14.7. Инвестиционная деятельность предприятия
Одним из важнейших видов деятельности современного предприятия является инвестиционная. Инвестиции – денежные средства, ценные бумаги, иное имущество, в том числе имущественные права, имеющие денежную оценку, вкладываемые в объекты предпринимательской или иной деятельности в целях получения прибыли и достижения другого полезного эффекта.
Инвестиционный проект – планируемый и осуществляемый комплекс мероприятий по вложению капитала в различные отрасли и сферы экономки с целью его увеличения. Осуществление мер во взаимосвязи по времени и организационно-техническим соображениям – есть инвестиционный процесс.
Одними из важнейших составляющих процесса разработки и осуществления инвестиционных проектов являются также проведение маркетинговых исследований рынка, определение возможностей сбыта намечаемой к производству продукции и цены ее реализации; проведение расчетов экономической эффективности инвестиций.
Создание и реализация инвестиционного проекта включает в себя следующие этапы:
Формирование инвестиционного замысла (идеи);
Исследование инвестиционных возможностей;
ТЭО проекта;
Приобретение или аренда и отвод земельного участка;
Подготовка контрактной документации;
Подготовка проектной документации;
Осуществление строительно-монтажных работ;
Эксплуатация объекта, мониторинг экономических показателей.
Инвестиционные ресурсы предприятия и финансовые источники инвестиций.
Под инвестиционными ресурсами предприятий принято понимать форму и величину капиталов, которые они могут вложить в осуществление различных инвестиционных проектов и программ. К ним относятся:
Денежные средства.
Права владение или распоряжения земельными участками.
Торговые марки и сертификаты.
и др.
Определение и оценка эффективности инвестиционных проектов
Определение и оценку эффективности инвестиционных проектов осуществляют инвесторы, которые непосредственно отвечают материально и законодательно по результатам инвестирования.
Основу эффективности инвестиционных проектов составляет определение и соотнесение затрат и результатов от его осуществления. Оценку инвестиционных проектов, сравнение вариантов проектов и выбор лучшего из них рекомендуется производить с использованием следующих показателей:
Чистого дохода.
Индекса доходности.
Внутренней нормы доходности.
Срока окупаемости инвестиций.
и т.д.
14.8.Информационное обеспечение финансового менеджмента
Управленческий учет
Бухгалтерский учет
Оперативный учет
Финансовый учет
Статистический учет
Тема 15. Основы кадрового менеджмента
15.1.Основные понятия
Рабочая сила - совокупность физических и интеллектуальных сил, которыми обладает индивид.
Трудовые ресурсы – совокупность социально активной части населения.
Персонал - совокупность юридически оформленных лиц, участвующих в производственно-хозяйственной деятельности предприятия и решающие определенные производственные задачи.
Коллектив - совокупность лиц, осуществляющих совместную социально значимую деятельность.
Кадры - штатные сотрудники организации, играющие роль «организационного ядра».
Кадровый потенциал предприятия – мера потенциальных и / или наличных человеческих ресурсов, которыми обладает организация.
Интеллектуальный капитал – совокупность потенциальных и /или наличных человеческих ресурсов, выраженных в денежном эквиваленте и обладающих свойством инвестиционной ценности.
15.2.Система кадрового менеджмента предприятия включает в себя следующие элементы:
Определение потребностей предприятия в персонале.
Планирование и бюджетирование персонала.
Маркетинг персонала.
Поиск, подбор, отбор и найм персонала.
Адаптация персонала.
Мотивация и стимулирование персонала.
Оценка, аттестация, аудит, сертификация персонала.
Развитие и обучение персонала.
Высвобождение персонала.
Формирование и развитие корпоративной культуры и др.
15.3.Кадровый менеджмент предприятия – вид управленческой деятельности, основанный на современной науке и практике кадрового менеджмента, направленный на формирование и развитие сплоченного, высоко результативного коллектива предприятия, адекватно реагирующего на изменения во внешней и во внутренней среде.
Управление персоналом осуществляется в рамках проводимой руководством предприятия кадровой политики.
15.4.Кадровая политика – это совокупность принципов, методов, технологий управления персоналом предприятия.
