом природы своих задач, всей своей политики и практики. В основу своей концепции Д. Мак-Грегор положил дихотомию теорий, условно обозначив их символами «X» и «Y». Первая из них соответствовала традиционному воззрению на проблемы социального управления, вторая трактовала предпосылки интеграции индивидуальных и организационных целей в управленческом процессе, что рассматривалось им как основа управления нового типа. Главные положения теории «X»:

· Обычному человеку присущи внутренние неприятия труда, и он старается избежать его любым путем;

· Поэтому подавляющее большинство людей должны быть принуждаемы и направляемы, с тем чтобы побудить их к соответствующим усилиям для достижения целей организации;

· Обыкновенный человек предпочитает быть контролируемым, стремится избежать ответственности;

· Ему свойственны лишь весьма незначительные амбиции, и главным образом он нуждается в защите.

Предпосылки теории «Y», которые, собственно, и отстаивает Мак-Грегор, прямо противоположны:

· Затраты физических и интеллектуальных сил в труде естественны, как в игре или даже в отдыхе;

· Внешний контроль или угроза наказания не является единственным средством для достижения организационных целей;

· Человек осуществляет самоуправление и самоконтроль порученных ему задач;

· Вознаграждение должно быть неотъемлемой функцией достижения искомых задач;

· Обычный человек при соответствующих условиях научается не только принимать на себя ответственность, но и искать ее;

18. Внутренние переменные системы и их взаимосвязь

Внутренняя среда включает следующие элементы:

• Цели организации

• Задачи организации

• Технология

• Персонал, сотрудники

• Структура управления, организации

1)Цели менеджмента-это то, к чему стремится система управления(получение прибыли, ее максимизации) с учетом реализации миссии компании. Управление по целям, как метод менеджмента, методология управления «дерево цели» сформулированы П. Друкером.

Целями называются конкретные конечные состояния или желаемые результаты, которых хотят достигнуть члены организации, работая вместе. Формулирование и сообщение целей представляет собой важное средство координации работы, поделенной между специализированными группами, при условии, что цели подразделений увязаны с целями организации в целом.

Требования к формулировке менеджмента:

• Адресность

• Период(фактор времени)

• Измеримость цель

• Нормирование(бюджетирование) цели

• Сочетание количественных и качественных показателей цели

• Точечное и траекторное измерение цели

• Конъюнктивность цели

Задача — это работа или ее часть, которая должна быть выполнена определенным способом в определенный период. Задачи – это те виды работ, которые должны быть произведены в организации, отделе в соответствии с заранее определенными целями, планами, бюджетом, зафиксированными в инструкциях и включающие требования к квалификации работника и определяющие стимулирования работников. Задачи можно классифицировать как работу с предметами, людьми, информацией. Вследствие тесных связей между задачей и технологией, существует тенденция со времен промышленной революции делать все задачи как можно более специализированными.

При выполнении задач нужно учитывать фактор «технология»

Технология — это сочетание квалификационных навыков, оборудования, инфраструктуры, инструментов и соответствующих технических знаний, необходимых для осуществления желаемых преобразований в материалах, информации или людях.

Задачи и технология тесно связаны между собой. Выполнение задачи включает использование конкретной технологии как средства преобразования материала, поступающего на входе, в форму, получаемую на выходе

Технология есть любое средство, с помощью которого входящие в производство элементы преобразуются в выходящие; она охватывает машины, механизмы и инструменты, навыки и знания.

Базовые характеристики людей в организации (поведенческие, личностные):

Потребности .

Потребность связана с нуждой человека, которое представляет собой ощущение недостатка чего-либо. Потребность – это нужда, принявшая специфическую форму реализации с учетом культуры, реализации:

• Ожидание человека

• Предрасположенность человека к этим действиям

• Мотив, интерес человека

• Цели рабочих

• Квалификация, профессионализм

• Личные поведенческие характеристики человека.

Структура организации — это логические взаимоотношения уровней управления и функциональных областей, построенные в такой форме, которая позволяет наиболее эффективно достигать целей организации . Структурные переменные будут подробно рассмотрены при обсуждении процесса функционирования организации. Все организации, за исключением самых маленьких, разделены на горизонтальные специализированные функциональные области и вертикальные уровни управления. Структура организации является логическим соотношением функциональных зон и уровней управления, используемых для достижения целей организации.

Все внутренние переменные взаимосвязаны. В своей совокупности они рассматриваются как социотехнические подсистемы. Изменение одной из них в определенной степени влияет на все другие. Совершенствование одной переменной, например, такой, как технология, не обязательно может вести к повышению производительности, если эти изменения сказываются отрицательно на другой переменной, например, людях.