В цілому кадрова політика визначає принципові рішення про цілі, міри та правила роботи з кадрами, загальні та специфічні вимоги до них і формується власниками організації та вищим її керівництвом. Вона пов'язана з різними галузями господарської політики підприємства. В целом кадровая политика определяет принципиальные решения о целях, меры и правила работы с кадрами, общие и специфические требования к ним и формируется собственниками организации и высшим ее руководством, связанная с различными отраслями хозяйственной политики предприятия. З одного боку, прийняті рішення в області кадрової політики відбувається у всіх сферах – матеріально-технічного забезпечення, виробничої політики, збуту продукції, фінансової політики. С одной стороны, принятые решения в области кадровой политики происходит во всех сферах - материально-технического обеспечения, производственной политики, сбыта продукции, финансовой политики. З другого боку, і це особливо важливо, вирішення проблем в області кадрової політики впливають на рішення, що приймають в інших функціональних сферах [1, с. С другой стороны, и это особенно важно, решение проблем в области кадровой политики влияют на решения, принимают в других функциональных сферах.
Рис. 1.1. Рис.1.Зміст кадрової політики підприємства Структурно-логическая схема формирования и реализации кадровой политики организации
Але найбільш точним і повним, на думку автора, є таке визначення кадрової політики:
Загальні вимоги щодо кадрової політики в сучасних умовах зводяться до наступного. Суб'єктами кадрової політики є представники кадрової політики керівництва фірми та представники робітників і службовців у раді організації, представники, які обстоюють інтереси робітничої молоді, представники робітників і службовців у спостережній раді, а також комітет із трудових спорів, який розглядає спори між роботодавцями й радою організації і ухвалює обов'язкові для всіх рішення; комітет представлений двома сторонами на паритетних засадах. Субъектами кадровой политики являются представители кадровой политики руководства фирмы и представители, которые отстаивают интересы рабочих.
Окрім конституційованих законами існують також інші суб'єкти кадрової політики, які безпосередньо впливають на неї — насамперед профспілки, спілки роботодавців, власники капіталу і безпосередньо співробітники [8, с. Существуют также другие субъекты кадровой политики, непосредственно влияющих на нее - прежде всего профсоюзы, союзы работодателей, владельцы капитала и непосредственно сотрудники.
Головним об'єктом кадрової політики підприємства є персонал (кадри). Главным объектом кадровой политики предприятия является персонал (кадры). Персоналом підприємства називається основний (штатний) склад його працівників. Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его работников. Кадри — це головний і вирішальний чинник виробництва, перша продуктивна сила суспільства.Кадры - это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Вони створюють і приводять в рух засоби виробництва, постійно їх удосконалюють. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. Від кваліфікації працівників, їх професійної підготовки, ділових якостей значною мірою залежить ефективність виробництва [9, с.14]. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.
Кадрова політика формує: Кадровая политика формирует:
• вимоги до робочої сили на стадії її найма (до освіти, полу, зростанню, стажу, рівню спеціальної підготовки і т.п.);требования к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, полу, росту, стажу, уровню специальной подготовки и т.п.);
определение• відношення до “капіталовкладень” в робочу силу, до цілеспрямованої дії на розвиток тих або інших сторін зайнятої робочої сили;определение опр «капиталовложений» в рабочую силу, в целенаправленное воздействие на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы;
• відношення до стабілізації колективу (всього або певної його частини);способы способы стабилизации коллектива (всего или определенной его части);
• відношення до характеру підготовки нових робочих на підприємстві, її глибині і широті, а також до перепідготовки кадрів; методы подготовки новых рабочих на предприятии, ее глубине и широте, а также к переподготовке кадров;
• відношення до внутрішньофірмового руху кадрів і т.п. [7, с.спо возможность к внутрифирменным движениям кадров и т.д.
Кадровая политика должна базироваться на таких принципах, как справедливость, последовательность, равенство, отсутствие дискриминации по возрасту, полу, религии, соблюдение трудового законодательства.
Кадровая политика на предприятии может осуществляться по следующим направлениям:
• розробка єдиних принципів стратегічного управління і розвитку персоналу;разработка единых принципов стратегического управления и развития персонала;
• визначення основних вимог до персоналу з урахуванням прогнозу внутрішньої і зовнішньої ситуації і перспектив розвитку організації;определение основных требований к персоналу с учетом прогноза внутренней и внешней ситуации и перспектив развития организации;
• дослідження і упровадження нових методів і систем підготовки і перепідготовки персоналу, його просування; исследование и внедрение новых методов и систем подготовки и переподготовки персонала, его продвижения;
• облік кадрової роботи на всіх рівнях стратегічного планування організації; учет кадровой работы на всех уровнях стратегического планирования организации;
• розробка і застосування економічних стимулів і соціальних гарантій;разработка и применение экономических стимулов и социальных гарантий;
• мотивація високопродуктивної праці і винагорода персоналу;мотивация высокопроизводительного труда и вознаграждение персонала;
• проведення наукових досліджень і розробка нормативних методичних матеріалів по управлінню кадрами;проведение научных исследований и разработка нормативных методических материалов по управлению кадрами;
• визначення концепції оплати праці, матеріального і морального стимулювання працівників у світлі наміченої стратегії бізнесу;определение концепции оплаты труда, материального и морального стимулирования работников в свете намеченной стратегии бизнеса;
• вибір шляхів залучення, використання, збереження і вивільнення кадрів, допомоги в працевлаштуванні при масових звільненнях; выбор путей привлечения, использования, сохранения и высвобождения кадров, помощи в трудоустройстве при массовых увольнениях;
• розробка кадрових технологій і процедур, формування нових кадрових структур;разработка кадровых технологий и процедур, формирование новых кадровых структур;
• стимулювання дострокового виходу на пенсію осіб, які не відповідають вимогам, що змінилися, і не здатних освоїти нові напрями і методи роботи;стимулирование досрочного выхода на пенсию лиц, которые не отвечают требованиям, изменились, и не способных освоить новые направления и методы работы;
• поліпшення морально-психологічного клімату в колективі, залучення рядових працівників до участі в управлінні організацією, розвиток психологічних, творчих і особових характеристик персоналу [1, с.улучшение морально-психологического климата в коллективе, привлечение рядовых работников к участию в управлении организацией, развитие психологических, творческих и личностных характеристик персонала.
Зарубіжний досвід показує, що в сучасних умовах особливе значення має кожний працівник, зростає вплив якості його праці на кінцеві результати всього підприємства, у зв'язку з чим моральне та матеріальне стимулювання, соціальні гарантії повинні бути основним аспектом кадрової політики, що проводиться в організаціях. Виплата надбавок і система участі працівників у розподілі прибутку повинні забезпечити високий рівень їх зацікавленості в кінцевих результатах діяльності організації. Щоб активно керувати персоналом, потрібно забезпечити постійний обмін інформацією між різними рівнями управління з кадрових питань. Механізм реалізації кадрової політики — це система планів, норм і нормативів, організаційних, адміністративних, соціальних, економічних і інших заходів, націлених на рішення кадрових проблем і задоволення потреб організації у персоналі. Механизм реализации кадровой политики - это система планов, норм и нормативов, организационных, административных, социальных, экономических и других мер, нацеленных на решение кадровых проблем и удовлетворения потребностей организации в персонале.
Конкретне втілення механізм знаходить в тих видах кадрової політики, яку проводить організація. Конкретное воплощение механизм находит в тех типах кадровой политики, которую проводит организация.
Класифікація видів кадрової політики ґрунтується на безпосередньому впливі управлінського апарату на кадрову ситуацію. Классификация типов кадровой политики основывается на непосредственном воздействии управленческого аппарата на кадровую ситуацию. На даній підставі виділяють наступні типи кадрової політики: пасивна, реактивна, превентивна, активна. По данному основанию выделяют следующую классификацию типов кадровой политики.
Рис. Классификация типов кадровой политики
Пасивна кадрова політика характеризується тим, що у керівництва організації не має чітко вираженої програми дій відносно персоналу, і кадрова робота зводиться в кращому разі до ліквідації негативних наслідків. Пассивная кадровая политика характеризуется тем, что у руководства организации не имеет четко выраженной программы действий в отношении персонала, и кадровая работа сводится в лучшем случае к ликвидации негативных последствий. Кадрова служба не має прогнозу потреб в персоналі, не має в своєму розпорядженні засобів оцінки персоналу. Кадровая служба не имеет прогноза потребностей в персонале, не располагает средств оценки персонала. У фінансових планах кадрова проблематика, як правило, відображена на рівні інформаційної довідки про персонал без відповідного аналізу кадрових проблем і причин їх виникнення [2, с.48]. В финансовых планах кадровая проблематика, как правило, отражена на уровне информационной справки о персонале без соответствующего анализа кадровых проблем и причин их возникновения. Диагностика кадровой ситуации в целом отсутствует. Керівництво працює в режимі екстреного реагування на виникаючі конфліктні ситуації, які прагне погасити будь-якими засобами, не роблячи спроб зрозуміти причини і їх можливі наслідки [5, с. Руководство работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, не делая попыток понять причины и их возможные последствия.
Реактивна кадрова політика характерна для підприємств, керівництво яких контролює симптоми кризової ситуації (виникнення конфліктних ситуацій, відсутність достатньо кваліфікованої робочої сили для вирішення завдань, відсутність мотивації до високопродуктивної праці) і вживає заходи до локалізації кризи. Реактивная кадровая политика характерна для предприятий, руководство которых контролирует симптомы кризисной ситуации (возникновения конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения задач, отсутствие мотивации к высокопроизводительному труду) и принимает меры к локализации кризиса. [8, с.Руководство предприятия принимает меру по локализации кризиса, ориентировано на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадрові служби таких підприємств мають в своєму розпорядженні засоби діагностики існуючої ситуації і адекватної екстреної допомоги. Кадровые службы таких предприятий имеют в своем распоряжении средства диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи. В програмах розвитку підприємства кадрові проблеми виділяються і розглядаються спеціально, намічаються шляхи їх рішення, проте основні труднощі виникають при середньостроковому прогнозуванні [9, с. В программах развития предприятия кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, намечаются пути их решения, однако основные трудности возникают при среднесрочном прогнозировании.
Превентивна кадрова політика — припускає наявність у керівництва організації обґрунтованих прогнозів розвитку ситуації при одночасному недоліку засобів для надання впливу на кадрову ситуацію. Превентивная кадровая политика - предполагает наличие у руководства организации обоснованных прогнозов развития ситуации при одновременном недостатке средств для оказания влияния на кадровую ситуацию. Кадрова служба подібних підприємств розташовує не тільки засобами діагностики персоналу, але і прогнозування кадрової ситуації на середньостроковий період. Кадровая служба подобных предприятий располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В програмах розвитку організації містяться короткострокові і середньострокові прогнози потреби в кадрах (якісні і кількісні), сформульовані задачі по розвитку персоналу. Основна проблема таких організацій — розробка цільових кадрових програм [10, с. В программах развития организации содержатся краткосрочные и среднесрочные прогнозы потребности в кадрах (качественные и количественные), сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема таких организаций - разработка целевых кадровых программ.
В умовах сучасного ринку підприємство вже не може виступати в ролі пасивного споживача робочої сили. В условиях современного рынка предприятие уже не может выступать в роли пассивного потребителя рабочей силы. Щоб ефективно функціонувати, йому необхідно впливати на весь процес кадрового забезпечення, тобто проводити активну кадрову політику. Чтобы эффективно функционировать, ему необходимо воздействовать на весь процесс кадрового обеспечения, т.е. проводить активную кадровую политику. Це означає, по-перше, постачання організації кваліфікованою робочою силою, по-друге, її подальший розвиток в рамках фірми і, по-третє, її стабілізацію (закріплення). Это означает, во-первых, поставка организации квалифицированной рабочей силой, во-вторых, ее дальнейшее развитие в рамках фирмы и, в-третьих, ее стабилизацию (закрепление). Зважаючи на все більшу обмеженість джерел готової кваліфікованої робочої сили і її вартості, що росте, на перший план вийшла задача розвитку і максимального використання трудового потенціалу [11, с. Учитывая все большую ограниченность источников готовой квалифицированной рабочей силы и ее стоимости, что растет, на первый план вышла задача развития и максимального использования трудового потенциала.365].
Активна кадрова політика — характеризується наявністю у керівництва організації обґрунтованих прогнозів її розвитку і відповідних їм методів і засобів дій на персонал. Активная кадровая политика - характеризуется наличием у руководства организации обоснованных прогнозов ее развития и соответствующих им методов и средств действий на персонал. Кадрова служба здатна розробити антикризові кадрові програми, проводити постійний моніторинг ситуації і коректувати виконання програм відповідно до параметрів зовнішньої і внутрішньої ситуації на середньостроковий і довгостроковий періоди. Кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. Представляється, що активна кадрова політика буде значно ефективнішою, якщо будуть не тільки проголошені основні цілі і цінності, але і буде чітко показано, як можна досягти оптимального стану кадрового потенціалу і що дасть кожному працівнику застосування цих новин. Представляется, что активная кадровая политика будет значительно более эффективным, если будут не только провозглашены основные цели и ценности, но и будет четко показано, как можно достичь оптимального состояния кадрового потенциала и что даст каждому работнику применения этих новостей.
Активна кадрова політика орієнтується на стратегічні чинники успіху: Активная кадровая политика ориентируется на стратегические факторы успеха:
• наближеність до ринку через орієнтацію на сферу діяльності і на запити клієнтів;близость к рынку через ориентацию на сферу деятельности и на запросы клиентов;
• необхідне обслуговування з застосуванням відповідних технічних засобів; необходимое обслуживание с применением соответствующих технических средств;
• висока якість продукції;высокое качество продукции;
• використовування досягнень науково-технічного прогресу і новітніх технологій;использование достижений научно-технического прогресса и новейших технологий;
• відчуття економічної відповідальності і дотримання економічної рівноваги;ощущение экономической ответственности и соблюдение экономического равновесия;
• кваліфікований кадровий потенціал; квалифицированный кадровый потенциал;
• адаптивні і гнучкі організаційні структури [12, садаптивные и гибкие организационные структуры.
Механізми, якими може користуватися керівництво при аналізі ситуації, приводять до того, що підстави для прогнозу і програм можуть бути як раціональними (усвідомлювані), так і нераціональними (мало піддаються алгоритмізації і опису). Відповідно до цього виділяють два підвиди активної кадрової політики: раціональну і авантюристську [13, с. Механизмы, которыми может пользоваться руководство при анализе ситуации, приводят к тому, что основания для прогноза и программ могут быть как рациональными (осознаваемые), так и нерациональными (мало поддаются алгоритмизации и описания). В соответствии с этим выделяют два подвида активной кадровой политики: рациональную и авантюристскую.
При раціональній кадровій політиці керівництво підприємства має і якісний діагноз і обґрунтований прогноз розвитку ситуації, а також засоби для впливу на неї. При рациональной кадровой политике руководство предприятия имеет и качественный диагноз и обоснованный прогноз развития ситуации, а также средства для влияния на нее. У розпорядженні кадрової служби підприємства є не тільки засоби діагностики персоналу, але і засоби прогнозування кадрової ситуації на середньостроковий і довгостроковий періоди. В распоряжении кадровой службы предприятия является не только средства диагностики персонала, но и средства прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. В програмах розвитку організації містяться короткостроковий, середньостроковий і довгостроковий прогнози потреби в кадрах (якісні і кількісні). Крім того, складовою частиною плану є програма кадрової роботи з варіантами її реалізації. В программах развития организации содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах (качественные и количественные) Кроме того, составной частью плана является программа кадровой работы с вариантами ее реализации.
При авантюристській кадровій політиці керівництво не має якісного діагнозу, обґрунтованого прогнозу розвитку ситуації, але прагне впливати на неї. При авантюристской кадровой политике руководство не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее.Кадрова служба підприємства, як правило, не має в своєму розпорядженні засобів прогнозування кадрової ситуації і діагностики персоналу. Проте в програми розвитку підприємства включені плани кадрової роботи, часто орієнтовані на досягнення цілей, важливих для розвитку підприємства, але не враховуючих зміну ситуації. Кадровая служба предприятия, как правило, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, однако в программы развития предприятия включены планы кадровой работы, зачастую ориентированные на достижение целей, важных для развития предприятия, но не учитывающих изменение ситуации. План роботи з персоналом у такому разі будується на достатньо емоційному, мало аргументованому, але, можливо, і вірному уявленні про цілі роботи з персоналом [14, с.95]. План работы с персоналом в таком случае строится на достаточно эмоциональном, мало аргументировано, но, возможно, и верном представлении о целях работы с персоналом.
В залежності від ступеня відкритості підприємства по відношенню до зовнішнього середовища при формуванні кадрового складу та принципової орієнтації на власний або зовнішній персонал, виділяють два види кадрової політики: відкриту і закриту. В зависимости от степени открытости предприятия по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава и принципиальной ориентации на собственный или внешний персонал, выделяют два вида кадровой политики: открытую и закрытую.
Відкрита кадрова політика характеризується тим, що підприємство є прозорим для потенційних працівників будь-якого рівня, можна прийти і починати роботу як із низької посади, так і з найвищої, та готове прийняти на роботу будь-якого спеціаліста, якщо він має відповідну кваліфікацію без врахування досвіду роботи. Открытая кадровая политика характеризуется тем, что предприятие является прозрачным для потенциальных работников любого уровня, можно прийти и начинать работу как с низкой должности, так и с высшей, и готово принять на работу любого специалиста, если он имеет соответствующую квалификацию без учета опыта работы. Такого типу кадрова політика може бути адекватною для нових організацій, що ведуть агресивну політику завоювання ринку, орієнтованих на швидке зростання і вихід на передові позиції в своїй галузі. Такого типа кадровая политика может быть адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и выход на передовые позиции в своей отрасли.
Закрита кадрова політика характеризується тим, що організація орієнтується на залучення нового персоналу тільки нижчого посадового рівня, а заміщення проводиться лише за рахунок працівників організації. Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на привлечение нового персонала только низшего должностного уровня, а замещение проводится только за счет работников организации. Кадрова політика такого типу властива компаніям, що орієнтуються на створення певної корпоративної атмосфери, або працюють в умовах дефіциту людських ресурсів [16, с. Кадровая политика такого типа свойственна компаниям, которые ориентируются на создание определенной корпоративной атмосферы, либо работают в условиях дефицита человеческих ресурсов.
Основные положения процесса формирования и реализации кадровой политики организации
Процесс создания кадровой политики в организации состоит из следующих этапов:
Формирование кадровой политики
Разработка кадровой политики
Внедрение кадровой политики
Реализация кадровой политики
На этапе формирования, с учетом принципов, с учетом факторов внешней и внутренней среды, влияющих на предприятие, определяется, что в целом из себя будет представлять кадровая политика предприятия.
На этапе разработки определяются цели кадровой политики, с учетом целей предприятия, определяется кадровая стратегия, анализируется ресурсное обеспечение, на основе этого разрабатываются кадровые мероприятия и составляется план кадровых мероприятий.
На этапе внедрения происходит официальное утверждение документа кадровой политики и затем следует оповещение сотрудников предприятия.
На этапе реализации происходит выполнение всех запланированных мероприятий, а также получение обратной связи от сотрудников.
Проведением данного процесса от формирования до реализации кадровой политики могут заниматься руководитель предприятия, линейный руководитель, а также служба управления персоналом.
Осуществление процесса должно быть обеспечено:
Информационно-аналитически – использование новых информационных технологий, сбор, обработка и анализ необходимой информации.
Материально-технически – техническое оборудование, канцелярские принадлежности.
Технологически – все необходимые нормативно-справочных материалы, устанавливающие нормы, правила и методы, используемые при решении задач организации кадровой политики.
Методически – методика проведения процесса формирования и реализации кадровой политики.
Организационно-административно – организация процесса, создание условий проведения.
Финансово-экономически - финансовые средства предприятия.